35. Поняття трудової дисципліни, її чинники, та шляхи зміцнення.

Під трудовою дисципліною розуміють відношення до взаємної відповідальності працівників, які ґрунтуються на свідомому, добровільному виконанню ними правил поведінки у відповідності з їх трудовими функціями та обов’язками.

На стан дисципліни в колективі впливають:

- особливості організації праці і виробничого процесу;

- рівень матеріального і морального стимулювання;

- рівень механізації та автоматизації виробничих процесів;

- система планування і управління;

- рівень організації виховної роботи;

- рівень самосвідомості членів колективу.

За порушення трудової дисципліни може бути застосований тільки один з наступних заходів:

• звільнення;

• догана.

Зміцнення трудової дисципліни на підприємстві забезпечується за рахунок:

- своєчасного аналізу і оцінки стану трудової дисципліни;

- обліку робочого часу і контролю за його використанням;

- обліку порушень трудової дисципліни і прийняття відповідних заходів;

- організації заходів, спрямованих на зміцнення трудової дисципліни.

36. Значення і завдання регулювання трудової діяльності персоналу, чинники, що визначають його ефективність.

Регулювання трудової діяльності персоналу – це системно організований процес забезпечення підтримки висококваліфікованої праці кожного окремого працівника і трудового колективу в цілому. Це основне і постійне завдання менеджменту персоналу.

Завдання регулювання трудової діяльності:

1.Забезпечення високопродуктивної праці усіх категорії персоналу.

2.підтримка якості продукції та послуг на конкурентоспроможному рівні.

3.Створення безпечних умов праці.

4.Підтримка в трудовому колективі сприятливого соціально-психологічного клімату.

Ефективність регулювання трудової діяльності залежить від 2-х груп чинників:

1-ша група охоплює підготовчі заходи в процесі виконання яких створюються необхідні умови для роботи персоналу (інжен.-технічне, орган.-екон. , кадрове забезпечення).

2-га група чинників спрямована на підтримання встановленого ритму діяльності чи в-ва (поточне обслуговування в-ва , трудових і транспортних процесів, ресурсне забезпечення, оперативне регулювання виробничих і трудових процесів, облік , контроль і оцінка результатів діяльності).

Регулювання труд.діяльності персоналу відбувається за такими напрямами:

1.регламентування діяльності посадових осіб;

2.регламентування діяльності структурних підрозділів;

3.регламентування робочого часу;

4. регламентування умов праці.

37. Регламентування трудової діяльності посадових осіб на підприємстві.

Згідно з вимогами чинного законодавства і на основі Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, з урахуванням особливостей штатного розпису, а також за наявності положень про структурні підрозділи власник підприємства або уповноважений ним орган розробляє і затверджує посадові інструкції.

Посадові інструкції мають статус нормативного документа, вони чітко визначають вимоги до конкретних посадових осіб, забезпечують раціональний розподіл обов’язків між працівниками, уможливлюють об’єктивне оцінювання їхньої діяльності і є нормативною основою для застосування до них заходів впливу.

Вимоги посадових інструкцій враховують під час прийняття (наймання) працівників на роботу, їхньої атестації, притягнення до дисциплінарної відповідальності у разі невиконання або неналежного виконання обов’язків, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку тощо.

Посадові інструкції складаються з розділів: «Загальні положення», «Завдання та обов’язки», «Права», «Відповідальність», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги», «Взаємовідносини (зв’язки) за професією, посадою».

Розділ «Загальні положення» має містити дані про категорію працівника, порядок його прийняття та звільнення з посади, підпорядкування, перелік документів, якими працівник повинен керуватися у своїй роботі, тощо.

Розділ «Завдання та обов’язки» розкриває зміст робіт, які повинен виконувати працівник. Під час його складання використовують кваліфікаційну характеристику, що міститься в Довіднику. У робочій інструкції цей розділ має містити характеристику робочого місця.

У розділі «Права» визначаються делеговані працівникові права, за допомогою яких забезпечується виконання покладених на нього завдань та обов’язків.

Розділ «Відповідальність» обумовлює особисту відповідальність працівника за виконання посадових обов’язків (робіт).

Розділ «Повинен знати» обумовлює вимоги до знань, умінь, майстерності працівника, передбачені Довідником, а також додаткові вимоги з урахуванням специфіки діяльності підприємства.

Розділ «Кваліфікаційні вимоги» має містити норми кваліфікаційної характеристики за Довідником. У разі потреби ці норми можуть бути підвищені (розширені).

Розділ «Взаємовідносини (зв’язки) за посадою (професією)» розкриває взаємовідносини (зв’язки) працівника з іншими працівниками підрозділу (інших підрозділів), умови заміщення в разі відсутності тощо.

Посадова (робоча) інструкція є постійно діючим нормативним документом. До неї можуть вноситися доповнення або зміни (у разі перерозподілу обов’язків, скорочення штату та в інших випадках), але лише на підставі наказу, з яким працівника, що обіймає посаду, потрібно ознайомити не пізніше як за два місяці до внесення зазначених змін (доповнень).