Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Glava_1.doc
Скачиваний:
2
Добавлен:
18.04.2019
Размер:
242.18 Кб
Скачать

ность он ни занимал, и какую бы работу он ни выполнял. Данные нормы за- кладываются с детства в процессе воспитания в триединстве воздействия мо- ральных образцов семьи, учебного заведения и окружения.

  1. «Заповеди» профессии. Профессиональная идентификация предпола- гает осознание индивидом некоторой этической системы, регулирующей его профессиональную деятельность, - «системы обеспечения ответственности профессии».

  2. Требования, которые приданы человеку извне: это может быть этиче- ский кодекс организации, где человек работает, правила внутреннего распо- рядка, устные требования менеджера более высокого уровня .

Будучи сформированной в качестве устойчивой интегративной харак- теристики личности, профессиональная культура специалиста во всех своих существенных компонентах проявляется не только в сфере его основной профессионально-трудовой деятельности, но и в других сферах жизнедея- тельности, в его отношении к окружающим людям, к природе, к миру, науке, технике, морали, искусству. Эти отношения ложатся в основу профессио- нальной системы ценностей работника и наряду с общеэтическими нормами определяют его поведение.

Этическая конкретизация норм поведения в рамках профессии приво- дит к формированию профессиональной этики. Последняя получила свое раз- витие в рамках конкретных видов деятельности, выступив в качестве норма- тивного начала в поведении специалистов. Каждому роду человеческой дея- тельности соответствуют определенные виды профессиональной этики: ме- дицинская этика, судебная этика, инженерная этика, спортивная этика, тру- довая этика, этика бизнеса и пр.

Содержание профессиональной этики определяется кругом вопросов, составляющих суть профессиональной деятельности . Профессиональная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для опреде- ленных видов деятельности. В этом смысле профессиональная этика является институциональной составляющей профессиональной культуры.

Важным является вопрос о соотношении общей и профессиональной этики, так как в зависимости от его решения выявляется приоритет общече- ловеческих или профессиональных норм. В.И. Бакштановский указывает, что профессиональная этика предполагает (до)развитие норм общей этики в про- цессе конкретизации.

Последняя означает:

  • переосмысление моральных представлений, норм и ценностей;

  • появление новых акцентов в способах соотношения и сцепления норм, цен- ностей и поведенческих правил;

  • изменение места соответствующих ценностей и норм в ценностной среде общества;

Там же. - С. 13.

16 Архангельский ji.M. Этика. - м., 1985.

14

  • возникновение новых установок, возможностей и запретов в определенной сфере деятельности, способствующих повышению ее результативности .

Отсюда создаются потенциальные возможности нравственных кон- фликтов в ситуациях, когда ценностные доминанты отдельной профессии вступают в противоречие с другими ценностно-нормативными системами. Нравственный конфликт в этом случае представляет собой ситуацию мораль- ного выбора в отношении той или иной ценностной системы - в пользу од- ной, в ущерб другой:

  • при столкновении требований в рамках одной и той же профессиональной этики (например, норм поведения прокурора и адвоката),

  • при наличии противоречий профессиональной и надпрофессиональной этик (например, в ситуации продления жизни безнадежно больного и испыты- вающего страдания человека).

Типична ситуация, при которой разные профессиональные группы в организации (например, финансисты, производственники, юристы или марке- тологи) отличаются собственным мировоззрением и представлением о сути того дела, которым занимается организация. Приоритет норм профессио- нальной этики над общечеловеческими нормами может приводить к форми- рованию так называемой группистской морали, основной целью которой мо- жет стать защита интересов данной группы в ущерб интересам общества.

Недопустимо, чтобы группирование по различным сферам деятельно- сти в одной организации привело к субкультурной ценностной несовмести- мости. Поэтому важно выработать общую стратегию формирования органи- зационной системы ценностей, которая объединила бы все этические состав- ляющие субкультур компании, а затем использовала этот монолит для созда- ния коллектива единомышленников, тех, кто стремится к единой цели.

Р.Н. Ботавина предлагает следующую классификацию этических прин- ципов для их коллективных носителей — организаций:

  • «золотой стандарт» - не допускать со своей стороны поступков, которые не желал бы видеть по отношению к себе;

  • принципы справедливости:

  • справедливость в реализации полномочий и ответственности - в той степени и до тех границ, пока они не нарушают полномочий и ответственно- сти других участников организации и не выходят за ее рамки;

  • исправление этических ошибок - ни ложное понимание гордости и достоинства, ни большой период времени, прошедший с момента допущения ошибки не могут служить препятствием к ее исправлению;

  • избегание критики конкурента;

  • принципы развития:

  • максимум прогресса — действия этичны, если они способствуют даль- нейшему развитию организации,

17 Бакштановский В.И. Этика профессии: миссия, кодекс, поступок / В.И. Бакштановский, Ю.В Согомонов. - Тюмень: НИИ прикладной этики ТюмГНГУ, 2005. — С. 24.

  • толерантность - терпимое отношение к моральным устоям других ре- гионов и стран,

  • разумное сочетание индивидуального релятивизма, который подразу- мевает самостоятельное определение сотрудником допустимости тех или иных действий, и профессиональной этики, эти действия ограничивающей на основе социальных ожиданий,

- принципы коллективного действия:

  • постоянство действия этических принципов;

  • учет силы возможного противодействия, которое ведет, как правило, к увеличению числа этических ошибок;

  • авансирование доверием;

  • стремление к избеганию психологических, не конструктивных кон- фликтов;

  • свобода служебного поведения в рамках должностных инструкций и профессиональной этики;

  • способствование повышения степени этичности поведения всех со- трудников и организации в целом.

П.Н. Шихирев приводит результаты опроса относительно факторов, уг- рожающих российскому бизнесу . На вопрос: «Какие из перечисленных уг- роз Вы считаете наиболее опасными для ведения бизнеса?» 61% респонден- тов ответили: «Недобросовестность российских деловых партнеров». Инте- ресно, что на недобросовестность зарубежных деловых партнеров как на уг- розу указали только 11% опрашиваемых.

В отношении этических норм и стандартов опрашиваемые высказали мнение, что главное в практике деловых отношений - честность (69%) и от- ветственность перед партнером по бизнесу (52%). 33% респондентов ставят на первое место ответственность перед потребителем (покупателем или кли- ентом) и перед обществом в целом.

Исследования нарушений законности в сфере общественного производ- ства показывают, что во многих случаях эти нарушения имеют этические корни. Такова, например, проблема сбора налогов. «Государственная власть исходит из того, что предприниматель нечестен, но изворотлив, и все до кон- ца изъять у него невозможно. Отсюда установка: требовать по максимуму, хотя заранее известно, что эти требования нереальны. Предприниматель, в свою очередь, понимает, что если он отдаст все, что... требует власть, то ра- зорится. Он действительно начинает искать способы уклониться от непомер- ных требований. Таким образом, взаимный обман становится правилом, ... аморальность - моральной нормой» .

Еще одна причина, отрицательно влияющая на уровень этичности - это разрешительный принцип ведения дела, согласно которому практически все-

18 Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России. - М., 1999.

19 Менталитет и культура предпринимателей России XVII-XIX вв. / под ред. Л.Д. Лотаре- ва. - М., 1995.

16

гда требуется разрешение чиновника на любое действие, что создает почву для коррупции и т.п.

Третья причина правонарушений кроется в особенностях российского менталитета: не слишком большая вера в собственные силы, идеализм, невы- сокий уровень практичности, вера в чудо и другие черты, являющиеся насле- дием прошлых времен20.

Этические ошибки и нарушения, допущенные как организацией в це- лом, так и ее отдельными сотрудниками, могут и должны быть исправлены. В практике известны следующие методы исправления:

а) публичные извинения, приносимые виновной организацией (или со- трудником) жертве этического нарушения:

  • путем организации пресс-конференции;

  • путем опубликования соответствующих материалов в газетах;

  • при личном общении, например, в кабинете должностного лица, при свиде- телях - тоже должностных лицах;

б) увольнение тех сотрудников, которые допустили этические наруше- ния, действуя от лица организации, с последующим уведомлением о факте увольнения тех, кто пострадал от этических ошибок, а также заинтересован- ных в восстановлении справедливости;

в) возмещение материального ущерба, имевшего место в результате этических нарушений, а в достаточно значительном количестве случаев - возмещение морального ущерба;

г) ужесточение внутриорганизационного контроля для того, чтобы пре- дотвратить в будущем этические нарушения;

д) снятие с продажи и удаление из сферы пользования тех видов това- ров и услуг, которые являют собой факт этического нарушения;

е) отмена рекламных компаний, вызывающих сомнение в их этичности.

Этическая ответственность организации появилась как способ разреше- ния проблемы расширения функций организации с простого производства товаров и услуг для удовлетворения потребностей человека до создания бо- лее комфортной среды его существования и развития. При этом многие орга- низации целенаправленно ищут способы эффективного партнерства с другим бизнесом, властью, гражданским обществом. В результате предприниматели снижают коммерческие риски, улучшают свою репутацию, повышается эф- фективность труда сотрудников, приобретается лояльность потребителей и, в конечном счете, бизнес становится более конкурентоспособным.

Стандарты этичного и социально ответственного поведения составляют часть личности каждого сотрудника, так же как и организации в целом. При этом важно понимать разницу ролей менеджера, сотрудника-исполнителя, а также других заинтересованных лиц - стейкхолдеров, так как их позиции в отношениях также оказывают влияние на ценностный выбор.

Силы, оказывающие непосредственное влияние на этические решения можно представить в виде четырех групп:

20 у.

Ботавина P.M. Этика менеджмента... - С. 175.

17

  1. Индивидуальные ценности сотрудников, так как каждый человек приносит на свое рабочее место систему личных убеждений и ценностей. Ценности и моральные суждения преобразуются в поведение и существенно влияют на этические аспекты организационных решений. Семейные тради- ции и духовные ценности менеджеров формируют принципы, в соответствии с которыми они ведут свой бизнес. Кроме того, лица проходят через опреде- ленные стадии морального развития, что сказывается на их способности во- площать ценности в действие. Дети, моральное развитие которых недоста- точно, принимают решения и ведут себя так, чтобы получить награду и избе- жать физического наказания. На промежуточной стадии люди учатся соот- ветствовать ожиданиям корректного поведения, как оно понимается коллега- ми и обществом. На этой стадии развития находятся большинство менедже- ров, соблюдающих законы и стремящихся соответствовать социальным ожи- даниям.

На высшем уровне морального развития находятся люди, выработав- шие внутреннюю систему стандартов - личные этические принципы, влияю- щие на решения в большей степени, чем ожидания извне. Этого уровня, на котором возможно нарушение закона во имя высоких моральных принципов, достигают немногие. Другой фактор - наличие или отсутствие у менеджера внутренних этических рамок, в соответствии с которыми он принимает свои решения. Теория утилитаризма утверждает, что этичны те решения, которые приносят пользу большинству людей. Этот принцип часто используется в бизнесе, поскольку результаты подобных решений могут быть количественно оценены в денежных единицах. В соответствии с принципом личной свободы решения должны гарантировать максимальную свободу выбора и независи- мости человека. Согласно принципу дистрибутивной справедливости, мо- ральны те решения, которые обеспечивают беспристрастность, справедли- вость и объективность в распределении наград и выполнении правил, необ- ходимых для социальной кооперации.

  1. Организационная культура, отражающая социальные ценности дан- ной организации в форме, например, этичных и неэтичных приемов ведения бизнеса. Практика бизнеса отражает ценности, установки и приемы поведе- ния, заложенные в организационной культуре, поэтому этика и ценности ока- зываются, скорее, организационной, чем индивидуальной проблемой. Вне- дряя этичность поведения в рабочих ситуациях, компании должны сделать этику составной частью организационной культуры.

  2. Система организационных процедур и правил. Здесь речь идет о глу- бинном строении организации: учитываются ли этические ценности в ее по- литики и правилах; существует ли официальный этический кодекс и насколь- ко он доступен сотрудникам; связана ли система поощрений - похвала, вни- мание, продвижение - с этичностью поведения; наконец, учитываются ли этические моменты при отборе и обучении сотрудников. Эти формальные меры могут подкреплять транслируемые организационные ценности, сущест- вующие в неформальной культуре.

18

4. Внешние етейкхолдеры, оказывающие непосредственное влияние на управленческую этику и организационные ценности. Если решения органи- зации этичны и социально ответственны, это означает, что она считает себя частью более обширного сообщества и рассматривает последствия своих ре- шений или действий в отношении всех стейкхолдеров. Особое значение сре- ди внешних стейкхолдеров имеют государственные учреждения, потребители и другие заинтересованные группы, например, занимающиеся охраной окру- жающей природной среды.

Для организаций по-прежнему основную проблему представляют осо- бые группы стейкхолдеров. Сегодня при обсуждении проблемы корпоратив- ной ответственности особенно важны голоса защитников живой природы. В ведущих компаниях природоохранная деятельность становится частью орга- низационного планирования и принятия решений. Концепция устойчивого развития одновременно заботится об экономическом росте и его приемлемо- сти для окружающей среды. Она пользуется поддержкой многих лидеров бизнеса. Сегодня общественность не может чувствовать себя спокойно в ок- ружении организаций, заботящихся только о прибылях и использовании при- родных ресурсов. Устойчивость развития с точки зрения окружающей среды означает, что все, что компании берут из окружающей среды для изготовле- ния продукции, должно возвращаться ей в виде, приемлемом для дальнейше- го использования. Все указанные идеи должны сегодня находить отражение в организационных ценностях. Иное поведение может привести к серьезным осложнениям в отношениях организации с ее внешней средой.

Этическая ответственность организации находит отражение в понятии «корпоративная социальная ответственность», которая определяется как доб- ровольный вклад организации в развитие социальной, экономической и эко- логической сфер общества, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума.

В настоящее время принято выделять следующие аспекты в содержа- нии понятия «социальная ответственность»:

  • ответственность бизнеса перед государством и обществом;

  • ответственность компании перед персоналом;

  • ответственность по обязательствам перед партнерами;

  • ответственность за выпуск качественной, безопасной продукции, достовер-

21

ная информация о возможном вредном влиянии продукта .

В основе корпоративной социальной ответственности лежит концеп- ция, в соответствии с которой компании учитывают социальные и экологиче- ские аспекты своей деятельности в ежедневных бизнес-операциях и во взаи- модействии со стейкхолдерами на добровольной основе. Данная концепция представляет отказ от классического представления о том, что главной функ- цией предприятия является создание ценностей через производство товаров и услуг для удовлетворения потребностей общества, и, на этой основе, получе-

21 Хассел JI, Исмагилова JI.A., Линдфелт JI.-JI., Семенова Н.Н. Корпоративная социальная ответственность. — Уфа: Изд-во Уфимского госуд. авиац. технич. ун-та, 2006. - С. 15.

19

ние прибыли для ее владельцев и акционеров. Корпоративная ответствен- ность в новых условиях не ограничена единственной целью максимизации ценности для акционера, но ставится цель максимизации ценности для всех заинтересованных сторон и для общества в целом.

Для бизнеса концепция корпоративной социальной ответственности оз- начает, что ответственное отношение к обществу и окружающей среде может сделать бизнес более конкурентоспособным, гибким, мобильным и привлека- тельным для сохранения потребителей и кадрового потенциала. Данная кон- цепция способствует привлечению инвестиций и позволяет снизить риски компаний при сделках с банками и страховщиками.

Элементами внешней социальной ответственности являются: спонсор- ство и корпоративная благотворительность, содействие охране окружающей среды, готовность участвовать в решении кризисных ситуаций, ответствен- ность перед потребителями товаров и услуг, взаимодействие с местным со- обществом и местной властью. К внутренней социальной ответственности относятся безопасность труда, стабильность заработной платы, поддержание социально значимой заработной платы, дополнительное медицинское и соци- альное страхование сотрудников, развитие человеческих ресурсов через обу- чающие программы и программы подготовки и повышения квалификации, оказание помощи работникам в критических ситуациях.

Корпоративная социальная ответственность ориентирует менеджмент и персонал организации на этичное ведение дел. Анализ интересов стейкхолде- ров и управление отношениями с ними является практическим способом оценки этики бизнеса и корпоративной социальной ответственности.

Институционализация управления этической ответственностью компа- нии может осуществляться в рамках трех моделей: безнравственное управле- ние, моральное управление, аморальное управление.

Безнравственное управление (immoral management) означает активное противодействие всему этическому или правильному. Моральное управление (moral management) противоположно предыдущему и означает не только со- ответствие тому, что является правильным и общепринятым, но и достиже- ние этического лидерства. Аморальное управление (amoral management) оз- начает, что менеджер не знает о том, что правильно или неправильно или не считает, что его действия имеют этическое измерение.

Из ценностей, формирующих организационную культуру, к числу важ- нейших сейчас относят именно этические. Как известно, этика представляет собой свод моральных принципов и ценностей, определяющих поведение людей или групп в отношении того, что считать правильным и неправиль- ным.22 Тем не менее, в средствах массовой информации сообщается о круп- ных финансовых скандалах, незаконных операциях с ценными бумагами, о том, что руководители некоторых организаций используют фонды компаний

22 Shea G.F. Practical Ethics. - New York: American Management Association, 1988; Trevino L. Ethical Decision Making in Organozation: A Person-Situation Interaction Model // Academy of management review. - 1986. - No 11. - P. 601-617.

20

в личных целях и т.д. Это свидетельствует о недостаточности только фор- мального регулирования поведения субъектов хозяйственной деятельности и, как следствие недостаточно высокой социальной эффективности управления в организациях.

Следует отметить, что этический контроль поведения в хозяйственной практике простирается дальше юридического23. Правовые нормы определя- ются сводом кодифицированных законов и постановлений, предписывающих людям, как им действовать. Как правило, правовые нормы признаются обще- ством и реализуются в судопроизводстве24. Этические же стандарты по большей части касаются поведения, не подпадающего под свод законов, а правовые нормы охватывают все виды поведения, регулируемые этическими стандартами. Современные законы часто основываются на моральных суж- дениях, но не все моральные суждения имеют статус закона.

При этом неэтичное поведение в организациях распространено достаточно широко. Более 54% специалистов по человеческим ресурсам - членов Общества менеджмента человеческих ресурсов и Центра этических ресурсов — сообщают о случаях обмана руководства или коллег, фальсифицированных отчетах или запи- сях, пьянстве и приеме наркотиков на работе. Многие верят в то, что если они не нарушают закон, значит, ведут себя этично, однако это не всегда так. Многие нормы поведения не записаны в кодексах, и менеджеры должны быть очень вни- мательны к нормам и ценностям, которые могут вызвать подобные проблемы.

Управленческая этика представляет собой принципы, определяющие принятие решений и поведение менеджеров. Эти принципы определяют, пра- вы или не правы были менеджеры с точки зрения морали. Менеджеру необ- ходимо думать о тех обязательствах, которые он на себя принимает, осущест- вляя тот или иной выбор или принимая решения. Решая свои внутренние за- дачи, организация вносит вклад в благосостояние общества, а ее действия со- ответствуют (или противоречат) его интересам .

Действия руководителей оказывают определяющее влияние на органи- зационную культуру и транслируемые организационные ценности. Их пове- дение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное — организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования.

Влияние менеджмента на ценности компании определяется совокупно- стью взаимосвязанных факторов. Во-первых, важным условием влияния на общие ценности является то, на что фокусируют внимание менеджеры, и что они игнорируют, а именно, поступки, переживания, суждения подчиненных.

* Driscoll D.-M. Don't Confuse Legal and Ethical Standarts. - Business Ethics, 1996. - P. 44.

Hosmer L.T. The Ethics of Management. - Homewood: Irvin, 1991. Swajkowskl E.W. The Myths and Realities of Research on Organizational Misconduct / Re- search in Corporate Social Performance and Policy. - Greenwich: JAI Press 1986. - Vol. 9. - P. ЮЗ-122.

21

Во-вторых, существенным фактором влияния менеджмента на ценности ком- пании являются действующие процедуры оценки персонала (поведения, вклада) и измерение результативности организационной деятельности. В- третьих, фактором культивирования определенных ценностей компании яв- ляются реакции менеджмента на нештатные ситуации и критические инци- денты. В целом кадровая политика менеджмента обусловливает определен- ный стиль управления персоналом, методы внутренней коммуникации, под- ходы и критерии поощрения и наказания, а также найма, отбора и продвиже- ния персонала, которые в свою очередь приводят к формированию соответст- вующих ценностей, действующих в данной компании.

С позиций этического подхода ответственность охватывает все виды деятельности бизнеса и является основной движущей силой в мире. Мораль и бизнес являются неотъемлемой частью друг друга. Значение ценности ком- паний и этичности их поведения возрастает в условиях глобализации, когда принципы ведения бизнеса фирмы попали в зону общественной гласности. Деятельность и ценности компаний оцениваются многочисленными группа- ми активистов, полагающими, что главной социальной реформой является усиление связей между людьми, организациями и их внешней средой.

Ценности большинства компаний, придерживающихся в своей деятель- ности этического подхода, основаны на открытости и сотрудничестве, дости- жениях и предпринимательстве, развитии творческого потенциала и этике. Индикаторами ценностей могут служить кодексы управления компанией:

  • этический кодекс включает ценности и принципы, которые определяют за- дачу и миссию организации и утверждает: «Это то, чем мы являемся и что мы поддерживаем»;

  • процессуальный кодекс интерпретирует и иллюстрирует принципы стейк- холдеров и говорит: «Это то, как мы действуем»;

  • кодекс поведения свидетельствует: «Это то, что мы должны сделать или из- бежать».

Данные кодексы являются наиболее часто применяемым механизмом закрепления этических принципов. Около 90% зарубежных компаний вне- дряло этические принципы посредством таких кодексов. Многие крупные ор- ганизации разрабатывают этические кодексы, стремясь поддержать свой имидж в глазах широкой публики. Кодекс, разработанный для компании в целом, содержит наиболее общие для всех - как для менеджеров, так и для рядовых исполнителей — этические правила.

Характерной особенностью современных этических кодексов является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических про- блем, которые возникают в связи с конфликтами интересов, разработаны бо- лее подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акцент делается на столкновении интересов организации:

а) с правительственными органами;

б) с сотрудниками или акционерами корпорации;

в) с правительствами иностранных государств.

22

Бакштановский В.И. формулирует некоторые требования к этическим кодексам:

  • необходимость «вырастания» из собственной, а не заимствованной в других странах моральной и профессионально-нравственной ситуации;

  • создание условий для мотивации морального самоопределения профессио- нала «через призвание, ответственность, служение, солидарность...»;

  • предоставление возможности для саморегулирования профессионалов и от- сутствие черт, сходных с «документом для начальственного контроля и санк- ций», инструкцией по технике безопасности, ни к чему конкретно не обязы- вающей декларации;

  • наличие права на нравственные искания, моральное творчество, результа- том которого могут стать «новые правила чести», являясь «своеобразной ло- цией для творческого акта морального выбора»;

  • не допущение создания кодекса замкнутым кругом специалистов в рамках профессиональной корпорации .

Большинство кодексов базируется на внутреннем корпоративном кон- троле за их соблюдением. Публичный или внешний - со стороны обществен- ных организаций, государства - контроль за соблюдением кодекса требует создания соответствующей государственной структуры, причем достаточно дорогой, что обременительно для бюджета любой страны. Кроме того, идея проведения внешнего контроля поддерживается далеко не всеми правитель- ствами, а также теоретиками и практиками менеджмента. Многие считают, что на пути реализации такой идеи слишком много препятствий. К таким препятствиям относится трудность в выявлении того лица в организации, ко- торое обладает полномочиями и властью для применения этических принуж- дений; сложность (или даже невозможность) получения информации о воз- можных этических нарушениях; проблемы разработки единой системы и форм мотивации сотрудников к соблюдению Этического кодекса и многие другие.

Очевидно, что невозможно охарактеризовать и рассмотреть в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться сотрудники. Одна- ко в целом письменные инструкции могут помочь разрешению обычных эти- ческих вопросов, встречающихся довольно часто.

Можно указать на ряд преимуществ, которые предоставляет организа- ции и ее сотрудникам факт наличия этического кодекса:

1. Кодексы представляют из себя более обоснованные, собранные во- едино «путеводители» к правильному поведению, чем советы и рекоменда- ции отдельных личностей. Когда работникам приходится в повседневной практике определять этичность определенной манеры поведения, их сужде- ния часто оказываются слишком субъективными, зависящими не только от Уровня их этического воспитания, но и от уровня образования, культуры, ин- формированности о положении дел в организации, степени социальной от- ветственности, патриотичности и многих других факторов.

Бакштановский В.И. Этика профессии... - С.221.

23

  1. Этические кодексы, вобрав в себя все перечисленное, предлагают менеджерам сфокусировать свое внимание на основном, первостепенном и подсказывают самые логичные решения.

  2. Само существование этического кодекса как коллективного этиче- ского стандарта помогает менеджерам организации проникнуться понимани- ем важности этичности своих деловых решений.

  3. Письменная форма придает кодексам еще большую значимость.

  4. Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно одно- значно определить, что этично, а что неэтично в действиях менеджеров орга- низации, т.е. когда в противоречие входят универсальная и профессиональная этика организации.

  5. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической за- щиты как организации в целом, так и каждому сотруднику в отдельности. Этические кодексы могут помочь контролировать власть тех менеджеров, ко- торые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки.

Однако у этических кодексов есть ряд недостатков:

  • значительные затраты времени и денег на создание;

  • высокая квалификация разработчиков;

  • расплывчатость и общность формулировок нередко затрудняет решение конкретной этической проблемы;

  • необходимость существования наказаний для нарушителей;

  • определение только допустимых действий;

  • отсутствие гарантий менеджерам в отношении возможности контроля над внешним (по отношении к организации) влиянием на деловую этику, и спо- собами решения глобальных этических проблем.

Перечисленные выше недостатки этических кодексов не умаляют их качения. Особенно большую пользу они приносят в организациях, где руко- водители осознают недопустимость неэтичной практики.

Анализ этических кодексов американских компаний показывает, что основное внимание в них уделяется следующим проблемам:

  • отношения с правительством;

  • отношения с покупателями;

  • конфликт интересов;

  • честность в отчетах.

На втором месте стоят такие проблемы, как:

  • личные качества менеджеров;

  • безопасность выпускаемой продукции и продаваемых товаров;

  • охрана окружающей среды;

  • качество выпускаемой продукции и продаваемых товаров.

Однако согласие менеджеров с необходимостью иметь вышеназванные этические черты и качества вовсе не означает, что в процессе их повседнев- ной деятельности этика поведения и поступков преобладает над неэтичными действиями.

24

Этический кодекс, как правило, разрабатывается специально созданным органом - комитетом, комиссией и т.п. В мировой экономике многие компа- нии в настоящее время создают подразделения или нанимают отдельных со- трудников для разработки этических кодексов. При этом принимаются меры по ознакомлению менеджеров с положениями этих кодексов. Обязательным условием является то, что кодексы организации должны быть поддержаны и утверждены руководителями высшего уровня управления компанией и по- нятны всем сотрудникам.

Чтобы кодекс был эффективным, обычно предусматриваются опреде- ленные дисциплинарные меры, направленные на наказание нарушителей ко- декса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами эти- ческого кодекса. При контроле служебных действий сотрудников компании используются тесты на детекторах лжи, на принятие наркотиков и т.п. Много усилий прилагается для разработки тестов, используемых при найме новых менеджеров на работу. Однако управляющие и владельцы многих компаний справедливо полагают, что попытки этической коррекции служебного пове- дения менеджера, имеющего достаточный жизненный опыт, равно как и опыт работы на данной фирме (или какой-либо другой), далеко не всегда успешны. Сложившаяся у зрелого человека манера действовать, принимать решения и проч. с трудом поддается ломке и перестройке. Если она идет вразрез с эти- ческими нормами взрослого, имеющего опыт управления, со своей сформи- ровавшейся системой ценностей и взглядов, человека трудно переучить. Компании учитывают это в своей кадровой политике.

В некоторых организациях имеется опыт создания систем поощрения руководителей при условии учета ими вопросов этики при принятии решений и соответствия их служебного поведения этическим кормам, зафиксирован- ным в этических кодексах.

Наличие специально разработанных кодексов является еще одним под- тверждением существования важной проблемы, а именно обеспечения этич- ности психологического климата, который не должен прощать бесчестные действия и поведение в системе служебных отношений.

Таким образом, кодексы, определяющие этику и ценности организации, являются средством организационной коммуникации и непосредственно свя- заны с решением организационных задач.

Помимо этических кодексов, поведение работников регламентируется профессиональными кодексами или кодексами профессиональной этики. Та- кие кодексы могут быть созданы, в том числе для определенных функцио- нальных подразделений, и затрагивать только специфические для данного отдела этические проблемы, например, необходимость соблюдения профес- сиональной тайны, принципы обслуживания клиентов, дресс-код и пр. Боль- шинство организаций используют кодексы этики для создания и поддержа- ния образа честности и морального поведения.

С точки зрения места и роли в нормативно-ценностной системе про- фессии кодекс выступает результатом морального профессионального нор-

25

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]