30. Сущность, назначение и виды организационно-распорядительных методов управления.

Возможны три формы организационно-распорядительных (организационно-административных) методов:

1.         Обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.).

2.         Согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов).

3.         Рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

Организационно-распорядительные (организационно-административные) методы отличает четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. Эти методы — методы принуждения.

В общем виде система организационно-распорядительных (организационно-административных) методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов:

1.         Воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления).

2.         Воздействие на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.

31.Участие профсоюзов в управлении организацией.

Профсоюзы- добровольное общественное объединение людей, связанных общими интересами по роду их деятельности, на производстве, в сфере обслуживания, культуре и т. д.. Объединения создаются с целью представительства и защиты прав работников в трудовых отношениях, а также социально-экономических интересов членов организации, с возможностью более широкого представительства наемных работников.

Успешность деятельности профсоюза может оцениваться по двум важнейшим параметрам: уровню зарплаты его членов (в сочетании с социальным пакетом) и уровню занятости. Их соотношение может быть разным, но никогда нет ясности, в какой мере можно пожертвовать одним ради другого. Теоретически стремление добиваться беспредельного повышения зарплаты абсурдно, поскольку это ведет к снижению занятости до недопустимо низкого уровня. Однако на практике оно встречается в качестве единственной цели профсоюза, в частности, когда в кадровой политике фирмы реализуется правило ”последним пришел - первым ушел” (в первую очередь увольняют тех, у кого стаж работы меньше). Основные условия роста зарплаты давно описаны в учебниках по экономике: повышение спроса на труд, сокращение предложения труда, реализация монопольной власти профсоюза.

В экономике любой страны существуют фактически два сектора рынка труда - охваченный и не охваченный профсоюзным движением. Зарплата в первом - выше, что ограничивает мобильность работников. В сочетании с жесткостью зарплатной политики это способствует росту безработицы. Спровоцированные профсоюзами забастовки приводят к дополнительным издержкам для общества. Негативные последствия такой профсоюзной деятельности очевидны: растет разрыв в доходах, менее эффективно распределяются ресурсы, снижаются производительность труда, объемы выпуска продукции и, вероятно, уровень занятости.

Типы профсоюзных организаций на современных российских предприятиях: профсоюзы “хорошие и разные”

Обращение с ресурсами определяет тип профсоюзной организации.

Тип А. Профсоюз действует в рамах традиционной модели: “наемный работник — работодатель”, находясь ближе к последнему. Работодатель допускает профсоюз к некоторым управленческим функциям. Профсоюзная деятельность рассматривается как работа по контракту. По сути, профком занимает нишу социального отдела и отдела по работе с персоналом. Полноценные отделы, правда, решали бы эти проблемы более профессионально. Не создавая эти отделы, поручая реализовывать указанные функции профсоюзу, работодатель экономит ресурсы. Показательно, что на предприятиях, которые ориентируются на современную организационную структуру, где указанные отделы существуют, профсоюзная организация часто отсутствует. Не потому ли, что она больше не нужна?

Тип Б. Нейтральные отношения между профсоюзником и работодателем. Такие отношения складываются при отсутствии реальной конфликтной базы. Как правило, это характерно для предприятий непроизводственной сферы.

Тип В. Характеризуется повышенной профсоюзной боевитостью — профсоюз находится в явной конфронтации с работодателем. При этом потребность в отстаивании прав работников (защите их интересов) может быть разной — гораздо более важным оказывается то, как ее интерпретирует профсоюз. Главное в таком профсоюзе — дать повод защитить работника. Для этого используются все возможные и невозможные методы, старые и новые ресурсы. Большинством работодателей такой подход расценивается как хулиганский, экстремистский, “не наш — не российский” и пр.

Отдельно следует рассматривать ситуацию, в рамках которой работодатель препятствует профсоюзной деятельности на предприятии. Это не всегда происходит открыто, обычно в форме давления на членов профсоюза. Когда же они выходят (“выдавливаются”) из профсоюза, администрация начинает строить отношения с персоналом по своему усмотрению.