5. Поиск внутри компании.

Основные источники удовлетворения потребностей в персонале на внутренние и внешние.

Выдвижение кандидата из числа работников рассматривается обычно как положительный пример, как поощрение за хорошую работу. Среди внутренних источников можно выделить:

• Работников организации;

• Друзей и знакомых работников организации;

• Родственников работников организации;

• Бывших работников организации;

• Бывших кандидатов.

Внутренний рекрутинг – одна из составных частей кадровой политики, ориентированной на развитие работников и получение от них наибольшей отдачи.

6. Поиск вне компании.

Организация может вести поиск персонала на рынке труда двумя способами: собственными силами и привлекая специализированные фирмы. При определении способа необходимо учитывать два основных фактора: размер финансовых средств, выделенных на подбор персонала, и категорию требуемого специалиста. При поиске менеджеров нижнего звена, обслуживающего персонала, рекламных и торговых агентов целесообразно обращаться в печатные СМИ («Работа для вас»). Для поиска менеджеров среднего звена целесообразно обращаться в более популярные специализированные издания. Подбор менеджеров высшего звена обычно ведется по личным каналам или через специализированные рекрутинговые агентства, обращение к массовым печатным изданиям считается малоэффективным.

7. Отбор. Этапы отбора.

1. Оформление анкетных и биографических данных.

2. Анализ рекомендаций и послужного списка.

3. Проведение собеседования.

4. Проведение освидетельствования на профессиональную пригодность, включая деловые и личностные качества.

5. Медицинский контроль.

6. Анализ решения и подготовка материалов для найма.

Первичное собеседование:

1. Жизненный путь, автобиографические данные. Обратить внимание на периоды, когда кандидат по каким-либо причинам не учился или не работал, сравнивая изложенное в резюме с записями в трудовой книжке и документами об образовании.

2. Образовательный уровень. Важно определить отношение к обучению, степень обучаемости.

3. Практический опыт. Выясняется время и место работы на конкретных должностях, суть выполняемой работы, функции и обязанности, возможность выполнения других работ, совмещения должностей, опыт управленческой работы и т.п.

4. Характеристика последнего места работы. Желательно получить информацию об организации, в которой работает или работал кандидат, о сфере ее деятельности, месте и должности данного сотрудника в структуре.

5. Получаемое вознаграждение. Выясняется система оплаты на предыдущем месте работы, дополнительные условия и льготы, уровень благосостояния семьи.

6. Индивидуальные характеристики. Обратить внимание на поведенческие реакции кандидата, уровень конфликтности, работоспособности.

Желательно составить вопросник, модель построения и проведения интервью.

Типы собеседований.

1. Биографическое собеседование – строится на фактах их жизни кандидата, его прошлом опыте. Не дает возможность оценить настоящее состояние кандидата, его способности, мотивацию.

2. Ситуационное собеседование – кандидату предлагается решить какую-либо управленческую или производственную проблему, оценивает способность кандидата решать определенные типы задач.

3. Критериальное собеседование – действия кандидата оценивают на основании существующих критериев по выполнению той или иной задачи.

Наилучший результат дает проведение всех трех типов собеседования для одного кандидата.

Виды собеседований:

1. «Один на один».

2. Панельное интервью.

3. Интервью с несколькими кандидатами одновременно.

Шорт – лист соискателей

Это документ, в котором отражаются данные о соискателях, формально отвечающих требованиям предприятия – работодателя и допущенных к профотбору. Шорт – лист составляется в виде таблице: номер по порядку, ФИО, предварительная оценка проф. достоинств, сведения об основных достоинствах, контактная информация, отметка об оповещении.

Анализ результатов отбора.

1. Определить приоритетные характеристики и качества, необходимые для эффективного выполнения обязанностей.

2. Определить средства и временные ресурсы, которые копания может направить на быструю адаптацию нового сотрудника.

3. Ввести определенную формализацию критериев отбора.

4. На этапе окончательного отбора целесообразно собрать совещание с участием всех интервьюеров, специалистов, внутренних экспертов для выяснения их мнений и составления ранжированных списков предпочтительных кандидатов.

Перечень документов, которые должен предъявить работник работодателю при поступлении на работу (ст.65 ТК):

• Паспорт гражданина РФ, или иной документ, удостоверяющий личность.

• Трудовая книжка (кроме тех случаев, когда работник оформляется на работу по совместительству или, если договор заключается впервые).

• Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

• Документы воинского учета.

• Документы об образовании (специальности, квалификации).

Дополнительные документы:

1. Документы предварительного медицинского осмотра согласно ст. 213 РФ для:

• работников, занятых на тяжелых работах или на работах с вредными условиями труда;

• работников, занятых на работах, связанных с движением транспорта;

• работников организаций пищевой промышленности, общественного питания, торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений.

2. Справка о характере и условиях труда в случае приема на работу с вредными условиями труда для совместителей.

3. Справка о наличии судимости

4. Справка о заработной плате.

Процедура приема на работу

1. Анкета соискателя и, или резюме (не обязательно)

2. Заявление о приеме на работу (не обязательно)

3. Ознакомление соискателя с должностной инструкцией по подпись.

4. Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка под подпись.

5. Ознакомление с инструкцией по охране труда под подпись.

6. Ознакомление сотрудника с инструкцией по противопожарной безопасности под подпись.

7. Заведение личного дела на сотрудника (не обязательно)

Оформление трудового договора

Издание приказа о приеме на работу

Издается на основании заключенного трудового договора ст. 68 ТК (Форма Т-1)

Приказ объявляется сотруднику под роспись в течение 3-х дней со дня подписания трудового договора ст.68 ТК. Трудовой договор регистрируется в журнале регистрации трудовых договоров. Приказ регистрируется в журнале регистрации приказов по личному составу.

Заполнение личной карточки на сотрудника под роспись (форма Т-2), регистрация карточки Т-2 в журнале регистрации личных карточек.

Внесение записи в трудовую книжку о приеме на работу со ссылкой на соответствующий приказ (для всех сотрудников, проработавших в компании свыше 5 дней), регистрация трудовой книжки сотрудника в журнале учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним или оформление новой трудовой книжки.

Т.о., отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

При реализации отбора необходимо руководствоваться выбранными альтернативами найма:

• Найм для соответствия или поиск «новой крови»;

• Найм для долгосрочной карьеры или для текущей работы;

• Найм подготовленных работников ли подготавливаемых.

Принципы отбора:

• Знание требований к вакантной должности;

• Требования не всегда должны быть жесткими, часто достаточно сходства характеристик;

• Необходимо избегать субъективности при отборе (протекции или предубеждения).

При отборе пытаются оценить:

• Выразительность поведения (мимика, жесты, манера разговора);

• Рабочее поведение (организаторские способности, исполнительность и аккуратность, умение вести переговоры, способность к руководству);

• Уровень подготовки и наличие способностей к выполнению работ.

Задание к семинару № 4: (4 учебных часа)

1. В связи с увеличением численности персонала банка и открытием его филиалов возникла дополнительная потребность в специалистах по управлению персоналом. Отдел управления персоналом банка, состоящий из 5 человек, перегружен работой. Организационная схема отдела представлена на рисунке:

Начальник отдела управления персоналом

Группа найма, приема и отбора персонала

Группа юридических услуг

Для приема новых сотрудников в отдел управления персоналом разработайте требования к работе по новым должностям, составьте описание должности для вакансии в каждую группу отдела управления персоналом.

• На основе описания должности составьте должностные инструкции для специалистов.

• Составьте личностные спецификации для каждой должности.

При выполнении задания воспользуйтесь материалами учебника «Управление персоналом организации»: Учебник, под редакцией А.Я. Кибанова. М.; ИНФРА-М. и практикумом по управлению персоналом организации.

2. Составить резюме на себя.