14. Структура организации. Понятие эффективной структуры. Типы организационных структур, преимущества и недостатки.

Структура организации определяет каким образом должны быть распределены задачи, какой должна быть субординация, как организована координация, каковы модели взаимодействия.

Организационная структура – это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работающие в её рамках люди могли наиболее эффективно добиться поставленной цели.

Организационная структура определяет соотношение (взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. Она проявляется в таких формах как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей, внутриорганизационные процедуры и является необходимым элементом эффективной организации, поскольку придает ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться определенного порядка в использовании ресурсов.

Организационная структура управления постоянно совершенствуется в соответствии с изменившимися условиями. Поэтому данные структуры отличаются большим разнообразием и определяются многими факторами и условиями.

- масштабы бизнеса (малый, средний, большой);

- производственные и отраслевые особенности предприятия (производство товаров, услуг, купля-продажа);

- характер производства (массовый, серийный, единичный);

- сфера деятельности фирм (местный, национальный, внешний рынок);

- уровень механизации и автоматизации управленческих работ;

- квалификация работников.

Построение организационных структур управления осуществляется с учетом следующих принципов:

- соответствие структуры управления целям и стратегии предприятия;

- единство структуры и функции управления;

- первичность функции и вторичность органа управления;

- рациональное сочетание в структуре управления централизации, специализации и интеграции функций управления;

- соотносимость структуры управления с производственной структурой предприятия;

- комплексная увязка в структуре управления всех видов деятельности;

Виды организационной структуры:

Бюрократические/механистические (жесткое разделение труда, высокая степень централизации, специализация, рациональность, иерархичность)

- функциональные

- линейные

- линейно-функциональные

- дивизионные (региональные, потребительские, продуктовые).

Адаптивные/органические (коллегиальность принятия решений, творчество, инициативность, адаптивность, мобильность)

- проектные

- матричные

- проблемно-целевые

- структуры будущего (этхократические, многомерные, предпринимательские, партисипативные)

- бригадные.

15. Организационная культура. Критерии формирования поведенческой культуры.

Организационная культура – набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих ориентиры поведения и действий персонала. Основные функции: • внутренняя интеграция: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом; • внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Цель корпоративной культуры - обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому. Принципы формирования о.к.:

- комплексность представлений о назначении организации (культура должна выражать отношения между персоналом, назначение всей системы, цели, характер продукции, сегмент рынка, отношения с партнерами и клиентами)

- первоочередность ценностей и философии компании (процессу формирования о.к. должно предшествовать определение миссии, ценностей, философии компании)

- историчность (о.к. складывается в течение длительного периода, не поддается простому манипулированию и в значительной степени определяет характер экономической системы и стиль управления)

- комплексность оценки (оценка воздействия культуры на эффективность функционирования должна основываться на комплексном подходе, который предполагает прямое воздействие культуры на систему и влияние др. факторов).

Типы о.к.:- опекунская (взаимодействие)

- предпринимательская (совместно-индивидуальная)

- бюрократическая(последовательность)

- праксиологическая (творчество)

Критерии анализа о.к.:- разделяемость взглядов

- широта о.к. (отношение членов организации, для которых данная о.к. является доминирующей к общему количеству членов организации)

- конфликт о. культур (ситуация, когда определяющей является не одна а несколько культур)

- сила о.к. (степень проявления о.к. и ее влияния на поведение персонала, оценивается по целеустремленности, степени согласованности действий, ясности представлений и убеждений).