- •Глава 1
- •1 Лосский н.О. Ценность и бытие: Бог и Царство Божие как основа ценностей. - Харьков: Фолио; м.: ооо «Фирма «Издательство act», 2000. - с. 7.
- •4 Абушенко в.Л. Ценность // Всемирная энциклопедия: Философия. - м.: act, Ми.: Хар- вест, Современный литератор, 2001. - с. 1200. Лосский н.О. Указ. Соч.
- •7 Ионин л.Г. Примечания / г. Зиммель. Конфликт современной культуры // г. Зиммель. Избранное. Т. 1. - Философия культуры. - м.: Юристь, 1996. - с. 515.
- •8 Нибур х.Р. О ценностном центре // Христос и культура. Избранные труды Ричарда Ни- бура и Рейнхольда Нибура. - м.: Юристь, 1996. - с. 324.
- •9 Ценностные ориентации // Указ. Соч.
- •10 Яхонтова е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурса- ми компании // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 4.
- •12 Долан с., Гарсия с. Управление на основе ценностей. - м.: Претекст, 2008. - с. 62.
- •16 Архангельский ji.M. Этика. - м., 1985.
- •28 Хассел л., Исмагилова ji.A., Линдфелт л.-л., Семенова н.Н. Корпоративная социальная ответственность... —с. 132.
транслирующая
функция (предусмотрен механизм,
позволяющий но-
вым членам
социализироваться к ценностям, нормам
и ролям института);
коммуникативная
функция (распространение информации
как внутри
института
с целью управления и контроля за
соблюдением норм, так и во
взаимодействиях
между институтами).
Таким
образом, из перечисленных функций
социальных институтов об-
щества
видно, какую роль они выполняют по
определению норм и ценностей.
Структура
и содержательное наполнение институтов
постоянно претерпева-
ют изменения,
адаптируясь к преобразованиям в
обществе. При этом, как
правило,
изменения в одном институте влекут за
собой трансформации в дру-
гих.
Ни
один социальный институт не действует
в вакууме, в изоляции от
других
социальных институтов, поэтому невозможно
понять его действие без
обнаружения
и объяснения с позиций общей культуры
и субкультур различ-
ных групп,
действующих в данном обществе, всех
его взаимосвязей и отно-
шений.
В
данном контексте сами социальные группы
можно рассматривать как
более или
менее институционализированные общности
людей с наличием ус-
тойчивых
взаимодействий и взаимных ожиданий,
определенных механизмов
кооперации
и координации действий по поводу общих
целей и способов их
достижения. Для
формирования и закрепления ценностей
важно, что каждый
индивид в разные,
а иногда и те же самые моменты своей
жизни входит в со-
став нескольких
групп.
При
этом отождествление каждой личности
с такой группой оказывает
существенное
влияние на выбор и поведение индивида.
Данное обстоятель-
ство находит свое
выражение в термине «референтная
группа», обозначаю-
щем некоторую
социальную общность, с которой индивид
соотносит свои
ценности, на нормы и
мнения которой он ориентируется в своем
поведении и
самооценке.
М.
Рокич справедливо указывает, что
«ценность — устойчивое убежде-
ние
в том, что определенный способ поведения
или конечная цель существо-
вания
предпочтительнее с личной или социальной
точек зрения, чем проти-
воположный
или обратный способ поведения, либо
конечная цель существо-
вания. Система
ценностей - устойчивая система убеждений
о предпочтитель-
ных методах поведения
или конечной цели существования»1
. Однако чаще
всего
люди или не замечают, что руководствуются
определенными ценно-
стями при
осуществлении конкретных действий,
или не отдают себе в этом
отчета. Тем
самым, люди замечают наличие ценностей
только при возникно-
вении «конфликта
ценностей», то есть в такой ситуации,
в которой их собст-
венное представление
о плохом и хорошем или важном и
несущественном
вступает в конфликт
с представлениями окружающих.
Некоторые
ценности могут порождаться одновременно
целой группой
людей. Следовательно,
ценность будет объединять человека с
определенной12 Долан с., Гарсия с. Управление на основе ценностей. - м.: Претекст, 2008. - с. 62.
категорией
людей. Так, например, творческий
потенциал, инновационный
образ
мышления и уважение к творчеству присущи
всем творческим лично-
стям, хотя
творческий потенциал зарождается в
каждой конкретной личности
под
воздействием присущих именно ему одному
присущих черт и особенно-
стей. Тем
самым, одни и те же базовые ценности
могут сложиться под воз-
действием
разных обстоятельств.
Наличие
общих ценностей позволяет людям лучше
понимать друг дру-
га, сотрудничать
и оказывать необходимую поддержку.
Представители одной
ценностной
группы легче находят контакт друг с
другом, объединяясь, они
способны
многократно повысить результативность
своей деятельности. На-
против,
отсутствие общих ценностей способствует
формированию конфликт-
ной обстановке
в коллективе. Отсутствие общих ценностей
может быть вы-
звано объективным
различием ценностных ориентиров или
субъективным
замыканием индивидуумов
(иногда вызванным чрезмерным
обереганием
своих ценностей и
отсутствием способности увидеть сходные
ценностные
императивы у других
людей). Такой конфликт разделяет людей
на противо-
борствующие группы,
которые уже просто не способны
прислушаться к до-
водам друг друга,
так как этот довод исходит от их
непосредственного про-
тивника. Тем
самым, недостаточное внимание к ценностям
отдельных лично-
стей или групп
людей, реализующих себя в конкретной
организации, может
привести к
серьезным дефектам развития корпоративной
культуры. Это зна-
чит, что одним из
важнейших условий формирования
сбалансированного
комплекса
инструментальных ценностей организации
является учет при фор-
мировании
стратегии управления по ценностям
основных базовых ценностей
отдельных
личностей, работающих в организации,
их взаимная увязка и под-
держка.
Такой
подход предполагает, что менеджмент
компании должен помо-
гать персоналу
связывать реализацию стратегии компании
с закреплением
ценностей, разделяемых
самими работниками. В ряде случаев эти
общие
ценности надо только выявить
и напоминать работникам об их
значимости
для компании. Иногда же
менеджерам приходится осуществлять
значитель-
ную подготовительную
работу по формированию ценностей,
составляющих
основу корпоративной
стратегии, доказывая всем ее сотрудникам
необходи-
мость применения конкретных
ценностных ориентиров, ранее не
присущих
каждому работнику, и,
следовательно, не всегда понятному
ему. Этот процесс
может быть достаточно
труден, и поэтому закрепление ценностей
происходит
не всегда.
В
ряде случаев закрепление ценностей
может осуществляться в процес-
се
внедрения новых технологий. Новые
технологии, с одной стороны, вызы-
вают
настоятельную потребность в создании
и укреплении ценностных ори-
ентиров,
но, с другой стороны, разрушают сложившуюся
систему поведения,
порождают
потенциальные конфликты в системе,
подвергающейся воздейст-
вию новых
технологий, и, возможно, вызывают
значительное сопротивление
со
стороны тех, кто считает нарушение
привычных норм поведения неприем-
10
лемым.
В этих условиях менеджмент компании,
заинтересованный в реализа-
ции
стратегии, связанной с выбранной
технологией, должен проводить дли-
тельную
работу по ценностному ориентированию
персонала компании или ее
партнеров,
на базе которых происходит внедрение
новой технологии.
При
этом важно, чтобы ценностное ориентирование
персонала отвечало
этическим нормам
сотрудников и нормам их морального
сознания и мораль-
ного поведения.
Для
формирования системы ценностей
организации крайне важно, что
нормы
морали первичны по отношению к нормам
права. Нормы права как
инструмент
разрешения противоречий путем принуждения
институционали-
зируются в законах
и поддерживаются легитимной государственной
властью.
Моральные нормы, по содержанию
выступая как долженствования, а по
ре-
гуляции - как общественные санкции,
находят отражение в обычаях, тради-
циях,
социальных ожиданиях. Мораль того или
иного общества, прежде все-
го,
предполагает определенное содержание
поведения, то, как принято по-
ступать
- нравы.
В
современной науке мораль рассматривается
в следующих аспектах:
как
совокупность качеств личности, которые
принято называть добродете-
лями
(честность, доброта, справедливость,
надежность);
как
система взаимоотношений между людьми
с точки зрения проявления
моральных
норм.
Как
указывает Ю.Д. Красовский, «моральное
сознание осваивает
практику взаимных
обязательств в нормативно-ценностной
форме, где
долженствующий способ
мышления позволяет организовывать то
или иное
взаимное поведение»13.
Отсюда выводится феномен моральной
ответствен-
ности, проявляющийся в
переживаниях за неисполнение взятых
на себя
обязательств; в признании
своей виновности из-за неоправдания
социаль-
ных ожиданий; в принятии
осуждения окружающих за
несоответствующие
морали поступки.
Изучение
исторического развития понятия морали
показывает, что в
разные эпохи и в
разных странах люди имели разный склад
мышления, раз-
ные представления о
мире, разные системы ценностей.
Как
указывают А.К.
Семенов и E.J1.
Маслова, определяющее влияние
на
формирование рыночной экономики,
особенно в ее западном варианте,
оказал
протестантизм и его этика. Для
протестантской этики высшими каче-
ствами
человека являются трудолюбие, скромность
в жизни, бережливость,
честность,
добросовестность, благотворительность.
Согласно этой этике,
практичность,
богатство и труд являются священными.
В
процессе своего формирования и развития
рыночная экономика и ее
менеджмент
выработали определенные ценностные
установки. К ним отно-
сятся:
• прагматизм,
т. е. ориентация на эффективность и
полезность;
3
Красовский Ю.Д. Архитектоника
организационного поведения: учеб.
пособие для вузов. М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
- С. 44.
11
индивидуализм,
принцип которого применительно к
деятельности
фирмы в рыночной
экономике, сформулированный А. Смитом,
гласит:
«...дай
мне то, что мне нужно, и ты получишь то,
что необходимо тебе»;
свобода
деятельности и потребления;
рациональность,
включающую свободный рынок, свободный
от при-
нуждения труд, монетарную
систему, рациональную технику, технологию
и
управление, учет человеческого
фактора;
признание
конкуренции как свойства, изначально
присущего человеку;
взаимное
доверие, честность и верность слову
как необходимые усло-
вия ведения
дел;
компромисс
между субъектами рыночной экономики
(собственника-
ми, предпринимателями,
менеджерами, работниками, продавцами
и покупа-
телями, производителями
и потребителями), обеспечивающий учет
взаимных
интересов.
Если
на Западе определяющее влияние на этику
рыночной экономики и
ее менеджмент
оказывает протестантизм, то на Востоке,
в особенности в
Японии, на экономику,
управление и общество в целом сильное
влияние ока-
зывала и до сих пор
оказывает философия Конфуция,
представляющая одно
из ведущих
идейных течений в древнем Китае.
Центральное место в учении
Конфуция
занимают гармония развития, человеколюбие,
верность государст-
ву, долгу, деление
на старших и младших, уважение к старшим,
сыновья поч-
тительность. Взгляды
Конфуция повлияли на систему ценностей
японских
фирм - их внутреннюю
структуру, порядок принятия управленческих
реше-
ний, формы стимулирования
труда, практику приема на работу.
Современная
японская фирма изнутри
представляет собой пирамиду, состоящую
из мно-
жества малых групп, каждая
из которых состоит из старших и младших.
От-
ношения старших и младших строятся
таким образом, что старшие проявля-
ют
заботу о младших, а те в свою очередь
отвечают благодарностью и готов-
ностью
эффективно работать.
Ориентация
управления на группу определяет
коллективную ответст-
венность,
заинтересованность работников в успехе
организации в целом, а не
только
конкретного рабочего места, моральное
и материальное стимулирова-
ние по
коллективным результатам. Продвижение
по службе осуществляется
по принципу
старшинства. Принятие управленческих
решений в Японии от-
личается от
аналогичной практики на Западе, где
коллективные решения
принимаются
большинством голосов. В Японии действует
более сложный
процесс принятия
решений, состоящий в нахождении
консенсуса, т.е. согла-
сия участников
принятия решений. Принятый порядок
принятия коллектив-
ных решений
(«ринги») учитывает не только мнение
большинства, но и за-
щищает интересы
оказавшихся в меньшинстве, позволяет
сохранить им свое
лицо.
Семейно-клановый
характер японских фирм проявляется в
практике
приема на работу. Так, около
одной трети всех фирм использует
пожизнен-
ный наем работников, которые
обеспечиваются жильем и работой и в
свою
12
очередь
берут на себя обязательство добросовестно
трудиться, а в случае
производственной
необходимости менять рабочее место и
даже место жи-
тельства.
Принципы
японского менеджмента в наиболее полном
виде были
сформулированы К. Мацуситой,
основателем компании Matsushita
Electric.
Эти
принципы включают постулаты веры, т.е.
то, во что верит компания, и
этические
стандарты, характеризующие то, как
реализуется вера компании.
Постулатами
веры Matsushita Electric являются
семь установок:
потребитель
превыше всего;
получение
прибыли путем служения обществу;
самостоятельное
управление;
сосуществование
и совместное процветание;
участие
в управлении всех работников компании;
честная
конкуренция на рынке;
люди
впереди, т.е. превыше продуктов.
Соответственно
выделяется семь этических стандартов:
вклад
в общественное развитие;
справедливость
и честность;
сотрудничество
и командный дух;
совершенствование;
учтивость
и скромность;
адаптация
к ситуации;
признательность.
В
данных стандартах закрепляются основные
этические императивы,
способствующие
результативной коллективной деятельности.
Нормы, яв-
ляющиеся элементами
этических стандартов, отражают требования
соци-
альной морали, а также
специфических профессиональных
этических норм.
Нормы первой и второй
групп не обязательно совпадают, поэтому
важное
значение для регулирования
поведения сотрудников в организации
имеет
вопрос о соотношении общеэтических
и профессиональных норм и ценно-
стей.
В
профессиональной сфере отношения
регулируются квалификацион-
ными и
юридическими рамками, но есть еще
«нечто, ....что не
улавливается
должностной инструкцией
и сводом законов, на что не влияет
уровень ком-
петенции, образование,
должностное положение....
Это "нечто"
- наличие
морали в отношениях (или
ее отсутствие)»1
. Любое
профессиональное об-
щение протекает
в соответствии с определенными
профессионально-
этическими нормами
и стандартами. При этом этичность
действий работни-
ков определяется
двумя группами факторов:
1.
Комплекс этических устоев, которыми
личность владеет от рожде-
ния,
представление о том, что есть добро и
что есть зло, т.е. свой собствен-
ный
этический кодекс, с которым человек
живет и работает, какую бы долж-
14
Ботавина P.M.
Этика менеджмента: социологический
анализ. - М., 2002.
- С. 66.
13