- •Глава 1
- •1 Лосский н.О. Ценность и бытие: Бог и Царство Божие как основа ценностей. - Харьков: Фолио; м.: ооо «Фирма «Издательство act», 2000. - с. 7.
- •4 Абушенко в.Л. Ценность // Всемирная энциклопедия: Философия. - м.: act, Ми.: Хар- вест, Современный литератор, 2001. - с. 1200. Лосский н.О. Указ. Соч.
- •7 Ионин л.Г. Примечания / г. Зиммель. Конфликт современной культуры // г. Зиммель. Избранное. Т. 1. - Философия культуры. - м.: Юристь, 1996. - с. 515.
- •8 Нибур х.Р. О ценностном центре // Христос и культура. Избранные труды Ричарда Ни- бура и Рейнхольда Нибура. - м.: Юристь, 1996. - с. 324.
- •9 Ценностные ориентации // Указ. Соч.
- •10 Яхонтова е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурса- ми компании // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 4.
- •12 Долан с., Гарсия с. Управление на основе ценностей. - м.: Претекст, 2008. - с. 62.
- •16 Архангельский ji.M. Этика. - м., 1985.
- •28 Хассел л., Исмагилова ji.A., Линдфелт л.-л., Семенова н.Н. Корпоративная социальная ответственность... —с. 132.
ность
он ни занимал, и какую бы работу он ни
выполнял. Данные нормы за-
кладываются
с детства в процессе воспитания в
триединстве воздействия мо-
ральных
образцов семьи, учебного заведения и
окружения.
«Заповеди»
профессии. Профессиональная идентификация
предпола-
гает осознание индивидом
некоторой этической системы, регулирующей
его
профессиональную деятельность,
- «системы обеспечения
ответственности
профессии».
Требования,
которые приданы человеку извне: это
может быть этиче-
ский кодекс
организации, где человек работает,
правила внутреннего распо-
рядка,
устные требования менеджера более
высокого уровня .
Будучи
сформированной в качестве устойчивой
интегративной харак-
теристики
личности, профессиональная культура
специалиста во всех своих
существенных
компонентах проявляется не только в
сфере его основной
профессионально-трудовой
деятельности, но и в других сферах
жизнедея-
тельности, в его отношении
к окружающим людям, к природе, к миру,
науке,
технике, морали, искусству.
Эти отношения ложатся в основу
профессио-
нальной системы ценностей
работника и наряду с общеэтическими
нормами
определяют его поведение.
Этическая
конкретизация норм поведения в рамках
профессии приво-
дит к формированию
профессиональной этики. Последняя
получила свое раз-
витие в рамках
конкретных видов деятельности, выступив
в качестве норма-
тивного начала в
поведении специалистов. Каждому роду
человеческой дея-
тельности
соответствуют определенные виды
профессиональной этики: ме-
дицинская
этика, судебная этика, инженерная этика,
спортивная этика, тру-
довая этика,
этика бизнеса и пр.
Содержание
профессиональной этики определяется
кругом вопросов,
составляющих суть
профессиональной деятельности .
Профессиональная
этика вырабатывает
нормы, стандарты, требования, характерные
для опреде-
ленных видов деятельности.
В этом смысле профессиональная этика
является
институциональной
составляющей профессиональной культуры.
Важным
является вопрос о соотношении общей и
профессиональной
этики, так как в
зависимости от его решения выявляется
приоритет общече-
ловеческих или
профессиональных норм. В.И.
Бакштановский указывает, что
профессиональная
этика предполагает (до)развитие норм
общей этики в про-
цессе конкретизации.
Последняя
означает:
переосмысление
моральных представлений, норм и
ценностей;
появление
новых акцентов в способах соотношения
и сцепления норм, цен-
ностей и
поведенческих правил;
изменение
места соответствующих ценностей и
норм в ценностной среде
общества;
Там
же. - С. 13.
14
16 Архангельский ji.M. Этика. - м., 1985.
возникновение
новых установок, возможностей и запретов
в определенной
сфере деятельности,
способствующих повышению ее
результативности
.
Отсюда
создаются потенциальные возможности
нравственных кон-
фликтов в ситуациях,
когда ценностные доминанты отдельной
профессии
вступают в противоречие
с другими ценностно-нормативными
системами.
Нравственный конфликт в
этом случае представляет собой ситуацию
мораль-
ного выбора в отношении той
или иной ценностной системы - в пользу
од-
ной, в ущерб другой:
при
столкновении требований в рамках одной
и той же профессиональной
этики
(например, норм поведения прокурора и
адвоката),
при
наличии противоречий профессиональной
и надпрофессиональной этик
(например,
в ситуации продления жизни безнадежно
больного и испыты-
вающего страдания
человека).
Типична
ситуация, при которой разные
профессиональные группы в
организации
(например, финансисты, производственники,
юристы или марке-
тологи) отличаются
собственным мировоззрением и
представлением о сути
того дела,
которым занимается организация.
Приоритет норм профессио-
нальной
этики над общечеловеческими нормами
может приводить к форми-
рованию так
называемой группистской морали, основной
целью которой мо-
жет стать защита
интересов данной группы в ущерб интересам
общества.
Недопустимо,
чтобы группирование по различным сферам
деятельно-
сти в одной организации
привело к субкультурной ценностной
несовмести-
мости. Поэтому важно
выработать общую стратегию формирования
органи-
зационной системы ценностей,
которая объединила бы все этические
состав-
ляющие субкультур компании,
а затем использовала этот монолит для
созда-
ния коллектива единомышленников,
тех, кто стремится к единой цели.
Р.Н.
Ботавина предлагает следующую
классификацию этических прин-
ципов
для их коллективных носителей —
организаций:
«золотой
стандарт» - не допускать со своей
стороны поступков, которые не
желал
бы видеть по отношению к себе;
принципы
справедливости:
справедливость
в реализации полномочий и ответственности
- в той
степени и до тех границ, пока
они не нарушают полномочий и
ответственно-
сти других участников
организации и не выходят за ее рамки;
исправление
этических ошибок - ни ложное понимание
гордости и
достоинства, ни большой
период времени, прошедший с момента
допущения
ошибки не могут служить
препятствием к ее исправлению;
избегание
критики конкурента;
принципы
развития:
максимум
прогресса — действия этичны, если они
способствуют даль-
нейшему развитию
организации,
17
Бакштановский В.И.
Этика профессии: миссия, кодекс, поступок
/ В.И. Бакштановский,
Ю.В
Согомонов. - Тюмень: НИИ прикладной
этики ТюмГНГУ, 2005. — С. 24.
толерантность
- терпимое отношение к моральным устоям
других ре-
гионов и стран,
разумное
сочетание индивидуального релятивизма,
который подразу-
мевает самостоятельное
определение сотрудником допустимости
тех или
иных действий, и профессиональной
этики, эти действия ограничивающей
на
основе социальных ожиданий,
-
принципы коллективного действия:
постоянство
действия этических принципов;
учет
силы возможного противодействия,
которое ведет, как правило, к
увеличению
числа этических ошибок;
авансирование
доверием;
стремление
к избеганию психологических, не
конструктивных кон-
фликтов;
свобода
служебного поведения в рамках должностных
инструкций и
профессиональной
этики;
способствование
повышения степени этичности поведения
всех со-
трудников и организации в
целом.
П.Н.
Шихирев приводит результаты
опроса относительно факторов, уг-
рожающих
российскому бизнесу .
На вопрос: «Какие из перечисленных
уг-
роз Вы считаете наиболее опасными
для ведения бизнеса?» 61%
респонден-
тов ответили:
«Недобросовестность российских деловых
партнеров». Инте-
ресно, что на
недобросовестность зарубежных деловых
партнеров как на уг-
розу указали
только 11%
опрашиваемых.
В
отношении этических норм и стандартов
опрашиваемые высказали
мнение, что
главное в практике деловых отношений
- честность (69%) и от-
ветственность
перед партнером по бизнесу (52%). 33%
респондентов ставят
на первое место
ответственность перед потребителем
(покупателем или кли-
ентом) и перед
обществом в целом.
Исследования
нарушений законности в сфере общественного
производ-
ства показывают, что во
многих случаях эти нарушения имеют
этические
корни. Такова, например,
проблема сбора налогов. «Государственная
власть
исходит из того, что
предприниматель нечестен, но изворотлив,
и все до кон-
ца изъять у него
невозможно. Отсюда установка: требовать
по максимуму,
хотя заранее известно,
что эти требования нереальны.
Предприниматель, в
свою очередь,
понимает, что если он отдаст все, что...
требует власть, то ра-
зорится. Он
действительно начинает искать способы
уклониться от непомер-
ных требований.
Таким образом, взаимный обман становится
правилом, ...
аморальность - моральной
нормой» .
Еще
одна причина, отрицательно влияющая
на уровень этичности - это
разрешительный
принцип ведения дела, согласно которому
практически все-
18 Шихирев
П.Н. Этические принципы ведения дел в
России. - М., 1999.
19 Менталитет
и культура предпринимателей России
XVII-XIX
вв. / под ред.
Л.Д. Лотаре-
ва.
- М., 1995.
16
гда
требуется разрешение чиновника на
любое действие, что создает почву
для
коррупции и т.п.
Третья
причина правонарушений кроется в
особенностях российского
менталитета:
не слишком большая вера в собственные
силы, идеализм, невы-
сокий уровень
практичности, вера в чудо и другие
черты, являющиеся насле-
дием прошлых
времен20.
Этические
ошибки и нарушения, допущенные как
организацией в це-
лом, так и ее
отдельными сотрудниками, могут и должны
быть исправлены. В
практике известны
следующие методы исправления:
а) публичные
извинения, приносимые виновной
организацией (или со-
трудником)
жертве этического нарушения:
путем
организации пресс-конференции;
путем
опубликования соответствующих
материалов в газетах;
при
личном общении, например, в кабинете
должностного лица, при свиде-
телях
- тоже должностных лицах;
б) увольнение
тех сотрудников, которые допустили
этические наруше-
ния, действуя от
лица организации, с последующим
уведомлением о факте
увольнения
тех, кто пострадал от этических ошибок,
а также заинтересован-
ных в
восстановлении справедливости;
в) возмещение
материального ущерба, имевшего место
в результате
этических нарушений,
а в достаточно значительном количестве
случаев -
возмещение морального
ущерба;
г) ужесточение
внутриорганизационного контроля для
того, чтобы пре-
дотвратить в будущем
этические нарушения;
д) снятие
с продажи и удаление из сферы пользования
тех видов това-
ров и услуг, которые
являют собой факт этического нарушения;
е) отмена
рекламных компаний, вызывающих сомнение
в их этичности.
Этическая
ответственность организации появилась
как способ разреше-
ния проблемы
расширения функций организации с
простого производства
товаров и
услуг для удовлетворения потребностей
человека до создания бо-
лее комфортной
среды его существования и развития.
При этом многие орга-
низации
целенаправленно ищут способы эффективного
партнерства с другим
бизнесом,
властью, гражданским обществом. В
результате предприниматели
снижают
коммерческие риски, улучшают свою
репутацию, повышается эф-
фективность
труда сотрудников, приобретается
лояльность потребителей и, в
конечном
счете, бизнес становится более
конкурентоспособным.
Стандарты
этичного и социально ответственного
поведения составляют
часть личности
каждого сотрудника, так же как и
организации в целом. При
этом важно
понимать разницу ролей менеджера,
сотрудника-исполнителя, а
также
других
заинтересованных лиц - стейкхолдеров,
так как их позиции в
отношениях также
оказывают влияние на ценностный выбор.
Силы,
оказывающие непосредственное влияние
на этические решения
можно представить
в виде четырех групп:
20
у.
Ботавина
P.M.
Этика менеджмента...
- С. 175.
17
Индивидуальные
ценности сотрудников, так как каждый
человек
приносит на свое рабочее
место систему личных убеждений и
ценностей.
Ценности и моральные
суждения преобразуются в поведение
и существенно
влияют на этические
аспекты организационных решений.
Семейные тради-
ции и духовные
ценности менеджеров формируют принципы,
в соответствии
с которыми они ведут
свой бизнес. Кроме того, лица проходят
через опреде-
ленные стадии морального
развития, что сказывается на их
способности во-
площать ценности
в действие. Дети, моральное развитие
которых недоста-
точно, принимают
решения и ведут себя так, чтобы получить
награду и избе-
жать физического
наказания. На промежуточной стадии
люди учатся соот-
ветствовать
ожиданиям корректного поведения, как
оно понимается коллега-
ми и
обществом. На этой стадии развития
находятся большинство менедже-
ров,
соблюдающих законы и стремящихся
соответствовать социальным ожи-
даниям.
На
высшем уровне морального развития
находятся люди, выработав-
шие
внутреннюю систему стандартов - личные
этические принципы, влияю-
щие на
решения в большей степени, чем ожидания
извне. Этого уровня, на
котором
возможно нарушение закона во имя высоких
моральных принципов,
достигают
немногие. Другой фактор - наличие или
отсутствие у менеджера
внутренних
этических рамок, в соответствии с
которыми он принимает свои
решения.
Теория утилитаризма утверждает, что
этичны те решения, которые
приносят
пользу большинству людей. Этот принцип
часто используется в
бизнесе,
поскольку результаты подобных решений
могут быть количественно
оценены в
денежных единицах. В соответствии с
принципом личной свободы
решения
должны гарантировать максимальную
свободу выбора и независи-
мости
человека. Согласно принципу дистрибутивной
справедливости, мо-
ральны те решения,
которые обеспечивают беспристрастность,
справедли-
вость и объективность в
распределении наград и выполнении
правил, необ-
ходимых для социальной
кооперации.
Организационная
культура, отражающая социальные
ценности дан-
ной организации в
форме, например, этичных и неэтичных
приемов ведения
бизнеса. Практика
бизнеса отражает ценности, установки
и приемы поведе-
ния, заложенные в
организационной культуре, поэтому
этика и ценности ока-
зываются,
скорее, организационной, чем
индивидуальной проблемой. Вне-
дряя
этичность поведения в рабочих ситуациях,
компании должны сделать
этику
составной частью организационной
культуры.
Система
организационных процедур и правил.
Здесь речь идет о глу-
бинном строении
организации: учитываются ли этические
ценности в ее по-
литики и правилах;
существует ли официальный этический
кодекс и насколь-
ко он доступен
сотрудникам; связана ли система
поощрений - похвала, вни-
мание,
продвижение - с этичностью поведения;
наконец, учитываются ли
этические
моменты при отборе и обучении
сотрудников. Эти формальные
меры
могут подкреплять транслируемые
организационные ценности, сущест-
вующие
в неформальной культуре.
18
4.
Внешние етейкхолдеры,
оказывающие непосредственное влияние
на
управленческую этику и организационные
ценности. Если решения органи-
зации
этичны и социально ответственны, это
означает, что она считает себя
частью
более обширного сообщества и рассматривает
последствия своих ре-
шений или
действий в отношении всех стейкхолдеров.
Особое значение сре-
ди внешних
стейкхолдеров имеют государственные
учреждения, потребители
и другие
заинтересованные группы, например,
занимающиеся охраной окру-
жающей
природной среды.
Для
организаций по-прежнему основную
проблему представляют осо-
бые группы
стейкхолдеров. Сегодня при обсуждении
проблемы корпоратив-
ной ответственности
особенно важны голоса защитников живой
природы. В
ведущих компаниях
природоохранная деятельность становится
частью орга-
низационного планирования
и принятия решений. Концепция
устойчивого
развития одновременно
заботится об экономическом росте и его
приемлемо-
сти для окружающей среды.
Она пользуется поддержкой многих
лидеров
бизнеса. Сегодня общественность
не может чувствовать себя спокойно в
ок-
ружении организаций, заботящихся
только о прибылях и использовании
при-
родных ресурсов. Устойчивость
развития с точки зрения окружающей
среды
означает, что все, что компании
берут из окружающей среды для
изготовле-
ния продукции, должно
возвращаться ей в виде, приемлемом для
дальнейше-
го использования. Все
указанные идеи должны сегодня находить
отражение в
организационных ценностях.
Иное поведение может привести к
серьезным
осложнениям в отношениях
организации с ее внешней средой.
Этическая
ответственность организации находит
отражение в понятии
«корпоративная
социальная ответственность», которая
определяется как доб-
ровольный
вклад организации в развитие социальной,
экономической и эко-
логической сфер
общества, связанный напрямую с основной
деятельностью
компании и выходящий
за рамки определенного законом минимума.
В
настоящее время принято выделять
следующие аспекты в содержа-
нии
понятия «социальная ответственность»:
ответственность
бизнеса перед государством и обществом;
ответственность
компании перед персоналом;
ответственность
по обязательствам перед партнерами;
ответственность
за выпуск качественной, безопасной
продукции, достовер-
21
ная
информация о возможном вредном влиянии
продукта .
В
основе корпоративной социальной
ответственности лежит концеп-
ция,
в соответствии с которой компании
учитывают социальные и экологиче-
ские
аспекты своей деятельности в ежедневных
бизнес-операциях и во взаи-
модействии
со стейкхолдерами на добровольной
основе. Данная концепция
представляет
отказ от классического представления
о том, что главной функ-
цией предприятия
является создание ценностей через
производство товаров и
услуг для
удовлетворения потребностей общества,
и, на этой основе, получе-
21
Хассел JI,
Исмагилова JI.A.,
Линдфелт JI.-JI.,
Семенова Н.Н.
Корпоративная социальная
ответственность.
— Уфа: Изд-во Уфимского госуд. авиац.
технич. ун-та, 2006. - С. 15.
19
ние
прибыли для ее владельцев и акционеров.
Корпоративная ответствен-
ность в
новых условиях не ограничена единственной
целью максимизации
ценности для
акционера, но ставится цель максимизации
ценности для всех
заинтересованных
сторон и для общества в целом.
Для
бизнеса концепция корпоративной
социальной ответственности оз-
начает,
что ответственное отношение к обществу
и окружающей среде может
сделать
бизнес более конкурентоспособным,
гибким, мобильным и привлека-
тельным
для сохранения потребителей и кадрового
потенциала. Данная кон-
цепция
способствует привлечению инвестиций
и позволяет снизить риски
компаний
при сделках с банками и страховщиками.
Элементами
внешней социальной ответственности
являются: спонсор-
ство и корпоративная
благотворительность, содействие охране
окружающей
среды, готовность
участвовать в решении кризисных
ситуаций, ответствен-
ность перед
потребителями товаров и услуг,
взаимодействие с местным со-
обществом
и местной властью. К внутренней социальной
ответственности
относятся безопасность
труда, стабильность заработной платы,
поддержание
социально значимой
заработной платы, дополнительное
медицинское и соци-
альное страхование
сотрудников, развитие человеческих
ресурсов через обу-
чающие программы
и программы подготовки и повышения
квалификации,
оказание помощи
работникам в критических ситуациях.
Корпоративная
социальная ответственность ориентирует
менеджмент и
персонал организации
на этичное ведение дел. Анализ интересов
стейкхолде-
ров и управление
отношениями с ними является практическим
способом
оценки этики бизнеса и
корпоративной социальной ответственности.
Институционализация
управления этической ответственностью
компа-
нии может осуществляться в
рамках трех моделей: безнравственное
управле-
ние, моральное управление,
аморальное управление.
Безнравственное
управление (immoral
management)
означает активное
противодействие
всему этическому или правильному.
Моральное управление
(moral
management)
противоположно предыдущему и
означает не только со-
ответствие
тому, что является правильным и
общепринятым, но и достиже-
ние
этического лидерства. Аморальное
управление (amoral
management)
оз-
начает, что менеджер не знает
о том, что правильно или неправильно
или не
считает, что его действия
имеют этическое измерение.
Из
ценностей, формирующих организационную
культуру, к числу важ-
нейших сейчас
относят именно этические. Как известно,
этика представляет
собой свод
моральных принципов и ценностей,
определяющих поведение
людей или
групп в отношении того, что считать
правильным и неправиль-
ным.22
Тем не менее, в средствах массовой
информации сообщается о круп-
ных
финансовых скандалах, незаконных
операциях с ценными бумагами, о
том,
что руководители некоторых организаций
используют фонды компаний
22
Shea G.F. Practical Ethics. - New York: American Management
Association, 1988;
Trevino L.
Ethical Decision Making in Organozation:
A Person-Situation Interaction Model //
Academy of
management review. - 1986. - No 11.
- P.
601-617.
20
в
личных целях и т.д. Это свидетельствует
о недостаточности только фор-
мального
регулирования поведения субъектов
хозяйственной деятельности и,
как
следствие недостаточно высокой
социальной эффективности управления
в
организациях.
Следует
отметить, что этический контроль
поведения в хозяйственной
практике
простирается дальше юридического23.
Правовые нормы определя-
ются сводом
кодифицированных законов и постановлений,
предписывающих
людям, как им
действовать. Как правило, правовые
нормы признаются обще-
ством и
реализуются в судопроизводстве24.
Этические же стандарты по
большей
части касаются поведения, не подпадающего
под свод законов, а
правовые
нормы охватывают все виды поведения,
регулируемые этическими
стандартами.
Современные законы часто основываются
на моральных суж-
дениях, но не все
моральные суждения имеют статус закона.
При
этом неэтичное поведение в организациях
распространено достаточно
широко.
Более 54% специалистов по человеческим
ресурсам - членов Общества
менеджмента
человеческих ресурсов и Центра этических
ресурсов — сообщают о
случаях обмана
руководства или коллег, фальсифицированных
отчетах или запи-
сях, пьянстве и
приеме наркотиков на работе. Многие
верят в то, что если они не
нарушают
закон, значит, ведут себя этично, однако
это не всегда так. Многие
нормы
поведения не записаны в кодексах, и
менеджеры должны быть очень вни-
мательны
к нормам и ценностям, которые могут
вызвать подобные проблемы.
Управленческая
этика представляет собой принципы,
определяющие
принятие решений и
поведение менеджеров. Эти принципы
определяют, пра-
вы или не правы были
менеджеры с точки зрения морали.
Менеджеру необ-
ходимо думать о тех
обязательствах, которые он на себя
принимает, осущест-
вляя тот или иной
выбор или принимая решения. Решая свои
внутренние за-
дачи, организация
вносит вклад в благосостояние общества,
а ее действия со-
ответствуют (или
противоречат) его интересам .
Действия
руководителей оказывают определяющее
влияние на органи-
зационную культуру
и транслируемые организационные
ценности. Их пове-
дение, провозглашенные
ими лозунги и нормы, а главное —
организационные
ресурсы, направленные
на их реализацию и утверждение в сознании
членов
организации, становятся
важнейшими ориентирами поведения
работников,
которые нередко служат
более важным фактором организации
поведения,
чем формализованные
правила и требования.
Влияние
менеджмента на ценности компании
определяется совокупно-
стью
взаимосвязанных факторов. Во-первых,
важным условием влияния на
общие
ценности является то, на что фокусируют
внимание менеджеры, и что
они
игнорируют, а именно, поступки,
переживания, суждения подчиненных.
*
Driscoll D.-M.
Don't Confuse Legal and Ethical Standarts.
- Business Ethics, 1996. - P.
44.
Hosmer
L.T. The Ethics of Management. - Homewood: Irvin,
1991.
Swajkowskl
E.W. The Myths and Realities of Research on Organizational
Misconduct /
Re-
search in Corporate Social Performance and Policy. -
Greenwich: JAI
Press 1986.
- Vol. 9. - P.
ЮЗ-122.
21
Во-вторых,
существенным фактором влияния менеджмента
на ценности ком-
пании являются
действующие процедуры оценки персонала
(поведения,
вклада) и измерение
результативности организационной
деятельности. В-
третьих,
фактором культивирования определенных
ценностей компании яв-
ляются реакции
менеджмента на нештатные ситуации и
критические инци-
денты. В целом
кадровая политика менеджмента
обусловливает определен-
ный стиль
управления персоналом, методы внутренней
коммуникации, под-
ходы и критерии
поощрения и наказания, а также найма,
отбора и продвиже-
ния персонала,
которые в свою очередь приводят к
формированию соответст-
вующих
ценностей, действующих в данной компании.
С
позиций этического подхода ответственность
охватывает все виды
деятельности
бизнеса и является основной движущей
силой в мире. Мораль и
бизнес являются
неотъемлемой частью друг друга. Значение
ценности ком-
паний и этичности их
поведения возрастает в условиях
глобализации, когда
принципы ведения
бизнеса фирмы попали в зону общественной
гласности.
Деятельность и ценности
компаний оцениваются многочисленными
группа-
ми активистов, полагающими,
что главной социальной реформой
является
усиление связей между
людьми, организациями и их внешней
средой.
Ценности
большинства компаний, придерживающихся
в своей деятель-
ности этического
подхода, основаны на открытости и
сотрудничестве, дости-
жениях и
предпринимательстве, развитии творческого
потенциала и этике.
Индикаторами
ценностей могут служить кодексы
управления компанией:
этический
кодекс включает ценности и принципы,
которые определяют за-
дачу и миссию
организации и утверждает: «Это то, чем
мы являемся и что мы
поддерживаем»;
процессуальный
кодекс интерпретирует и иллюстрирует
принципы стейк-
холдеров и говорит:
«Это то, как мы действуем»;
кодекс
поведения свидетельствует: «Это то,
что мы должны сделать или из-
бежать».
Данные
кодексы являются наиболее часто
применяемым механизмом
закрепления
этических принципов. Около 90% зарубежных
компаний вне-
дряло этические принципы
посредством таких кодексов. Многие
крупные ор-
ганизации разрабатывают
этические кодексы, стремясь поддержать
свой
имидж в глазах широкой публики.
Кодекс, разработанный для компании
в
целом, содержит наиболее общие для
всех - как для менеджеров, так и для
рядовых
исполнителей — этические правила.
Характерной
особенностью современных этических
кодексов является
то, что разделы,
содержащие рекомендации по устранению
этических про-
блем, которые возникают
в связи с конфликтами интересов,
разработаны бо-
лее подробно и
тщательно, чем прочие разделы. При этом
акцент делается на
столкновении
интересов организации:
а) с
правительственными органами;
б) с
сотрудниками или акционерами корпорации;
в) с
правительствами иностранных государств.
22
Бакштановский
В.И. формулирует
некоторые требования к этическим
кодексам:
необходимость
«вырастания» из собственной, а не
заимствованной в других
странах
моральной и профессионально-нравственной
ситуации;
создание
условий для мотивации морального
самоопределения профессио-
нала
«через призвание, ответственность,
служение, солидарность...»;
предоставление
возможности для саморегулирования
профессионалов и от-
сутствие черт,
сходных с «документом для начальственного
контроля и санк-
ций», инструкцией
по технике безопасности, ни к чему
конкретно не обязы-
вающей декларации;
наличие
права на нравственные искания, моральное
творчество, результа-
том которого
могут стать «новые правила чести»,
являясь «своеобразной ло-
цией для
творческого акта морального выбора»;
не
допущение создания кодекса замкнутым
кругом специалистов в рамках
профессиональной
корпорации .
Большинство
кодексов базируется на внутреннем
корпоративном кон-
троле за их
соблюдением. Публичный или внешний -
со стороны обществен-
ных организаций,
государства - контроль за соблюдением
кодекса требует
создания соответствующей
государственной структуры, причем
достаточно
дорогой, что обременительно
для бюджета любой страны. Кроме того,
идея
проведения внешнего контроля
поддерживается далеко не всеми
правитель-
ствами, а также теоретиками
и практиками менеджмента. Многие
считают,
что на пути реализации такой
идеи слишком много препятствий. К
таким
препятствиям относится
трудность в выявлении того лица в
организации, ко-
торое обладает
полномочиями и властью для применения
этических принуж-
дений; сложность
(или даже невозможность) получения
информации о воз-
можных этических
нарушениях; проблемы разработки единой
системы и
форм мотивации сотрудников
к соблюдению Этического кодекса и
многие
другие.
Очевидно,
что невозможно охарактеризовать и
рассмотреть в кодексе
любую этическую
проблему, с которой могут столкнуться
сотрудники. Одна-
ко в целом письменные
инструкции могут помочь разрешению
обычных эти-
ческих вопросов,
встречающихся довольно часто.
Можно
указать на ряд преимуществ, которые
предоставляет организа-
ции и ее
сотрудникам факт наличия этического
кодекса:
1.
Кодексы представляют из себя более
обоснованные, собранные во-
едино
«путеводители» к правильному поведению,
чем советы и рекоменда-
ции отдельных
личностей. Когда работникам приходится
в повседневной
практике определять
этичность определенной манеры поведения,
их сужде-
ния часто оказываются
слишком субъективными, зависящими не
только от
Уровня их этического
воспитания, но и от уровня образования,
культуры, ин-
формированности о
положении дел в организации, степени
социальной от-
ветственности,
патриотичности и многих других факторов.
Бакштановский
В.И. Этика профессии...
-
С.221.
23
Этические
кодексы, вобрав в себя все перечисленное,
предлагают
менеджерам сфокусировать
свое внимание на основном, первостепенном
и
подсказывают самые логичные
решения.
Само
существование этического кодекса как
коллективного этиче-
ского стандарта
помогает менеджерам организации
проникнуться понимани-
ем важности
этичности своих деловых решений.
Письменная
форма придает кодексам еще большую
значимость.
Кодекс
дает общий ориентир в тех ситуациях,
когда трудно одно-
значно определить,
что этично, а что неэтично в действиях
менеджеров орга-
низации, т.е. когда
в противоречие входят универсальная
и профессиональная
этика организации.
Кодексы
могут обеспечить определенный уровень
юридической за-
щиты как организации
в целом, так и каждому сотруднику в
отдельности.
Этические кодексы
могут помочь контролировать власть
тех менеджеров, ко-
торые иногда
просят, даже приказывают своим
подчиненным совершать не
только
неэтичные, но даже незаконные поступки.
Однако
у этических кодексов есть ряд недостатков:
значительные
затраты времени и денег на создание;
высокая
квалификация разработчиков;
расплывчатость
и общность формулировок нередко
затрудняет решение
конкретной
этической проблемы;
необходимость
существования наказаний для нарушителей;
определение
только допустимых действий;
отсутствие
гарантий менеджерам в отношении
возможности контроля над
внешним
(по отношении к организации) влиянием
на деловую этику, и спо-
собами
решения глобальных этических проблем.
Перечисленные
выше недостатки этических кодексов не
умаляют их
качения. Особенно большую
пользу они приносят в организациях,
где руко-
водители осознают
недопустимость неэтичной практики.
Анализ
этических кодексов американских
компаний показывает, что
основное
внимание в них уделяется следующим
проблемам:
отношения
с правительством;
отношения
с покупателями;
конфликт
интересов;
честность
в отчетах.
На
втором месте стоят такие проблемы, как:
личные
качества менеджеров;
безопасность
выпускаемой продукции и продаваемых
товаров;
охрана
окружающей среды;
качество
выпускаемой продукции и продаваемых
товаров.
Однако
согласие менеджеров с необходимостью
иметь вышеназванные
этические черты
и качества вовсе не означает, что в
процессе их повседнев-
ной деятельности
этика поведения и поступков преобладает
над неэтичными
действиями.
24
Этический
кодекс, как правило, разрабатывается
специально созданным
органом -
комитетом, комиссией и т.п. В мировой
экономике многие компа-
нии в настоящее
время создают подразделения или нанимают
отдельных со-
трудников для разработки
этических кодексов. При этом принимаются
меры
по ознакомлению менеджеров с
положениями этих кодексов.
Обязательным
условием является то,
что кодексы организации должны быть
поддержаны и
утверждены руководителями
высшего уровня управления компанией
и по-
нятны всем сотрудникам.
Чтобы
кодекс был эффективным, обычно
предусматриваются опреде-
ленные
дисциплинарные меры, направленные на
наказание нарушителей ко-
декса и
поощрение поступков, совершенных в
соответствии с правилами эти-
ческого
кодекса. При контроле служебных действий
сотрудников компании
используются
тесты на детекторах лжи, на принятие
наркотиков и т.п. Много
усилий
прилагается для разработки тестов,
используемых при найме новых
менеджеров
на работу. Однако управляющие и владельцы
многих компаний
справедливо полагают,
что попытки этической коррекции
служебного пове-
дения менеджера,
имеющего достаточный жизненный опыт,
равно как и опыт
работы на данной
фирме (или какой-либо другой), далеко
не всегда успешны.
Сложившаяся у
зрелого человека манера действовать,
принимать решения и
проч. с трудом
поддается ломке и перестройке. Если
она идет вразрез с эти-
ческими
нормами взрослого, имеющего опыт
управления, со своей сформи-
ровавшейся
системой ценностей и взглядов, человека
трудно переучить.
Компании учитывают
это в своей кадровой политике.
В
некоторых организациях имеется опыт
создания систем поощрения
руководителей
при условии учета ими вопросов этики
при принятии решений
и соответствия
их служебного поведения этическим
кормам, зафиксирован-
ным в этических
кодексах.
Наличие
специально разработанных кодексов
является еще одним под-
тверждением
существования важной проблемы, а именно
обеспечения этич-
ности психологического
климата, который не должен прощать
бесчестные
действия и поведение в
системе служебных отношений.
Таким
образом, кодексы, определяющие этику
и ценности организации,
являются
средством организационной коммуникации
и непосредственно свя-
заны с решением
организационных задач.
Помимо
этических кодексов, поведение работников
регламентируется
профессиональными
кодексами или кодексами профессиональной
этики. Та-
кие кодексы могут быть
созданы, в том числе для определенных
функцио-
нальных подразделений, и
затрагивать только специфические для
данного
отдела этические проблемы,
например, необходимость соблюдения
профес-
сиональной тайны, принципы
обслуживания клиентов, дресс-код и пр.
Боль-
шинство организаций используют
кодексы этики для создания и поддержа-
ния
образа честности и морального поведения.
С
точки зрения места и роли в
нормативно-ценностной системе про-
фессии
кодекс выступает результатом морального
профессионального нор-
25