Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Glava_1.doc
Скачиваний:
2
Добавлен:
18.04.2019
Размер:
242.18 Кб
Скачать

  • транслирующая функция (предусмотрен механизм, позволяющий но- вым членам социализироваться к ценностям, нормам и ролям института);

  • коммуникативная функция (распространение информации как внутри института с целью управления и контроля за соблюдением норм, так и во взаимодействиях между институтами).

Таким образом, из перечисленных функций социальных институтов об- щества видно, какую роль они выполняют по определению норм и ценностей. Структура и содержательное наполнение институтов постоянно претерпева- ют изменения, адаптируясь к преобразованиям в обществе. При этом, как правило, изменения в одном институте влекут за собой трансформации в дру- гих.

Ни один социальный институт не действует в вакууме, в изоляции от других социальных институтов, поэтому невозможно понять его действие без обнаружения и объяснения с позиций общей культуры и субкультур различ- ных групп, действующих в данном обществе, всех его взаимосвязей и отно- шений.

В данном контексте сами социальные группы можно рассматривать как более или менее институционализированные общности людей с наличием ус- тойчивых взаимодействий и взаимных ожиданий, определенных механизмов кооперации и координации действий по поводу общих целей и способов их достижения. Для формирования и закрепления ценностей важно, что каждый индивид в разные, а иногда и те же самые моменты своей жизни входит в со- став нескольких групп.

При этом отождествление каждой личности с такой группой оказывает существенное влияние на выбор и поведение индивида. Данное обстоятель- ство находит свое выражение в термине «референтная группа», обозначаю- щем некоторую социальную общность, с которой индивид соотносит свои ценности, на нормы и мнения которой он ориентируется в своем поведении и самооценке.

М. Рокич справедливо указывает, что «ценность — устойчивое убежде- ние в том, что определенный способ поведения или конечная цель существо- вания предпочтительнее с личной или социальной точек зрения, чем проти- воположный или обратный способ поведения, либо конечная цель существо- вания. Система ценностей - устойчивая система убеждений о предпочтитель- ных методах поведения или конечной цели существования»1 . Однако чаще всего люди или не замечают, что руководствуются определенными ценно- стями при осуществлении конкретных действий, или не отдают себе в этом отчета. Тем самым, люди замечают наличие ценностей только при возникно- вении «конфликта ценностей», то есть в такой ситуации, в которой их собст- венное представление о плохом и хорошем или важном и несущественном вступает в конфликт с представлениями окружающих.

Некоторые ценности могут порождаться одновременно целой группой людей. Следовательно, ценность будет объединять человека с определенной

12 Долан с., Гарсия с. Управление на основе ценностей. - м.: Претекст, 2008. - с. 62.

категорией людей. Так, например, творческий потенциал, инновационный образ мышления и уважение к творчеству присущи всем творческим лично- стям, хотя творческий потенциал зарождается в каждой конкретной личности под воздействием присущих именно ему одному присущих черт и особенно- стей. Тем самым, одни и те же базовые ценности могут сложиться под воз- действием разных обстоятельств.

Наличие общих ценностей позволяет людям лучше понимать друг дру- га, сотрудничать и оказывать необходимую поддержку. Представители одной ценностной группы легче находят контакт друг с другом, объединяясь, они способны многократно повысить результативность своей деятельности. На- против, отсутствие общих ценностей способствует формированию конфликт- ной обстановке в коллективе. Отсутствие общих ценностей может быть вы- звано объективным различием ценностных ориентиров или субъективным замыканием индивидуумов (иногда вызванным чрезмерным обереганием своих ценностей и отсутствием способности увидеть сходные ценностные императивы у других людей). Такой конфликт разделяет людей на противо- борствующие группы, которые уже просто не способны прислушаться к до- водам друг друга, так как этот довод исходит от их непосредственного про- тивника. Тем самым, недостаточное внимание к ценностям отдельных лично- стей или групп людей, реализующих себя в конкретной организации, может привести к серьезным дефектам развития корпоративной культуры. Это зна- чит, что одним из важнейших условий формирования сбалансированного комплекса инструментальных ценностей организации является учет при фор- мировании стратегии управления по ценностям основных базовых ценностей отдельных личностей, работающих в организации, их взаимная увязка и под- держка.

Такой подход предполагает, что менеджмент компании должен помо- гать персоналу связывать реализацию стратегии компании с закреплением ценностей, разделяемых самими работниками. В ряде случаев эти общие ценности надо только выявить и напоминать работникам об их значимости для компании. Иногда же менеджерам приходится осуществлять значитель- ную подготовительную работу по формированию ценностей, составляющих основу корпоративной стратегии, доказывая всем ее сотрудникам необходи- мость применения конкретных ценностных ориентиров, ранее не присущих каждому работнику, и, следовательно, не всегда понятному ему. Этот процесс может быть достаточно труден, и поэтому закрепление ценностей происходит не всегда.

В ряде случаев закрепление ценностей может осуществляться в процес- се внедрения новых технологий. Новые технологии, с одной стороны, вызы- вают настоятельную потребность в создании и укреплении ценностных ори- ентиров, но, с другой стороны, разрушают сложившуюся систему поведения, порождают потенциальные конфликты в системе, подвергающейся воздейст- вию новых технологий, и, возможно, вызывают значительное сопротивление со стороны тех, кто считает нарушение привычных норм поведения неприем-

10

лемым. В этих условиях менеджмент компании, заинтересованный в реализа- ции стратегии, связанной с выбранной технологией, должен проводить дли- тельную работу по ценностному ориентированию персонала компании или ее партнеров, на базе которых происходит внедрение новой технологии.

При этом важно, чтобы ценностное ориентирование персонала отвечало этическим нормам сотрудников и нормам их морального сознания и мораль- ного поведения.

Для формирования системы ценностей организации крайне важно, что нормы морали первичны по отношению к нормам права. Нормы права как инструмент разрешения противоречий путем принуждения институционали- зируются в законах и поддерживаются легитимной государственной властью. Моральные нормы, по содержанию выступая как долженствования, а по ре- гуляции - как общественные санкции, находят отражение в обычаях, тради- циях, социальных ожиданиях. Мораль того или иного общества, прежде все- го, предполагает определенное содержание поведения, то, как принято по- ступать - нравы.

В современной науке мораль рассматривается в следующих аспектах:

  • как совокупность качеств личности, которые принято называть добродете- лями (честность, доброта, справедливость, надежность);

  • как система взаимоотношений между людьми с точки зрения проявления моральных норм.

Как указывает Ю.Д. Красовский, «моральное сознание осваивает практику взаимных обязательств в нормативно-ценностной форме, где долженствующий способ мышления позволяет организовывать то или иное взаимное поведение»13. Отсюда выводится феномен моральной ответствен- ности, проявляющийся в переживаниях за неисполнение взятых на себя обязательств; в признании своей виновности из-за неоправдания социаль- ных ожиданий; в принятии осуждения окружающих за несоответствующие морали поступки.

Изучение исторического развития понятия морали показывает, что в разные эпохи и в разных странах люди имели разный склад мышления, раз- ные представления о мире, разные системы ценностей.

Как указывают А.К. Семенов и E.J1. Маслова, определяющее влияние на формирование рыночной экономики, особенно в ее западном варианте, оказал протестантизм и его этика. Для протестантской этики высшими каче- ствами человека являются трудолюбие, скромность в жизни, бережливость, честность, добросовестность, благотворительность. Согласно этой этике, практичность, богатство и труд являются священными.

В процессе своего формирования и развития рыночная экономика и ее менеджмент выработали определенные ценностные установки. К ним отно- сятся:

• прагматизм, т. е. ориентация на эффективность и полезность;

3 Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения: учеб. пособие для вузов.

  • М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - С. 44.

11

  • индивидуализм, принцип которого применительно к деятельности фирмы в рыночной экономике, сформулированный А. Смитом, гласит: «...дай мне то, что мне нужно, и ты получишь то, что необходимо тебе»;

  • свобода деятельности и потребления;

  • рациональность, включающую свободный рынок, свободный от при- нуждения труд, монетарную систему, рациональную технику, технологию и управление, учет человеческого фактора;

  • признание конкуренции как свойства, изначально присущего человеку;

  • взаимное доверие, честность и верность слову как необходимые усло- вия ведения дел;

  • компромисс между субъектами рыночной экономики (собственника- ми, предпринимателями, менеджерами, работниками, продавцами и покупа- телями, производителями и потребителями), обеспечивающий учет взаимных интересов.

Если на Западе определяющее влияние на этику рыночной экономики и ее менеджмент оказывает протестантизм, то на Востоке, в особенности в Японии, на экономику, управление и общество в целом сильное влияние ока- зывала и до сих пор оказывает философия Конфуция, представляющая одно из ведущих идейных течений в древнем Китае. Центральное место в учении Конфуция занимают гармония развития, человеколюбие, верность государст- ву, долгу, деление на старших и младших, уважение к старшим, сыновья поч- тительность. Взгляды Конфуция повлияли на систему ценностей японских фирм - их внутреннюю структуру, порядок принятия управленческих реше- ний, формы стимулирования труда, практику приема на работу. Современная японская фирма изнутри представляет собой пирамиду, состоящую из мно- жества малых групп, каждая из которых состоит из старших и младших. От- ношения старших и младших строятся таким образом, что старшие проявля- ют заботу о младших, а те в свою очередь отвечают благодарностью и готов- ностью эффективно работать.

Ориентация управления на группу определяет коллективную ответст- венность, заинтересованность работников в успехе организации в целом, а не только конкретного рабочего места, моральное и материальное стимулирова- ние по коллективным результатам. Продвижение по службе осуществляется по принципу старшинства. Принятие управленческих решений в Японии от- личается от аналогичной практики на Западе, где коллективные решения принимаются большинством голосов. В Японии действует более сложный процесс принятия решений, состоящий в нахождении консенсуса, т.е. согла- сия участников принятия решений. Принятый порядок принятия коллектив- ных решений («ринги») учитывает не только мнение большинства, но и за- щищает интересы оказавшихся в меньшинстве, позволяет сохранить им свое лицо.

Семейно-клановый характер японских фирм проявляется в практике приема на работу. Так, около одной трети всех фирм использует пожизнен- ный наем работников, которые обеспечиваются жильем и работой и в свою

12

очередь берут на себя обязательство добросовестно трудиться, а в случае производственной необходимости менять рабочее место и даже место жи- тельства.

Принципы японского менеджмента в наиболее полном виде были сформулированы К. Мацуситой, основателем компании Matsushita Electric. Эти принципы включают постулаты веры, т.е. то, во что верит компания, и этические стандарты, характеризующие то, как реализуется вера компании. Постулатами веры Matsushita Electric являются семь установок:

  • потребитель превыше всего;

  • получение прибыли путем служения обществу;

  • самостоятельное управление;

  • сосуществование и совместное процветание;

  • участие в управлении всех работников компании;

  • честная конкуренция на рынке;

  • люди впереди, т.е. превыше продуктов. Соответственно выделяется семь этических стандартов:

  • вклад в общественное развитие;

  • справедливость и честность;

  • сотрудничество и командный дух;

  • совершенствование;

  • учтивость и скромность;

  • адаптация к ситуации;

  • признательность.

В данных стандартах закрепляются основные этические императивы, способствующие результативной коллективной деятельности. Нормы, яв- ляющиеся элементами этических стандартов, отражают требования соци- альной морали, а также специфических профессиональных этических норм. Нормы первой и второй групп не обязательно совпадают, поэтому важное значение для регулирования поведения сотрудников в организации имеет вопрос о соотношении общеэтических и профессиональных норм и ценно- стей.

В профессиональной сфере отношения регулируются квалификацион- ными и юридическими рамками, но есть еще «нечто, ....что не улавливается должностной инструкцией и сводом законов, на что не влияет уровень ком- петенции, образование, должностное положение.... Это "нечто" - наличие морали в отношениях (или ее отсутствие)»1 . Любое профессиональное об- щение протекает в соответствии с определенными профессионально- этическими нормами и стандартами. При этом этичность действий работни- ков определяется двумя группами факторов:

1. Комплекс этических устоев, которыми личность владеет от рожде- ния, представление о том, что есть добро и что есть зло, т.е. свой собствен- ный этический кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы долж-

14 Ботавина P.M. Этика менеджмента: социологический анализ. - М., 2002. - С. 66.

13

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]