9.Матеріально-технічне, кадрове і фінансове забезпечення управління персоналом підприємства.

До матеріально-технічного забезпечення менеджменту персоналу наложить уся сукупність машин, обладнання та пристроїв, які застосовуються у процесі управлінської праці для її автоматизації та механізації. Технічні засоби умовно можна поділити на три групи:

1. Прості пристрої та знаряддя праці - канцелярське приладдя, лічильні засоби, різні пристрої (дироколи, стиплери);

2. Організаційна техніка - засоби складання документів (друкарки, диктофони), засоби копіювання та розмноження документів, засоби обробки документів, засоби зберігання, пошуку та транспортування документів, засоби управлінського зв'язку;

3. Обчислювальні машини - застосовуються для механізації та автоматизації логічних і технічних операцій, розрахунків, вирішення облікових, аналітичних та інших завдань з управління персоналом.

Повне та своєчасне забезпечення працівників у сфері кадрового менеджменту даними матеріально-технічними ресурсами сприяє ефективнішому використанню їхнього робочого часу.

Кадрове забезпечення управління персоналом представлене суб'єктами кадрового менеджменту, а саме:

1. Лінійні і функціональні керівники різних рівнів;

2. Служба персоналу (відділ кадрів);

3. Працівники підрозділів організації, які забезпечують керівників необхідною для кадрової роботи інформацією або виконують обслуговуючі функції.

Фінансове забезпечення управління персоналом - це сукупність коштів, які спрямовуються на фінансування діяльності організації у галузі менеджменту персоналу. Таке фінансування відбувається за рахунок витрат на випуск продукції (послуг).

Що стосується матеріального заохочення працівників, то джерелом коштів на оплату праці госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їхньої господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу від господарської діяльності або з інших джерел.

В українських умовах не приділяється належна увага фінансуванню роботи з управління персоналом, тому дуже часто при виникненні потреб в економії коштів, витрати на роботу з персоналом скорочуються насамперед. У розвинутих країнах діяльність у галузі управління персоналом розглядається як надприбуткова, а витрати на персонал - як інвестиції. Провідні компанії лише на професійний розвиток витрачають до 10 % фонду заробітної плати.

10.Поняття,цілі, напрями та етапи формування кадрової політики організації.

Кадрова політика – це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом.

Кадрова політика формує : вимоги до робочої сили на стадії її найму(до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо); ставлення організації до капіталовкладень у робочу силу, її розвиток, ставлення до стабілізації колективу, ставлення до внутрішньо фірмового руху персоналу

Основна мета кадрової політики – своєчасне забезпечення оптимального балансу в процесі комплектування, збереження і розвитку персоналу відповідно до потреб організації, вимог чинного законодавства та стану ринку праці.

Етапи формування кадрової політики в організації.

1. Нормування. Мета даного етапу – узгодження принципів і цілей роботи з персоналом із принципами і цілями підприємства в цілому, стратегією та етапом його розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії та етапу розвитку підприємства, прогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного працівника, шляхи його формування і цілі роботи з персоналом.

2. Програмування.Мета даного етапу – розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов теперішніх і можливих змін ситуації. На цьому етапі розробляється система заходів щодо досягнення кадрових цілей у формуванні конкретних документів, розробляють програму добору персоналу з різних джерел, розробляютьть форми анкет, тестів, співбесід, практичних ситуацій для прийняття на роботу.

3. Моніторинг. Мета даного етапу – розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. На цьому етапі проводиться аналіз стану кадрового потенціалу, оцінюється ефективність кадрових заходів,проводиться постійний контроль за виконанням програм у роботі з персоналом.

Кадрова політика значною мірою залежить від життєвого циклу підприємства, від типу влади у суспільстві, від стилю керівництва, від філософії підприємства та реалізується через правила внутрішнього розпорядку,колективного договору та інших документів.