Раздел 3. Кадровая политика и кадровое планирование.

Кадровая политика – главное направление в работе с персоналом организации, это набор основополагающих принципов, это стратегическая линия поведения в работе с подчиненными.

Кадровая политика – это разрабатываемая с учетом

• выбранной стратегии развития,

• уровня прогнозирования и планирования,

• предполагаемым количественном и качественном несовпадении персонала и потребности в нем система мер, направленная на изменение персонала.

Т.о., кадровая политика – это неотъемлемая часть общей политики предприятия, которая является вторичной, производной по отношению к другим видам политики (маркетинговой, технической и т.п.)

Кадровая политика в широком смысле – это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Кадровая политика в узком смысле – это набор конкретных правил и ограничений во взаимоотношениях персонала и организации. Кадровая политика предприятия оформляется в виде стандарта или аналогичного документа, который, как правило, включает следующие основные разделы:

• Нормативная база: основные требования действующего законодательства; планы и прогнозы социально-экономического развития предприятия, с расчетами лимитов численности; политика предприятия; утвержденные руководителем предприятия матрица функций управления, а также результаты аттестации рабочих мест; действующее штатное расписание и т.д.

• Управление персоналом: подготовка и формирование персонала; расстановка и движение персонала; промежуточный управленческий процесс; создание предпосылок и условий для реализации имеющегося трудового потенциала.

• Экономические и оптимизационные расчеты: профессиональный клиринг – установление оптимального соотношения между количеством работников и рабочих мест; расчеты оборота и интенсивности оборота персонала; инвестиции в персонал.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

По уровню осознанности норм и правил, принятых в организации, выделяют следующие типы кадровой политики:

• Пассивная – нет четкой кадровой программы, работа в режиме экстренного реагирования на конфликтные ситуации;

• Реактивная – нет среднесрочного прогнозирования, хотя есть программы контроля и диагностики конфликтных ситуаций;

• Превентивная – строится на обоснованных прогнозах развития ситуации, имеются программы краткосрочного и среднесрочного прогнозирования, но нет программ целевого планирования;

• Активная – основана на краткосрочных, среднесрочных и долгосрочно-целевых программах.

В кадровой политике возможны варианты прогноза:

• Рациональная кадровая политика – основана на качественном и количественном анализе ситуации;

• Авантюристическая кадровая политика - нет обоснованного прогноза развития ситуации, программа работы с персоналом строится на эмоциях.

По преимущественной ориентации в работе с персоналом кадровую политику подразделяют на следующие типы:

• Закрытая кадровая политика – ориентация на собственный персонал, новому сотруднику необходимо пройти все уровни служебного роста в организации;

• Открытая кадровая политика – ориентация на внешний персонал, новый сотрудник может прийти в организацию и занять любую должность в зависимости от своей квалификации и опыта работы.

В построении кадровой политики выделяются следующие основные этапы:

1. Нормирование, целью которого является согласование принципов и целей работы с персоналом, с целями организации, со стратегией и конкретным этапом ее развития;

2. Программирование, целью которого является разработка программ, путей достижения целей кадровой политики, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных в будущем изменений ситуации;

3. Мониторинг персонала, целью которого является разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации: индикаторы состояния кадрового потенциала, оценка эффективности кадровых мероприятий, текущий мониторинг.

Другими словами, кадровая политика определяет:

• Увольнять работников в сложных ситуациях или стремиться сохранить их;

• Подготавливать работников самим или искать уже подготовленных работников на внешнем рынке;

• При комплектовании кадров набирать людей со стороны или использовать внутренние резервы;

• При увеличении объемов работ расширять прием работников или повышать эффективность имеющегося персонала;

• Вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных работников или «дорогих», но маневренных.

При выборе кадровой политики учитываются факторы внутренней и внешней среды организации:

• Требования производства, стратегия развития организации;

• Финансовые возможности, допустимые издержки на управление персоналом;

• Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

• Ситуация на РТ;

• Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов;

• Влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

• Требования Трудового законодательства, организационная культура.

Общие требования к кадровой политике:

• Увязанность со стратегией развития или выживания предприятия , организации;

• Гибкость;

• Экономическая обоснованность, учет реальных возможностей;

• Индивидуальный подход к работникам.

Кадровая политика формирует:

• Требования к рабочей силе на стадии ее найма;

• Отношение к капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на определенные качества занятой рабочей силы;

• Отношение к стабилизации кадров (всех или некоторой их части);

• Отношение к подготовке и переподготовке кадров;

• Отношение к внутриорганизационному движению кадров.

Кадровая политика обеспечивает:

• Своевременное укомплектование штатов ;

• Формирование необходимого уровня трудового потенциала при минимизации затрат;

• Стабилизацию коллектива;

• Мотивацию в высокопроизводительному труду;

• Рациональное использование рабочей силы.

Кадровая политика напрямую зависит от стратегии развития организации в целом и этапа развития, на котором находится организация. Дадим некоторые пояснения. Стратегия – это генеральное направление действия организации, следование которому в долгосрочной перспективе должно привести к цели. При определении стратегии приходится учитывать положение фирмы на рынке :какой бизнес прекратить, какой продолжить, в какой перейти. Эталонными стратегиями являются следующие:

1. Стратегии концентрированного роста;

2. Стратегии интегрированного роста;

3. Стратегии диверсифицированного роста;

4. Стратегии сокращения.

В рамках данных стратегий строится и кадровая политика, так, при организации нового бизнеса решаются вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка и в каком объеме. Концентрация предполагает решение других задач: кого уволить, кого переподготовить, кого переквалифицировать. При стратегии интеграции решают вопросы изменения численности и структуры персонала, перераспределения численности, использования территориальных рынков труда. В условиях диверсификации решают вопросы изменения профессиональной структуры персонала. Стратегия сокращения предполагает решение вопросов: увольнять персонал или законсервировать, не сдерживать увольнение по собственному желанию, сохранять наиболее квалифицированных работников. Вышеизложенное дает возможность определить направления работы службы управления персоналом:

На стадии формирования организации

• Подготовка организационного проекта: оргструктура, расчет потребности в персонале, анализ кадровой ситуации в регионе, отрасли.

• Формирование кадрового состава: анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;

• Разработка системы и принципов кадровой политики, плана кадровых мероприятий;

• Формирование самой кадровой службы, разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации,

На стадии интенсивного роста

• Обеспечение готовности организации к изменениям структуры в зависимости от конъюнктуры – создание новых подразделений, формирование имиджа организации, поддержание долгосрочных контактов с постоянными клиентами;

• Привлечение нового персонала;

• Противодействие уничтожению организационной культуры.

На стадии стабилизации

• Поддержание достигнутого уровня, стремление оптимизировать затраты на кадровую политику;

• Преодоление сопротивления изменениям;

• Обеспечение текущих кадровых задач.

На стадии спада

• Своевременное распознавание кризиса и его причин;

• Предотвращение кризиса;

• Разработка мер по смягчению последствий кризиса и его преодоления.

Итак, стратегическое планирование – это определенный набор действий и вытекающих из них решений, с помощью которых разрабатываются специфические программы развития предприятия, обеспечивающие достижение поставленных целей. Среди важнейших видов управленческой деятельности, связанных со стратегическим планированием, могут быть выявлены следующие:

• Выявление и распределение организационных материальных и финансовых ресурсов;

• Адаптация к внешней среде;

• Обеспечение внутренней координации стратегической деятельности;

• Стратегическое и организационное предвидение.

Чрезвычайно важно при определении стратегии предприятия определить ее генеральную цель. Для этого необходимо дать себе ответ на несколько вопросов, а именно:

1. Какой вид деятельности будет осуществлять предприятие?

2. Какова внешняя среда, в которой будет существовать предприятие?

3. Какова культура предприятия, его организационный климат?

Из этого следует, что при формировании СУП необходимо использовать диагностический подход к управлению персоналом. Для установления диагноза и дальнейшего развития предприятия, достижения его стратегических целей прежде всего следует определить главные факторы, характеризующие систему управления персоналом, к ним относятся:

• Люди;

• Внешние факторы;

• Внутренние факторы;

• Политика предприятия в управлении персоналом.

Определим цели кадровой политики.

Цели, связанные с отношениями предприятия с внешним миром (рынок труда, охрана окружающей, среды, взаимоотношения с государством).

Цели, связанные с совершенствованием стиля руководства, углублением профессиональных вопросов.

Т.е. кадровая политика направлена на удовлетворение запросов фирмы и обеспечение интересов работников, оно позволяет обеспечить компанию необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки.

Процесс управления персоналом традиционно включает вопросы кадрового планирования и поиска и отбора персонала. Планирование потребности в персонале – разработка кадровой программы, направленной на оценку количественной и качественной потребности в персонале. В общем случае, потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на производимую им продукцию (услуги) и уровнем производительности труда.

Практические направления и методы управления персоналом.

Уровень	Отбор и расстановка	Вознаграждение (оплата и премии)	Оценка	Развитие	Карьера
1	2	3	4	5	6
Стратегический	Определите характеристики работников на длительную перспективу. Спрогнозируйте изменения внутренней и внешней среды.	Определите порядок оплаты работников в течение рассматриваемого периода с учетом возможных изменений внешних условий. Увяжите с возможностями долговременной стратегии вашего бизнеса.	Определите, что именно нуждается в оценке на длительную перспективу.	Оцените способность имеющихся кадров к необходимой в будущем перестройке в работе. Создайте систему прогнозирования на изменения.	Постройте долговременную систему, обеспечивающую необходимое сочетание гибкости и стабильности. Увяжите ее с общей стратегией вашего бизнеса.
Управленческий	Выберите критерии отбора кадров. Разработайте план действий на рынке труда. Используйте возможность проникновения на новые рынки.	Разработайте пятилетний план развития оплаты труда. Проработайте вопросы создания системы льгот и премирования.	Создайте обоснованную систему оценок текущих условий и будущего их развития. Создайте центр оценки работников.	Разработайте общую программу развития управленческой системы. Разработайте меры поощрения саморазвития работников. Проработайте вопросы организационного развития	Определите линии продвижения работников Увяжите индивидуальные устремления работников с задачами фирмы.
Практический	Разработайте штатное расписание и план набора. Разработайте схему передвижения работников.	Разработайте систему оплаты труда. Разработайте систему планирования.	Создайте ежегодную систему оценки работников. Создайте повседневную систему контроля.	Разработайте систему повышения квалификации и тренинга работников.	Обеспечьте подбор на отдельные рабочие места подходящих работников. Спланируйте ближайшие кадровые перемещения.

Составляющие кадрового планирования:

• Кадровые задачи – обеспечение количественной и качественной трудовой эффективности вовремя для достижения целей фирмы.

• Кадровая стратегия – создание возможности должностного и профессионального роста работников.

• Кадровые цели – определение конкретных целей каждого работника в соответствии с кадровыми задачами и стратегией.

• Кадровые мероприятия – план мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника.

Планирование трудовых ресурсов, непосредственно связано с осуществлением целей организации. Алгоритм планирования персонала включает в себя следующие процедуры:

• Анализ кадровых ресурсов фирмы;

• Прогнозирование потребностей в новых работниках;

• Разработка планы и программы удовлетворения этих потребностей.

Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа:

1. Информационный - сбор статистических данных, другой информации, обработка и анализ кадровой ситуации, разработка вариантов ее развития в перспективе.

2. Разработка проектов кадрового плана – исследуются альтернативные проекты.

3. Этап принятия решения.

Важным в кадровой политике является изучение кадрового спроса, он подразделяется на количественный, качественный и временной. Количественный спрос – это определение объема рабочей силы, необходимого для достижения установленных целей в конкретный плановый период. Качественный спрос - это определение необходимого потенциала эффективности рабочей силы для достижения поставленных целей. Временной спрос - это спрос на трудовые ресурсы на перспективу с учетом изменений экономических, технических и организационных условий.

Необходим также кадровый контроль. Контролируют условия труда, дисциплину работников, издержки на персонал т.п.

Задание к семинару № 3. (2 учебных часа).

Вопросы для обсуждения:

1. Основная деятельность по управлению персоналом.

2. Особенности управления персоналом на современных российских предприятиях.

3. Место и роль подразделений по управлению персоналом в организации.

4. Цели и задачи подразделения по управлению персоналом.

5. Функции подразделения по управлению персоналом.

6. Взаимодействие подразделения по управлению персоналом с другими структурными подразделениями организации.

7. Кадровая политика организации.

8. Специфика персонала как объекта управления.

9. Система государственного регулирования трудовых отношений и управление персоналом.

10. Основные категории персонала.

Ситуация 1.

Разрабатывается организационный проект системы управления персоналом крупной организации в условиях реструктуризации. Предполагается существенно перестроить систему управления персоналом организации.

Постановка задачи:

Определите состав подсистем управления персоналом крупной организации и их основные функции.