- •1. Предмет трудового права: індивідуальні та колективні трудові відносини
- •2. Поняття трудового права як галузі права. Відмежування трудового права від суміжних галузей права (цивільного, адміністративного права, права соціального забезпечення, цивільного процесу).
- •3. Поняття та особливості методу трудового права в умовах переходу до ринкових відносин.
- •4. Єдність і диференціація правового регулювання трудових відносин.
- •5. Система трудового права як галузі права.
- •6. Джерела трудового права: поняття, особливості, види.
- •7. Загальна характеристика основних принципів трудового права.
- •8. Основоположні принципи і права у сфері праці (Декларація моп про основоположні принципи і права у сфері праці від 18 червня 1998 р.).
- •9. Поняття і класифікація суб'єктів трудового права.
- •10. Система трудових прав працівників.
- •11. Система трудових прав роботодавців.
- •2. Майнові:
- •12. Трудове законодавство: поняття, структура, сфера дії.
- •13. Поняття і джерела міжнародно-правового регулювання праці.
- •14. Міжнародна організація праці, її структура, основні напрями діяльності.
- •15. Поняття, форми та державні гарантії (загальні й додаткові) зайнятості населення.
- •16. Державна служба зайнятості: структура, обов'язки й права.
- •17. Правовий статус безробітного.
- •18. Поняття та особливості індивідуальних трудових правовідносин, їх структура.
- •19. Підстави виникнення, зміни та припинення індивідуальних трудових правовідносин.
- •20. Трудова правосуб'єктність працівників: виникнення, зміст, випадки обмеження.
- •21. Трудові права іноземців в Україні.
- •22. Ознаки трудової правосуб'єктності роботодавця.
- •2. Майнові:
- •23. Поняття трудового договору, його відмінність від суміжних цивільно-правових договорів, пов'язаних з працею (підряду, доручення, авторського та ін.).
- •24. Зміст і форма трудового договору.
- •25. Загальний порядок укладення трудового договору, його оформлення.
- •26. Випробування при прийнятті на роботу.
- •27. Контракт як особливий вид трудового договору.
- •28. Суміщення професій (посад) та його значення.
- •29. Трудовий договір про роботу за сумісництвом.
- •30. Нетипові трудові договори
- •31. Поняття та види переведень на іншу роботу.
- •32. Переміщення на інше робоче місце, його відмінності від переведення.
- •33. Зміна істотних умов праці та її правові наслідки.
- •34. Атестація працівників та її значення.
- •35. Поняття і випадки відсторонення від роботи.
- •36. Класифікація підстав припинення трудового договору.
- •36. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
- •38. Загальні й додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
- •1. Угода сторін
- •2. Закінчення строку
- •3. Призов або вступ працівника на військову службу
- •5. Переведення працівника на інше підприємство або перехід на виборну посаду
- •6. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці
- •7. Набрання законної сили вироком суду, що виключає можливість продовження даної роботи
- •8. Підстави, передбачені контрактом
- •2. Винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу
- •3. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи
- •39. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
- •40. Порядок оформлення звільнення працівників і здійснення розрахунків з ними. Вихідна допомога.
- •41. Поняття і види робочого часу.
- •42. Режим робочого часу та його види. Ненормований робочий день як особливий режим робочого часу.
- •43. Поняття надурочних робіт і порядок їх застосування
- •44. Поняття і види часу відпочинку.
- •45. Види відпусток за Законом України «Про відпустки».
- •1. Щорічні відпустки
- •2. Відпустки у зв'язку з навчанням
- •3. Творчі відпустки
- •4. Відпустка для підготовки та участі в змаганнях
- •5. Соціальні відпустки
- •6. Відпустки без збереження заробітної плати
- •46. Щорічна відпустка і порядок її надання.
- •47. Види щорічних додаткових відпусток і порядок їх надання.
- •48. Поняття і значення нормування праці. Види норм праці.
- •49. Правове визначення поняття заробітної плати та її структура
- •50. Сфери регулювання заробітної плати, їх співвідношення.
- •51. Мінімальна заробітна плата та умови визначення її розміру.
- •52. Тарифна система та її елементи.
- •53. Системи заробітної плати.
- •54. Порядок обчислення середньої заробітної плати.
- •55. Поняття і види гарантійних виплат і доплат
- •56. Поняття і види компенсаційних виплат.
- •57. Поняття і засоби забезпечення дисципліни праці.
- •58. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.
- •59. Заохочення за успіхи в роботі: поняття, підстави, види, порядок застосування.
- •60. Поняття та види дисциплінарної відповідальності працівників.
- •61. Дисциплінарні стягнення, порядок їх застосування, оскарження і зняття.
- •62. Поняття і правова природа матеріальної відповідальності сторін трудового договору, її відмінність від цивільно-правової відповідальності.
- •63. Підстава і умови матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну майну роботодавця
- •64. Види матеріальної відповідальності працівників.
- •65. Визначення розміру шкоди, заподіяної працівником, і порядок її відшкодування.
- •66. Матеріальна відповідальність роботодавця за порушення права працівника на працю.
- •67. Матеріальна відповідальність роботодавця в трудових правовідносинах: підстава, умови, розміри.
- •68. Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням його здоров'я на виробництві.
- •69. Відшкодування роботодавцем моральної шкоди у трудових правовідносинах.
- •70. Поняття охорони здоров'я на виробництві, її правове забезпечення.
- •71. Організація охорони здоров'я працівників на підприємстві.
- •72. Спеціальні правила охорони здоров'я на важких, небезпечних і шкідливих роботах.
- •73. Правила особливої охорони здоров'я та працездатності жінок і молоді на виробництві.
- •74. Розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві.
- •75. Розвиток законодавства про трудові спори.
- •76. Поняття, види і причини виникнення індивідуальних трудових спорів.
- •77. Комісії з трудових спорів, їх організація і компетенція.
- •4. Судовий порядок розгляду трудових спорів
- •78. Розгляд індивідуальних трудових спорів судом.
- •79. Колективні трудові правовідносини: поняття, особливості, види.
- •80. Становлення і розвиток соціального діалогу у сфері праці.
- •81. Поняття і форми соціального діалогу у сфері праці.
- •82. Правовий статус профспілок у сфері праці: загальна характеристика.
- •83. Права та обов'язки профспілок за Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
- •84. Правовий статус організацій роботодавців у соціально-трудовій сфері: загальна характеристика.
- •85. Повноваження організацій роботодавців та їх об'єднань за Законом України «Про організації роботодавців».
- •86. Поняття і сторони колективного договору, сфера його укладання.
- •87. Зміст і структура колективного договору.
- •88. Порядок укладення, зміни колективного договору, строк його дії.
- •89. Поняття і роль колективних угод у регулюванні трудових відносин, сторони угод.
- •90. Види угод, сфера їхньої дії, зміст
- •91. Порядок укладення, зміни угод.
- •92. Генеральна угода як акт соціального діалогу.
- •15 Квітня 2008 року
- •93. Відповідальність за порушення і невиконання колективних договорів, угод.
- •94. Поняття, види, причини виникнення колективних трудових спорів.
- •95. Порядок вирішення колективних трудових спорів.
- •96. Право на страйк та його обмеження. Порядок проведення страйку.
- •97. Поняття та основні види нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я на виробництві.
- •98. Система органів, які здійснюють державний нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я на виробництві.
- •99. Відповідальність роботодавця за порушення законодавства про працю, охорону здоров'я на виробництві.
80. Становлення і розвиток соціального діалогу у сфері праці.
Умовами ефективного соціального діалогу в сучасній Україні визначають:
Зацікавленість сторін у кінцевому результаті.
Наявність у сторін „важелів” (лобі) захисту своїх інтересів.
Готовність йти на компроміс і нести відповідні втрати.
Наявність представницьких органів роботодавців та профспілок.
В той же час суспільна ситуація в Україні характеризується наступними тенденціями і характеристиками:
невизначеність правового забезпечення діалогу;
недосконалість приватизації, недовіра до суб’єктів діалогу;
нерозвинутість суб’єктів діалогу;
соціальна незахищеність більшості населення;
розшарування суспільства, соціальна нерівність;
патерналістські настрої у суспільстві;
нерозвиненість середнього класу і громадянського суспільства.
Всі вони виступають обмеженнями інституціоналізації соціального діалогу в суспільстві і призводять до викривлення процесу соціального діалогу, в тому числі і на ринку праці, що проявляється у:
Відстоюванні корпоративних інтересів суб’єктів соціального діалогу;
Недостатньому сприянні самоорганізації підприємництва;
Відчуженні суб’єктів соціального діалогу в сфері праці від головного суб’єкта – трудящих, неадекватне представлення їх інтересів, корпоратизація відомчих, власних інтересів.
Отже, в українському суспільстві поки що відсутні необхідні політичні, економічні, соціальні та духовні умови інституоналізації соціального діалогу:
головне обмеження інституціоналізації соціального діалогу на ринку праці в недостатній демократизації суспільства, у всіх сферах суспільств,
необхідні глибокі теоретичні дослідження в контексті категорій: соціальна взаємодія, інституціоналізація соціального діалогу, умови соціального діалогу як взаємодії,
складається враження, що стан соціального діалогу на ринку праці України є намаганням привласнити кожним суб’єктом соціального діалогу право на представлення інтересів трудящих – головного суб’єкта соціальної взаємодії в суспільстві та права на інтерпретацію цих інтересів із своїх власних позицій, корпоративних інтересів.
81. Поняття і форми соціального діалогу у сфері праці.
( Із Закону)
Сторони, визнаючи соціальний діалог як загальновизнану форму співпраці Кабінету Міністрів України, профспілок і роботодавців на принципах рівноправного партнерства з метою вирішення питань у сфері соціальних, економічних і трудових відносин та вважаючи за необхідне забезпечити його подальший розвиток і ефективність, домовилися: Соціальний діалог здійснювати у формі обміну інформацією, консультацій, переговорів, узгоджувальних нарад, робочих зустрічей, засідань за круглим столом, громадських слухань з питань здійснення державної соціальної та економічної політики, у тому числі проектів законів України, конвенцій Міжнародної організації праці, які подаються на ратифікацію Верховній Раді України, проектів інших нормативно-правових актів (далі — проекти актів). Соціальний діалог проводиться також у разі подання Верховною Радою України та її комітетами запитів щодо надання висновків до законопроектів, внесених народними депутатами України, а також прийняття СПО профспілок та СПО роботодавців рішень стосовно взаємодії з Кабінетом Міністрів України. Вважати, що висновки та рекомендації, прийняті за результатами проведення соціального діалогу, є обов’язковими для розгляду органами державної влади, організаціями, до яких вони надсилаються, з наступним інформуванням соціальних партнерів. Здійснювати соціальний діалог у процесі розроблення проектів законів України та інших нормативно-правових актів у сфері соціальних, економічних, трудових відносин, а також соціального захисту та досягати узгодження інтересів і позицій Сторін у порядку, визначеному в додатку.
Забезпечувати участь уповноважених представників від СПО профспілок і СПО роботодавців, які є Сторонами Угоди, на засіданнях урядових комітетів та Кабінету Міністрів України під час розгляду нормативно-правових актів у сфері соціальних, економічних і трудових відносин та надавати їм можливість представляти позицію сторін при їх обговоренні та прийнятті рішення. У разі необхідності попереднього обговорення та оперативного вирішення питань у сфері соціальних, економічних і трудових відносин та соціального захисту проводити консультації у порядку, визначеному в додатку 5. Здійснювати обмін інформацією, що визначена цією Угодою, для здійснення взаємного контролю за виконанням узятих на себе зобов’язань. Здійснювати обмін інформацією про реалізацію проектів та програм досліджень, які виконуються на замовлення, у тому числі за участю іноземних партнерів, міжнародних організацій, що стосуються предмета даної Угоди, з метою координації роботи та спільного використання результатів таких досліджень. Проводити моніторинг дотримання норм конвенцій МОП, інших міжнародних договорів, учасником яких є Україна, та національного законодавства щодо забезпечення прав і гарантій діяльності профспілок та організацій роботодавців, здійснювати обмін інформацією про виявлені факти порушень з метою вжиття заходів до їх усунення. У разі необхідності ініціювати розгляд зазначених питань на засіданнях колегій органів виконавчої влади за участю представників Сторін Угоди. Надавати організаційну підтримку та методичну допомогу учасникам соціального діалогу на всіх рівнях з питань колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин, укладення угод і колективних договорів та забезпечення їх виконання. Здійснювати систематичне висвітлення у засобах масової інформації домовленостей, досягнутих під час проведення консультацій і переговорів соціальних партнерів. Рекомендувати учасникам колективних переговорів з укладення галузевих, регіональних угод та колективних договорів застосовувати визначені даною Угодою засади ведення соціального діалогу на відповідному рівні.
Поняття соціального діалогу можна визначити як процес узгодження інтересів соціальних партнерів, заснованих на наданні кожної з сторін інформації про свої наміри й можливості, ретельному відборі аналітичної інформації, і мотивації своїх позицій, доводів і ожіданій1. Соціальний діалог не аналогічний колективним переговорам, але є передумовою для більш ефективного процесу їх здійснення, дозволяючи знаходити компроміс між витратами і вигодами сторін для отримання ефективного кінцевого результату. При формуванні моделі взаємовідносин у соціально-трудовій сфері між державою, роботодавцями та профспілками, виникають дві проблеми, які важко вирішити одночасно. По-перше, соціальні партнери повинні визначити, а в подальшому прийняти єдиний курс дій, який призведе до очікуваного результату. По-друге, вони повинні досягти згоди, розуміючи, що не завжди вибрані спільні рішення дають певні і бажані результати. Соціальний діалог покликаний допомогти вирішити вищезгадану дилему і знайти виграшне рішення для всіх його учасників в результаті трудомісткого переговорного процесу щодо досягнення згоди в розподільчому аспекте. Роль соціального діалогу полягає, насамперед, у поліпшенні якості отримання інформації серед основних учасників соціально-трудових відносин для запобігання внутрішніх розбіжностей. Соціальний діалог можливий тільки між незалежними сторонами, де партнери усвідомлюють, що вони залежать один від одного тільки в питаннях досягнення позитивного результату або попередження негативної динаміки розвитку діалогу. Це не означає обов'язкове досягнення консенсусу і не передбачає повну відсутність конфлікту. Принципове рух по шляху досягнення консенсусу є перевагою моделі соціального партнерства, оскільки дуже важливо інтегрувати окремі інтереси всіх учасників соціально-трудових відносин в контекст загальних інтересів. Соціальне партнерство повинно базуватися на фундаментальному консенсусі з наступних питань: • спільне регулювання та контроль у сфері економічної та соціальної політики, де особлива увага приділяється питанням зайнятості, заробітної плати, внутрішнього ринку і конкуренції; • сприяння економічному зростанню та конкурентоспроможності; • збереження стабільності національної економіки; • зростання добробуту; • підтримка соціального світу. Соціальні партнери не є учасниками політичної і виборчої конкуренції як політичні партії, тому соціальний діалог можна розглядати як стабілізуючий елемент політичної системи Досвід провідних розвинених країн, де домінують принципи ринкової економіки, свідчить, що в сучасних умовах питання забезпечення соціальної злагоди набуває першорядного значення, а його рішення неможливо без ефективної та всебічного захисту інтересів всіх учасників трудових відносин. Створити таку систему можна на базі соціального партнерства, організації соціального діалогу між профспілками і роботодавцями у сфері врегулювання соціально-трудових відносин. У зв'язку з цим слід згадати про роль і розвиток соціального діалогу в Україні.Наскільки важливою є роль соціального діалогу в Україні, ми бачимо по нелегкій, але результативною нормотворчої діяльності, результатом якої стало прийняття Закону України «Про соціальний діалог в Україні», а також передбачення проектом Трудового кодексу положень про оптимізацію механізму здійснення соціального діалогу. Каталізатором такої нормотворчої діяльності стала глобальна криза, необхідність діяти та ефективно вирішувати гострі соціально-економічні проблеми, покращувати конкурентоспроможність економіки, виходити на більш високий рівень соціально-економічного розвитку. При цьому не можна не відзначити той факт, що в Україні процес розвитку соціального діалогу розпочався ще задовго до настання глобальної кризи, оскільки ще в 1993 році був заснований Національна тристороння соціально-економічного рада при Президентові Україні, так званий інститут для ведення соціального діалогу, покликаний розвивати відносини соціального партнерства в Україні. Підтвердженням необхідності розвитку соціального діалогу та його результативності є і досвід європейської спільноти. Адже на початку 1990-х років лише половина країн Європи користувалася цим інструментом, а в 2011 році вже всі країни ЄС використовують соціальний діалог в якості гарантії прогресивного соціально-економічного розвитку суспільства. У різних країнах соціальний діалог має свої особливості, але в той же час більшість експертів одностайні в тому, що саме він забезпечив розвиток країн Європи, конкурентоспроможність їхніх економік, високий рівень добробуту населення. Відповідно, досвід розвитку ефективного соціального діалогу Україна слід переймати у таких країн, як Франція, Італія, Польща та ін Закон України «Про соціальний діалог в Україні» визначає правові засади організації та порядку ведення соціального діалогу в Україні з метою вироблення та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин і забезпечення підвищення рівня і якості життя громадян, соціальної стабільності в суспільстві. Законом України «Про соціальний діалог в Україні» встановлюється, що соціальний діалог - це процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади, а також органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання соціально-трудових відносин. Законом України «Про соціальний діалог в Україні» передбачено, що соціальний діалог здійснюється на національному, галузевому, територіальному та локальному рівнях на тристоронній або двосторонній основі. Без применшення позитивності законодавчої діяльності і, як її результату, прийняття нових нормативно-правових актів, що регулюють соціальний діалог в Україні, необхідно відзначити і про деякі проблемні питання, що виникають у зв'язку з цим, а саме: 1. Принцип репрезентативності профспілок, згідно з яким брати участь у переговорах з владою можуть лише ті профспілки, які нараховують не менше 150 тис. членів по всій Україні і 3% в певній галузі. Згідно з цим принципом, по-перше, істотно обмежується право громадян на об'єднання у профспілкові організації, а, по-друге, нормативного визначення поняття «галузь» в Україну не існує. Отже, така норма дає державі право довільно визначати право участі профспілок у переговорах за принципом їх лояльності до влади. 2. Участь у колективних переговорах на територіальному рівні лише тих профспілок, які об'єднують не менше 2% працюючих в області. Адже в демократичному суспільстві, в якому передбачені і захищені права всіх верств населення, до чого ми і прагнемо, логічно буде припустити, що право на об'єднання у профспілку мають представники всіх без винятку професій. Однак, виходячи з цієї норми закону, порушуються права профспілок важливих, але не масових професій - авіаторів, машиністів тощо, яких апріорі не може бути багато. 3. Національна служба посередництва і примирення має право на власний розсуд визначати, які профспілки є легітимними, а які - ні. На нашу думку, така норма закону суперечить положенням Конституції України, Конвенціям Міжнародної організації праці і Європейської соціальної хартії, що забороняють втручання у внутрішню діяльність профспілок і об'єднань роботодавців з боку один одного і з боку держави, а також порушує принцип рівноправності за ознакою входження в той або інший профспілка.