2. Постоянный мониторинг рынка труда.

Необходимо постоянно анализировать положение на рынке труда, проводить исследование заработной платы для работников занятых на предприятии и т.п.

3. Действия специалистов отдела персонала по анализу потребности в кадрах и планированию процедуры поиска и отбора сотрудников.

Заявка на подбор персонала.

Начальнику отдела кадров

----------------------------------

От------------------------------

Отдел (компания)-------------------------------------------

Нуждается в следующих категориях работников:

№ п\п	Категория работника, должность, перечень основных рабочих функций.	Квалификационные требования (образование, профессиональная подготовка, опыт работы.	Какими личными и деловыми качествами должен обладать кандидат.	Примерный размер оплаты труда	Примечания.

Работники СУП для проведения анализа перспективной потребности в кадрах должны:

1. Разработать бланк заявок для подразделений на подбор специалистов;

2. Разослать их руководителям отделов с указанием срока сбора информации;

3. Собрать и проанализировать заявки в соответствии с целями предприятия и задачами каждого подразделения;

4. Выяснить истинную причину невыполнения задач отдела. В данном случае уместны: проведение «фотографии» рабочего дня, корректировка норм труда, оценка компетентности персонала, разработка программы повышения квалификации.

5. В случае подтверждения необходимости дополнительного набора работники СУП совместно с руководителями подразделений должны проанализировать распределение функций между сотрудниками.

6. Сформировать перечень вакансий и список лиц, ответственных за подбор.

7. Подготовить описание должности (рабочего места) и согласовать его с руководителем подразделения

8. При необходимости составить новое штатное расписание.

9. Разработать квалификационные требования.

10. Проанализировать РТ, выявить нужные сегменты для поиска кандидатов и методы их привлечения, сформировать и утвердить бюджет на подбор.

11. Подготовить тексты рекламных объявлений для СМИ.

12. Разработать и утвердить методику отбора (подготовить бланки анкет, тесты, определить способы испытаний, брифингов, время собеседований, согласовать процедуру с руководителями подразделений).

13. Совместно с начальниками отделов разработать программы адаптации и мотивации новых сотрудников.

4. Уточнение требований к персоналу.

Необходимо сформулировать условия поступления на предприятие. Составляется документ, функциональное назначение которого заключается в следующем:

• Документировании общих требований, предъявляемых к соискателям вакантных должностей предприятия.

• Документировании общих обязательств, принимаемых предприятием в отношении вновь приятых работников.

• Документировании квалификационных требований к соискателям.

• Информировании потенциальных соискателей об указанных требованиях.

Подготовка квалификационных требований осуществляется в соответствии с положениями законодательства, руководящими документами , решения которых по вопросам управления персоналом являются для предприятия обязательными, локальными актами предприятия, регулирующими его деятельность по управлению персоналом. Оформление документа осуществляется в соответствии с требованиями ГОСТ Р6.30 – 2003.

Анализ и проектирование рабочего места (должности).

Если на предприятии нет паспортов рабочих мест (описания должности), необходимо провести работу по их составлению. Существуют контактный и бесконтактный методы. Контактный метод основан на использовании структурированного собеседования существующими работниками. По каждой позиции опрашивают не менее двух человек со стажем работы по данной позиции не менее года.

Бесконтактный метод использует анкетирование работников по специальной программе.