69. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Основные обязанности работников и работодателей по обеспечению трудовой дисциплины.

Труд.распорядок определяется правилами регламентир. труд.законод.: порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон труд.дог-ра, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания.

Правовое регулирование ВТР осуществляется на основе ТК РФ. Правила ВТР организации утв. работодателем с учетом мнения профкома организации, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК).

В отдельных отраслях народного хозяйства действуют для основных работников уставы, положения, утверждаемые Правительством РФ.

Правила ВТР обычно состоят из следующих семи разделов:

1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;

2) порядок приема и увольнения (приводятся кратко положения Кодекса с их уточнением для данного производства);

3) основные обязанности работника;

4) основные обязанности работодателя, его администрации;

5) рабочее время и его использование: режим рабочего времени для всего производства и отдельных подразделений, в том числе начало и конец обеденных и других внутрисменных перерывов, графики сменности (в том числе по вахтовому методу работы), структура рабочей недели (5- или 6-дневной);

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Эти правила доводятся до каждого работника.

В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения.Уставы и положения о дисциплине утверждаются правительством страны. Пока в основном действуют еще союзные (их более десятка), но есть и российские, например Положение “О дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ”,Положение “О дисциплинарной ответственности глав администрации”.

21 ст Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда, в том числе своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу работодателя.

22 ст. работодатель обязан организовать труд работников и произвести оплату труда, создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, в том числе обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

70. Виды дисциплинарных взысканий, порядок их наложения и обжалования.

Законодательством о труде закреплены следующие ДВ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Перечень ДВ является исчерпывающим, поэтому в правилах внутр.труд.распорядка не могут быть прописаны иные меры ДВ. Законодательством о специальной ДВ, а также уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные ДВ. Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды ДВ и порядок их применения, отнесено к ведению фед.органов гос. власти (ст.6 ТК РФ). В этой связи не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Стадиями дисциплинарного производства являются: возбуждение и расследование дела; вынесение решения о необх привлечения и выбор меры ответствен; предварительное согласование меры ответств. с компетентным органам, если это требуется законодательством; издание приказа и привлечение работника к ответственности.

Право налагать на работника ДВ принадлежит работодателю.

До применения ДВ работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа дать объяснение составляется соответствующий акт.Работодатель при наложении ДВ обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок. Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они расположены в ст. 192 ТК РФ.

Привлекая к ДВ работника, работодатель должен соблюдать сроки применения ДВ. Оно применяется не позднее 1мес. со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Не принимаются во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование отгулов. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

ДВ налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под расписку в течение 3 раб.дн. со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (расп.) составляется соответствующий акт.

ДВ может быть обжаловано работником в гос.инспекции труда или органы по рассмотрению трудовых споров. При этом орган, рассм.такой трудовой спор, должен учесть тяжесть совершённого проступка, соответствие его ДВ, другие обстоятельства

ДВ действует один год. Если в течение года со дня применения ДВ работник не будет подвергнут новому ДВ, он считается не имеющим ДВ. Работодатель вправе до истечения года снять ДВ с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников.

71. Условия и виды материальной ответственности сторон трудового правоотношения.

МО-обязанность одной стороны (работника или работодателя) возместить ущерб, причиненный ею другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением стороной возложенных на нее трудовых обязанностей.

Основу МО сторон трудового договора составляют: обязанность работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и бережно относится к имуществу работодателя, а работодателя - предоставить работнику работу, обеспечить ему безопасные условия труда и выплачивать своевременно зарплату.

Сторона труд.дог., причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными фз.

Расторжение труд.дог.после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от мат.ответств., предусмотренной ТК или др фз. Каждая из сторон обязана доказать размер причин. ей ущерба.

Виды материальной ответственности: МО работодателя; МОработника; коллективная (бригадная) МО, полная; ограниченная МО.

Обязанность работодателя возместить работнику мат ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или гос.правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника).

МО работника - обязанность возместить ущерб, причиненный работодателю, в пределах и в порядке, установленных закон-вом.

Коллективная МО – МО при совместном выполнении работниками (бригадой) отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей/отпуском, перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.

Ограниченная МО работника - МОработника за причиненный работодателю ущерб в пределах своего среднего месячного заработка.

Полная МО работника - обязанность возместить ущерб в полном размере.

72. Понятие прямого действительного ущерба и упущенной выгоды. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника.

Труд.закон-во не дает общего определения понятия ущерба. В связи с этим при определении понятия ущерба следует учитывать положения ст. 15 ГК, в которой дается определение убытков, подлежащих возмещению, в частности в случае причинения ущерба имуществу (убытки- реальный ущерб и упущенная выгода. Реальный ущерб – это расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества. Упущенная выгода – неполученные доходы, которые лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено. Таким образом, с точки зрения гражданского законодательства понятия “ущерб (реальный ущерб)” и “упущенная выгода” – это различные несовпадающие понятия.

Статья 232 ТК, говоря о материальной ответственности сторон трудового договора, применяет к ним (работнику и работодателю) единый термин “возмещение ущерба”. Однако когда речь идет о конкретных правилах возмещения ущерба сторонами трудового договора, то содержание этого понятия применительно к работнику и к работодателю не равнозначно. Применительно к работодателю оно не совпадает с понятием ущерба, предусмотренным ГК. В соответствии с ТК работодатель возмещает работнику как реальный ущерб, так и упущенную выгоду (ст. ст. 234, 235 ТК), т.е. убытки, работник же возмещает работодателю только реальный (прямой действительный) ущерб (ст. 238 ТК). Иначе говоря, понятие ущерба в соответствии с нормами труд.закон-ва соответствует пониманию ущерба, предусмотренному ГК, только в отношении работника. Возмещение же ущерба работодателем фактически означает возмещение убытков.

Обстоятельства, исключающие МО работника: в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

ТК РФ не раскрывает понятий или содержания вышеуказ обстоятельств.

73. Понятие и виды материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. Ограниченная материальная ответственность.

МО работника за ущерб – это его обязанность возместить нанесенный по его вине ущерб в пределах и порядке, установленных законодательством.

МО работника отличается от МО за вред по гражданскому праву следующим:

– работник отвечает только за прямой действительный ущерб, с него не взыскиваются неполученные доходы;

– размер возмещаемого работником ущерба, как правило, ограничивается по отношению к его заработку, чего нет при гражданско-правовой ответственности, где всегда возмещается полная стоимость вреда;

– удержание с работника ущерба в пределах его среднемесячного заработка производится властью работодателя, чего нет при гражданско-правовой ответственности;

– работодатель обязан создать для работника необходимые условия для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенного ему имущества, чего нет при ответственности по гражданскому праву за причиненный вред. Работодатель вправе и отказаться от взыскания ущерба с работника.

Для наступления МО работника надо, чтобы одновременно были основания и условия этой ответственности.

Основанием ответственности работника является действительный (прямой) ущерб, причиненный им производству (ч. 1 ст. 238 ТК). Условиями ответственности работника являются следующие:

– его противоправные действия или бездействие, причинившие ущерб;

– его вина в форме умысла или неосторожности (форма вины влияет на вид ответственности по некоторому имуществу);

– есть причинная связь между виновными противоправными действиями работника и причиненным ущербом.

Только при наличии основания и всех трех указанных условий работник несет материальную ответственность за ущерб.

Виды МОработника: ограниченная и полная.

Ограниченной - размер возмещаемого ущерба ограничивается по отношению к заработку работника. Необходимо подчеркнуть, что ограниченная материальная ответственность имеет место лишь в случаях, когда ущерб причинен в связи с трудовыми отношениями. Если ущерб работодателю причинен не при исполнении трудовых обязанностей, то работник несет полную, а не ограниченную материальную ответственность.

Из действующего законодательства следует и тот вывод, что ограниченная материальная ответственность не применяется, если ущерб причинен в результате умышленных действий. Иначе говоря, ограниченная материальная ответственность наступает, если работником совершено виновное деяние по неосторожности.