- •Глава 1
- •1 Лосский н.О. Ценность и бытие: Бог и Царство Божие как основа ценностей. - Харьков: Фолио; м.: ооо «Фирма «Издательство act», 2000. - с. 7.
- •4 Абушенко в.Л. Ценность // Всемирная энциклопедия: Философия. - м.: act, Ми.: Хар- вест, Современный литератор, 2001. - с. 1200. Лосский н.О. Указ. Соч.
- •7 Ионин л.Г. Примечания / г. Зиммель. Конфликт современной культуры // г. Зиммель. Избранное. Т. 1. - Философия культуры. - м.: Юристь, 1996. - с. 515.
- •8 Нибур х.Р. О ценностном центре // Христос и культура. Избранные труды Ричарда Ни- бура и Рейнхольда Нибура. - м.: Юристь, 1996. - с. 324.
- •9 Ценностные ориентации // Указ. Соч.
- •10 Яхонтова е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурса- ми компании // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 4.
- •12 Долан с., Гарсия с. Управление на основе ценностей. - м.: Претекст, 2008. - с. 62.
- •16 Архангельский ji.M. Этика. - м., 1985.
- •28 Хассел л., Исмагилова ji.A., Линдфелт л.-л., Семенова н.Н. Корпоративная социальная ответственность... —с. 132.
мотворчества,
«структурированный формат нормативного
яруса профессио-
нальной морали».
Традиционное содержание такого кодекса
является «свое-
образным нормативным
ядром профессии» .
С
формальной точки зрения кодекс
профессиональной этики представ-
ляет
собой документ, направленный на защиту
прав и интересов участников
организационной
деятельности. Кодекс должен включать
в себя свод правил
и процедур,
обязательных для соблюдения всеми
должностными лицами и
представителями
соответствующих профессий, а также
санкций, применяе-
мых к нарушителям
за их неисполнение. Структура кодекса
содержит:
принципы
профессиональной этики и социальная
ответственность;
профессиональные
и нравственные требования;
профессиональные
обязанности и ответственность;
этические
нарушения и механизмы поддержания
профессиональной дисци-
плины.
Среди
публичных докладов и отчетов видное
место занимают социаль-
ные отчеты
организаций. Как отмечает JI.
Хасселл, первые социальные отче-
ты
организаций появились в 70-е годы, когда
государственные структуры по-
требовали
соблюдения норм трудовых отношений в
корпорациях, но массо-
вым явлением
не стали. Позднее компании с помощью
отчетов стали демон-
стрировать
природоохранным организациям свое
бережное отношение к ок-
ружающей
среде. В настоящее время для многих
компаний разработка соци-
ального
и/или экологического отчетов становится
необходимы условием ус-
тойчивости
бизнеса и репутации компании .
Корпоративная
социальная отчетность, или отчетность
по устойчивому
развитию (corporate
social
reporting,
sustainable
development
reporting), -
это
публичная отчетность, разрабатываемая
компанией для внутренних и внеш-
них
стекйхолдеров, дающая представление
о позиции корпорации и ее дея-
тельности
с экономической, экологической и
социальной сторон. Социаль-
ный
аспект ответственности рассматривает
безопасность труда, отношения с
обществом
и служащими, трудовую деятельность,
бизнес этику, права чело-
века, условия
труда.
Можно
выделить основные цели социальной
отчетности организаций:
продвижение
ответственности и прозрачности по
всем уровням, функциям
и операциям
компании — это раскрытие и обсуждение
широкого круга вопро-
сов устойчивого
развития, имеющих отношение к
деятельности, продукции и
услугам;
соединение
устойчивого развития с корпоративным
управлением - это
оп-
ределение и управление социальными,
этическими и экологическими риска-
ми,
а также объяснение, как эти риски влияют
на краткосрочную и долго-
срочную
ценность;
27 Там
же. - С.222.
26
28 Хассел л., Исмагилова ji.A., Линдфелт л.-л., Семенова н.Н. Корпоративная социальная ответственность... —с. 132.
влияние
финансовых рынков - это раскрытие
информации о социальной и
экологической
результативности компании для оценки
устойчивости компа-
нии при принятии
инвестиционных решений;
воздействие
на ускорение процессов стандартизации
отчетности - это пере-
ход от
добровольного к обязательному процессу
составления отчетности 9.
Однако
существуют факторы, препятствующие
развитию социальной
отчетности
организаций, а именно:
высокие
финансовые и трудовые затраты при
разработке отчетов, в частно-
сти
для проектирования системы сбора
информации;
прозрачность
в сравнении с законодательными и
юридическими последст-
виями, так
как многие компании не знают, как будет
использована информа-
ция,
представленная в отчетности, особенно,
если информация может быть
двояко
истолкована или не понята.
Сведения
социального отчета, отражающие этические
принципы и дос-
тижения организаций,
используются несколькими группами
стейкхолдеров:
Служащих
(employees)
интересует информация о стабильности
ком-
пании как работодателя и
ответственного члена общества, системе
вознагра-
ждений, выплатах по уходу
на пенсию, возможностях работников.
Покупатели
(customers),
особенно те, кто давно сотрудничает
или за-
висит от компании, проявляют
законный интерес в продолжении
процветания
компании. Они хотят
знать о ценностях и отношениях,
подкрепляющих их
действия и связанные
ними социальные риски по приобретению
продуктов и
услуг. Много покупателей
также хотят знать, что продукты, которые
они по-
купают, экологически и
социально безопасные.
Поставщики
(suppliers).
Некоторые поставщики зависят от
компании,
если она главный клиент.
Информация по устойчивому развитию
может по-
мочь определить риски,
которые могут привести к
неплатежеспособности
или увеличить
возможный риск, связывая его с
сомнительной практикой де-
ловых
отношений. Отчетность может также
сообщить поставщикам требова-
ния,
выдвигаемые компаниями как части цепи
поставки.
Правительство
и его учреждения (governments
and their
agencies).
Информационные
потребности правительства только
ограниченно освещены
в отчетности
по устойчивому развитию. Правительственным
органам необ-
ходима информация,
чтобы регулировать действия компаний
и определять
политику конкуренции,
налогообложения, окружающей среды,
потребителей
и социальных программ.
Отчеты увеличивают доверие к компании
и могут
также использоваться как
источник данных для национальной
статистики,
связанной с устойчивым
развитием.
Общество
(the
public).
Компании затрагивают членов
общества раз-
ными способами.
Например, они могут вносить существенные
вклады в ре-
гиональную экономику
через занятость и использование
региональных по-
ставщиков. Общество
осознает, что есть выгоды и расходы
для региона, где
расположена компания.
Важным является достижение баланса
между тем,
24Там
же.-С. 134-135.
что
получает компания, и что это вкладывает
в общество. Отчетность об ус-
тойчивом
развитии может помочь обществу, раскрывая
информацию о дея-
тельности компании.
Неправительственные
организации (non-governmental
organizations).
Разнообразие
неправительственных организаций
представлено широким диа-
пазоном
интересов, например, защитой окружающей
среды, прав человека
или вопросов
потребителей. Неправительственные
организации могут ис-
пользовать
отчетность об устойчивом развитии для
определения ценности
компаний,
принципов, отношений, результативности
и целей.
Инвесторы
(investors).
Поставщики рискового капитала и
их консуль-
танты рассматривают
риск независимый и возвращенный,
обеспеченный их
инвестициями.
Необходима информация для принятия
решений о покупке,
хранении или
продаже ценных бумаг или влияния на
руководство компании.
Кредиторы
(lenders).
Кредиторы интересуются информацией,
которая
позволит им определить,
будут ли ссуды и проценты погашаться
в назначен-
ное время. Информация
по устойчивому развитию может помочь
кредиторам
определить факторы
риска, связанные с практикой деловых
отношений ком-
пании.
Примерами
структур, наделенных функцией
регулирования этических
отношений
в организации, выступают:
организационные
лидеры, задающие этические образцы
поведения, играю-
щие роль третьей
стороны в спорах, создающие канонические
версии проис-
ходящего, в том числе
конфликтов и т.п.;
штатные
этические критики (инструкторы по
вопросам этики), наделенные
консультативными
по отношению к руководителю полномочиями,
отслежи-
вающие моральный климат и
подающие сигналы об отклонениях
(интересно,
что раннее данную роль
нередко выполняли королевские шуты);
этическая
(конфликтная) комиссия (бюро, комитет)
как постоянно дейст-
вующая официально
оформленная структура.
Этический
комитет имеет определенный набор
функций, к которым от-
носятся
следующие:
вынесение
этических вопросов для обсуждения
правлением или представи-
телями
высшего менеджмента;
доведение
основных требований этического кодекса
до сведения всех
управляющих и
рядовых сотрудников;
поддержка
этического кодекса путем разработки
санкций; анализ и пере-
смотр кодекса
на основе ежегодных внутрикорпоративных
отчетов и в зави-
симости от изменений
условий поведения на рынке;
составление
отчетов о деятельности этического
комитета для руководства
организации;
обеспечение
высшего уровня менеджмента консультациями
по этическим
вопросам.
Итак,
нормы этики (ценности) в организации
выражаются в общих
фиксированных
представлениях о том, как должно или
как недопустимо по-
28
ступать
ее сотрудникам. Организацию можно
побудить соблюдать этические
принципы
как посредством внутренних механизмов
контроля (саморегулиро-
вание), так
и путем внешних ограничений.
Однако
до сих пор ни одной организации не
удавалось стать полностью
саморегулирующейся
системой. Слишком много субъективных
и институ-
циональных барьеров стоит
на пути появления такой системы. Это и
индиви-
дуальные и групповые ценности
сотрудников и основных заинтересованных
сторон,
и ресурсные ограничения, включая
ограниченную конкурентоспособ-
ность
и ограничения внешней институциональной
среды и т.п. Поэтому сис-
тема
саморегулирования сотрудников вряд
ли заменит в ближайшем будущем
систему
ценностно-ориентированного управления
на уровне организации в
целом,
дополненную средствами институционального
регулирования на го-
сударственном
уровне.
При
этом закон не обеспечивает предотвращение
нарушений норм мо-
рали, поскольку
наказывает только самые очевидные
нарушения. Контроль за
соблюдением
или несоблюдением этических норм
осуществляется только
общественным
мнением и человеческой совестью. Человек
должен сам осоз-
навать как общие
принципы, нормы и понятия добра и зла,
так и этические
ограничения своей
профессиональной группы, внутренне их
принимать и со-
ответствующим образом
направлять свои действия в дальнейшем.
Здесь зна-
чительную роль играют:
личные
убеждения, мотивы и самооценки,
позволяющие человеку самому
контролировать,
внутренне мотивировать свои действия,
самостоятельно да-
вать им обоснование,
вырабатывать линию поведения;
одобрение
или порицание социальной группы (части
коллектива организа-
ции), разделяющих
или не разделяющих организационные
ценности.
Культивирование
организационной системы ценностей
позволяет соз-
дать принципиально
новые регуляторы организационного
поведения, харак-
теризующиеся
высоким уровнем интеграции всех структур
и уровней органи-
зации, оптимизацией
использования человеческого капитала.
Развивается
приверженность компании
персонала всех уровней.
Дж.
Гринберг и Р.
Бейрон понимают под приверженностью
степень, в
которой человек отождествляет
себя с организацией, в которой он
работает,
ощущает свою причастность
к ней. Они отмечают, что институт
организаци-
онной приверженности
формируется на основе доверия30.
Приверженность
- это преданное отношение, выражающееся
в после-
довательной линии поведения
человека, при котором максимально
совпадают
интересы человека и его
организации. Приверженность становится
стилем
жизни, жизненным принципом,
базовой ценностью. Приверженность -
это
своеобразная степень восприятия
ценностей организации, как своих
собст-
венных или наиболее близких
к базовым ценностям каждого человека,
спо-
Гринберг
Дж., Бэйрон Р.
Организационное поведение от теории
к практике. — М.:
Вер-
шина, 2006.
29
собствующая
выбору конкретной, совпадающей с миссией
компании, линии
поведения.
Механизму
развития приверженности сотрудников
опираются на кон-
цептуальные основы
классических и современных теорий
лидерства, так как
приверженность
сотрудников создается под воздействием
яркого примера
деятельности ее
лидера (лидеров) и реализуется в
«передаваемой точке зре-
ния»,
некотором комплексе навыков, способностей
и особенностей делового
поведения,
передаваемых в организации от лидеров
ко всем ее членам. Тем
самым,
приверженность лежит в основе
корпоративной культуры, а для пер-
сонала
компании реализуется в формировании
нового для них стиля жизни.
Формирование
приверженности может происходить как
под воздействием
длительной
профессиональной работы менеджеров
всех уровней, так и под
воздействием
восприятия идей харизматического
лидера. Приверженность
работников
организации является основой закрепления
переданных взглядов,
идей и способностей
в форме инструментальных ценностей
организации, и,
тем самым, становится
одним из важнейших факторов их
формирования.
Формирование
и развитие приверженности работников
организации
может находить выражение
через:
повышение
эффективности деятельности всей
организации или от-
дельных ее
звеньев, проявляясь через рост
производительности труда, более
эффективное
использование временных и материальных
ресурсов;
увеличение
степени удовлетворенности работников
условиями рабо-|
ты
и результатами своего труда;
оптимизация
уровней взаимопонимания и доверия
между руково-
дством организации и
ее персоналом;
привлечение
и удержание в организации работников
высокого про-
фессионального уровня,
имеющих возможность выбирать место и
условия
своей работы;
появление
предпосылок для управления организацией
как единым ор-
ганизмом посредством
единых правил и норм, отражающих и
поддерживаю-
щих организационные
ценности.
Для
выбора подходов к формированию
приверженности и лояльности
работников
организации важно учитывать, что
отношение людей к каким-
либо реальным
явлениям или символам различаются по
степени восприятия,
признания и
применения в поведении31,
также, как правило, связаны с воз-
можностью
удовлетворения интересов и потребностей.
Поэтому при понима-
нии работником,
что цели и политика организации
противоречат его интере-
сам,
повышается его склонность к
оппортунистическому
поведению, выра-
жающемуся в том
числе в сопротивлении изменениям и
уклонении от актив-
ного участия в
деятельности. В условиях сближения
политики организации и
интересов
работника, вероятность и степень его
лояльности растет, можно
рассчитывать
на его преданность компании.
31
Girdham М.
Interpersonal Skills at Work. - 2d ed. London:
Prentice Hall,
1990.
30
Решающее
значение имеет именно восприятие
работником соотноше-
ния собственных
и организационных целей, в особенности
стратегических.
Здесь
можно выделить варианты степени
лояльности персонала к организа-
ции:
отсутствие
лояльности наблюдается в тех случаях,
когда работники не зна-
ют, не понимают
или не согласны со стратегией компании,
решениями и тре-
бованиям руководства;
ограниченная
(частичная) лояльность проявляется,
когда, например, работ-
ники принимают
основные стандарты деятельности
организации, но не испы-
тывают
недоверие к системе стимулирования;
безусловная
лояльность имеет место в ситуации, при
которой работники
разделяют цели
организации и воспринимают политику
менеджмента как, по
крайней мере,
не ущемляющую их интересов;
персональная
преданность возникает в тех случаях,
когда данное отноше-
ние становится
основой реализации личных интересов
работника в организа-
ционных
условиях.
Личное
отношение сотрудника основывается на
возможности удовле-
творения его
собственных интересов. Чем больше
личные интересы сотруд-
ника
взаимосвязаны с интересами компании,
тем больше усилий он будет
прилагать
для их достижения. Значительное
расхождение интересов сотруд-
ника
с реализуемой в ней ценностной стратегией
приведет к его сопротивле-
нию
предлагаемым задачам и методам их
реализации, а возможно, будет
спо-
собствовать имитации достижения
результатов, при невозможности
укло-
ниться от навязываемого вида
деятельности. Тем самым, чем точнее при
раз-
работке организационных ценностей
учитываются личные ценности сотруд-
ников
организации, чем лучше менеджеры умеют
стимулировать личностное
участие
сотрудников в формировании организационных
ценностей и их за-
креплении в
организации, тем эффективнее может
быть реализована ценно-
стная
стратегия. Следовательно, очень важно
оценить непосредственное от-
ношение
сотрудников к реализуемой ценностной
стратегии.
Отношение
сотрудников к выдвигаемым менеджментом
ценностным
ориентирам может быть
следующим:
Непринятие
выдвигаемых ценностных ориентиров.
Принятие
выдвигаемого ценностного ориентира
на познавательном
уровне (отношение
как к одной из идей, которая не вызывает
никаких моти-
вирующих побуждений).
Согласие
на работу по внедрению ценностного
ориентира, но при вы-
движении
достаточно жестких условий.
Преданность
ценности и мотивация к ее внедрению.
Интеграция
ценности в структуру базовых ценностей
человека.
Первые
два типа отношений к выдвигаемым
ценностям не только не
стимулируют
сотрудника к участию в реализации
ценностной стратегии ком-
пании, но
и приводят к развитию у сотрудника
неприятия дальнейших идей
по развитию
ценностной стратегии, так как порождают
увеличение загру-
31
женности
сотрудника при непонимании им поставленных
задач и нежелании
их выполнять.
Третий тип отношений порождает спекуляцию
сотрудника, так
как он соглашается
работать над проектом, только осознавая
свои преимуще-
ства как лидера
реализуемого проекта, и работает
исключительно в своих ин-
тересах.
И
только при развитии приверженности,
которая формируется в про-
цессе
осознания необходимости внедрения
данной ценности и ее важности не
только
для дальнейшего развития организации,
но и для собственного разви-
тия,
ценность переходит в разряд инструментальных
и может закрепиться
в
организации.
Затем ценность из организационной
переходит в ценность каж-
дого ее
сотрудника, когда он будет осознанно
или неосознанно продвигать ее
в
окружающую среду организации. При
переходе на новое место работы цен-
ность
сотрудника будет перенесена на новую
корпоративную среду, что мо-
жет
повлечь за собой ее дальнейшее развитие
в другой организации.
Понимание
сотрудниками стратегических целей,
приоритетов и ценно-
стей компании,
степень принятия ее ценностной стратегии,
признание обос-
нованности требований
компании, предъявленных к каждому
сотруднику, го-
товность
согласования личных интересов с
интересами компании позволяют
следующим
образом классифицировать отношение
сотрудников к организа-
ции:
При
условии непонимания и непринятия
сотрудниками стратегии]
компании
и несогласия их с предъявляемыми к ним
требованиями лояльность!
персонала
к организации падает, и могут возникнуть
оппортунистские тече-
ния,
что приведет к сплоченности сотрудников
вокруг неформальных лиде-s
ров
(в случае наличия таковых) или апатии
к новым идеям.
При
несогласии сотрудников с осуществляемой
компанией полити-
кой, отчужденности
менеджеров от основного персонала
возникает ограни-
ченная лояльность
персонала, который в принципе согласен
с поставленными
целями и требованиями,
но опасается изменений и старается не
особенно
усердствовать.
Если
сотрудники понимают значимость
поставленных перед ними це-
лей, а
цели имеют четкую направленность и
содержат механизм их достиже-
ния,
то может возникнуть безусловная
лояльность персонала, при которой
политика
компании не ущемляет их личных интересов.
При
наличии яркого лидера, способного
объединить персонал и увя-
зать
личные интересы сотрудников с реализации
ценностной стратегии ком-
пании
возникает персональная преданность
руководителю.
Приверженность
— это высший уровень отношений к
ценностной
стратегии компании.
Формирование института приверженности
следует счи-
тать важнейшим результатом
управления персоналом, так как
достигается
высокая степень
сопричастности людей с организацией,
а также их заинтере-
сованности в
продолжении совместного сотрудничества.
Культивирование
общих ценностей и
перевод их в действенные регуляторы
организационной
32
деятельности
приводят к интеграции и консолидации
усилий всех категорий
работников,
оптимизации использования человеческих
ресурсов.
Существуют
различия между тремя разными формами
приверженности:
продолжительная
приверженность,
аффективная
приверженность,
нормативная
приверженность.
Продолжительная
приверженность имеет место при наличии
устойчи-
вого желания человека
продолжать работу в какой-либо организации
из-за
убеждения, что уходить — «себе
дороже». Чем дольше люди остаются в
одной
организации, тем большие потери
- то, что они вложили в компанию в
тече-
ние длительного времени, - они
могут понести. Множество людей принима-
ют
решение остаться на данном месте работы,
желая избежать потерь подоб-
ного
рода. Раньше люди искали работу, которая
могла бы предложить им по-
жизненную
занятость. Многие оставались в одной
организации в течение
всей своей
трудовой жизни, начиная с низовых
должностей и достигая в ра-
боте
вершин.
Аффективная
приверженность обусловлена устойчивым
желанием че-
ловека продолжать
работать в одной организации по причине
согласия с ос-
новополагающими целями
и ценностями компании. Люди, ощущающие
вы-
сокую степень аффективной
приверженность, испытывают желание
оставать-
ся в своей компании,
поскольку они поддерживают принципы,
отстаиваемые
организацией, и стремятся
внести свой вклад в претворение в жизнь
миссии
компании.
Нормативная
приверженность основана на устойчивости
желания чело-
века продолжать работать
в организации, поскольку он чувствует
обязатель-
ства по отношению к другим
людям. Она отражает чувство обязанности
оста-
ваться в организации из-за
оказываемого на них давления со стороны
других
лиц. Люди, обладающие высоким
уровнем нормативной приверженности,
придают
большое значение тому, что подумают
люди об их уходе с работы.
Они не
хотят «разочаровать» своего работодателя
и озабочены тем, что их
коллеги по
работе могут из-за их увольнения
составить о них плохое мнение.
Итак,
приверженность работника к организации
является таким факто-
ром, в котором
отражаются трудовые ценности, трудовая
этика работников,
их мотивация и
удовлетворенность трудом. В ней
содержатся соответствую-
щие
установки, определяющие отношение к
работе, к клиентам, к руково-
дству
и к организации в целом. /
1.2.
Базовые и инструментальные личностные
ценности
Ценности
как руководящие жизненные принципы
человека различают-
ся по
степени.признания
и приверженности к ним людей:
• общечеловеческие
ценности - мир, жизнь, свобода, согласие
и т.п. —
все то, что важно для всех
людей независимо от их места жительства,
статуса,
материального положения и
других особенностей;
33