![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •1. Предмет трудового права: індивідуальні та колективні трудові відносини
- •2. Поняття трудового права як галузі права. Відмежування трудового права від суміжних галузей права (цивільного, адміністративного права, права соціального забезпечення, цивільного процесу).
- •3. Поняття та особливості методу трудового права в умовах переходу до ринкових відносин.
- •4. Єдність і диференціація правового регулювання трудових відносин.
- •5. Система трудового права як галузі права.
- •6. Джерела трудового права: поняття, особливості, види.
- •7. Загальна характеристика основних принципів трудового права.
- •8. Основоположні принципи і права у сфері праці (Декларація моп про основоположні принципи і права у сфері праці від 18 червня 1998 р.).
- •9. Поняття і класифікація суб'єктів трудового права.
- •10. Система трудових прав працівників.
- •11. Система трудових прав роботодавців.
- •2. Майнові:
- •12. Трудове законодавство: поняття, структура, сфера дії.
- •13. Поняття і джерела міжнародно-правового регулювання праці.
- •14. Міжнародна організація праці, її структура, основні напрями діяльності.
- •15. Поняття, форми та державні гарантії (загальні й додаткові) зайнятості населення.
- •16. Державна служба зайнятості: структура, обов'язки й права.
- •17. Правовий статус безробітного.
- •18. Поняття та особливості індивідуальних трудових правовідносин, їх структура.
- •19. Підстави виникнення, зміни та припинення індивідуальних трудових правовідносин.
- •20. Трудова правосуб'єктність працівників: виникнення, зміст, випадки обмеження.
- •21. Трудові права іноземців в Україні.
- •22. Ознаки трудової правосуб'єктності роботодавця.
- •2. Майнові:
- •23. Поняття трудового договору, його відмінність від суміжних цивільно-правових договорів, пов'язаних з працею (підряду, доручення, авторського та ін.).
- •24. Зміст і форма трудового договору.
- •25. Загальний порядок укладення трудового договору, його оформлення.
- •26. Випробування при прийнятті на роботу.
- •27. Контракт як особливий вид трудового договору.
- •28. Суміщення професій (посад) та його значення.
- •29. Трудовий договір про роботу за сумісництвом.
- •30. Нетипові трудові договори
- •31. Поняття та види переведень на іншу роботу.
- •32. Переміщення на інше робоче місце, його відмінності від переведення.
- •33. Зміна істотних умов праці та її правові наслідки.
- •34. Атестація працівників та її значення.
- •35. Поняття і випадки відсторонення від роботи.
- •36. Класифікація підстав припинення трудового договору.
- •36. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
- •38. Загальні й додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
- •1. Угода сторін
- •2. Закінчення строку
- •3. Призов або вступ працівника на військову службу
- •5. Переведення працівника на інше підприємство або перехід на виборну посаду
- •6. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці
- •7. Набрання законної сили вироком суду, що виключає можливість продовження даної роботи
- •8. Підстави, передбачені контрактом
- •2. Винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу
- •3. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи
- •39. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
- •40. Порядок оформлення звільнення працівників і здійснення розрахунків з ними. Вихідна допомога.
- •41. Поняття і види робочого часу.
- •42. Режим робочого часу та його види. Ненормований робочий день як особливий режим робочого часу.
- •43. Поняття надурочних робіт і порядок їх застосування
- •44. Поняття і види часу відпочинку.
- •45. Види відпусток за Законом України «Про відпустки».
- •1. Щорічні відпустки
- •2. Відпустки у зв'язку з навчанням
- •3. Творчі відпустки
- •4. Відпустка для підготовки та участі в змаганнях
- •5. Соціальні відпустки
- •6. Відпустки без збереження заробітної плати
- •46. Щорічна відпустка і порядок її надання.
- •47. Види щорічних додаткових відпусток і порядок їх надання.
- •48. Поняття і значення нормування праці. Види норм праці.
- •49. Правове визначення поняття заробітної плати та її структура
- •50. Сфери регулювання заробітної плати, їх співвідношення.
- •51. Мінімальна заробітна плата та умови визначення її розміру.
- •52. Тарифна система та її елементи.
- •53. Системи заробітної плати.
- •54. Порядок обчислення середньої заробітної плати.
- •55. Поняття і види гарантійних виплат і доплат
- •56. Поняття і види компенсаційних виплат.
- •57. Поняття і засоби забезпечення дисципліни праці.
- •58. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.
- •59. Заохочення за успіхи в роботі: поняття, підстави, види, порядок застосування.
- •60. Поняття та види дисциплінарної відповідальності працівників.
- •61. Дисциплінарні стягнення, порядок їх застосування, оскарження і зняття.
- •62. Поняття і правова природа матеріальної відповідальності сторін трудового договору, її відмінність від цивільно-правової відповідальності.
- •63. Підстава і умови матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну майну роботодавця
- •64. Види матеріальної відповідальності працівників.
- •65. Визначення розміру шкоди, заподіяної працівником, і порядок її відшкодування.
- •66. Матеріальна відповідальність роботодавця за порушення права працівника на працю.
- •67. Матеріальна відповідальність роботодавця в трудових правовідносинах: підстава, умови, розміри.
- •68. Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням його здоров'я на виробництві.
- •69. Відшкодування роботодавцем моральної шкоди у трудових правовідносинах.
- •70. Поняття охорони здоров'я на виробництві, її правове забезпечення.
- •71. Організація охорони здоров'я працівників на підприємстві.
- •72. Спеціальні правила охорони здоров'я на важких, небезпечних і шкідливих роботах.
- •73. Правила особливої охорони здоров'я та працездатності жінок і молоді на виробництві.
- •74. Розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві.
- •75. Розвиток законодавства про трудові спори.
- •76. Поняття, види і причини виникнення індивідуальних трудових спорів.
- •77. Комісії з трудових спорів, їх організація і компетенція.
- •4. Судовий порядок розгляду трудових спорів
- •78. Розгляд індивідуальних трудових спорів судом.
- •79. Колективні трудові правовідносини: поняття, особливості, види.
- •80. Становлення і розвиток соціального діалогу у сфері праці.
- •81. Поняття і форми соціального діалогу у сфері праці.
- •82. Правовий статус профспілок у сфері праці: загальна характеристика.
- •83. Права та обов'язки профспілок за Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
- •84. Правовий статус організацій роботодавців у соціально-трудовій сфері: загальна характеристика.
- •85. Повноваження організацій роботодавців та їх об'єднань за Законом України «Про організації роботодавців».
- •86. Поняття і сторони колективного договору, сфера його укладання.
- •87. Зміст і структура колективного договору.
- •88. Порядок укладення, зміни колективного договору, строк його дії.
- •89. Поняття і роль колективних угод у регулюванні трудових відносин, сторони угод.
- •90. Види угод, сфера їхньої дії, зміст
- •91. Порядок укладення, зміни угод.
- •92. Генеральна угода як акт соціального діалогу.
- •15 Квітня 2008 року
- •93. Відповідальність за порушення і невиконання колективних договорів, угод.
- •94. Поняття, види, причини виникнення колективних трудових спорів.
- •95. Порядок вирішення колективних трудових спорів.
- •96. Право на страйк та його обмеження. Порядок проведення страйку.
- •97. Поняття та основні види нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я на виробництві.
- •98. Система органів, які здійснюють державний нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я на виробництві.
- •99. Відповідальність роботодавця за порушення законодавства про працю, охорону здоров'я на виробництві.
66. Матеріальна відповідальність роботодавця за порушення права працівника на працю.
Актуальною та практично значущою є проблема відшкодування роботодавцем моральної шкоди, заподіяної працівнику порушенням його трудових прав. В умовах ринкових відносин особливої актуальності набувають проблеми відшкодування моральної шкоди для запобігання дискримінації при прийнятті на роботу, утисків на роботі та звільнення з цих мотивів. В останні десятиріччя з'явилися законодавчі заборони дискримінації в сфері трудових відносин. Така дискримінація заборонена за різними ознаками: расою, кольором шкіри, етнічним, національним або соціальним походженням, віросповідуванням чи політичними переконаннями, сімейним станом, віком, інвалідністю. Крім того, в розвитку трудового законодавства країн Заходу останнім часом спостерігається ще одна тенденція — це розробка спеціальних норм, направлених на те, щоб запобігти можливим приниженням працівника, пов'язаним з процедурою найму (перший напрям), а також захистити особисту гідність кандидата на посаду в разі збирання роботодавцями інформації про нього, забезпечити недоторканність приватного життя особи, яка працевлаштовується, запобігання розголошенню його особистих і сімейних таємниць, що стало особливо актуальним у зв'язку з комп'ютеризацією збору персональних відомостей про людину (другий напрям). А тому й виникає проблема відшкодування матеріальної шкоди працівнику в разі порушення норм щодо збереження конфіденційної інформації про працівника та його особисте життя.
З огляду на викладене вище цілком обґрунтованим у цьому аспекті виглядає доповнення КЗпП ст. 237-1 "Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди". Запровадження цієї норми не вирішило усіх проблем, але засвідчило той факт, що у трудовому законодавстві поступово реалізовуються конституційні положення про визнання людини найвищою соціальною цінністю та гарантування людині державою її фізичної і моральної безпеки. Багато проблем викликає застосування норм, що регулюють відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівнику в разі порушення його трудових прав. Різняться й визначення поняття "моральна шкода" в цивільному та трудовому законодавстві. Частина 2 ст. 23 ЦК наводить досить широкий спектр обставин, які характеризують моральну шкоду. Практично в цивільному законодавстві реалізовано ідею про те, що в разі порушення цивільних прав особи, їй завдається моральна шкода. Стаття 237-1 КЗпП виглядає в цьому плані значно "жорсткіше". Норма ч. 1 цієї статті КЗпП, яка характеризує моральну шкоду, сформульована так, що відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові роботодавцем, можна тільки за наявності 3 життєвих обставин: моральних страждань; втрати нормальних життєвих зв'язків; необхідності додаткових зусиль для організації свого життя. З аналізу цієї норми випливає, що працівник у плані можливого відшкодування шкоди за нормами трудового права менш захищений, ніж фізична особа нормами цивільного права. Бо відсутність хоча б одного із елементів шкоди, вказаних у зазначеній нормі, кваліфікується як відсутність моральної шкоди як такої. Більше того, судячи з ч. 2 ст. 237-1 КЗпП, цивільним законодавством визначається тільки порядок відшкодування моральної шкоди.
На наш погляд, необхідно виходити з того, що спільний процес праці — це специфічне соціальне середовище, де особи включаються в різноманітні суспільні зв'язки. Працівник, як людина, досить часто піддається негативному впливу виробничого середовища. Це конфлікти з представниками роботодавця, з колегами по роботі, або ж об'єктивно неприйнятне виробниче середовище (наприклад, неналежним чином обладнане робоче місце) тощо. Тому можна говорити, що сфера професійної трудової діяльності людини — це місце підвищених психологічних ризиків для неї. Стверджуючи це, ми виходимо з того, що людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю (ч. 1 ст. 3 Конституції). Тому, з'ясовуючи зміст поняття "моральна шкода" в трудовому законодавстві, необхідно виходити із його соціального призначення, гаранта забезпечення безпечного і здорового виробничого середовища. Крім того, для того, щоб визначити розумні межі психологічної недоторканності працівника зазначеного вище критерію замало. На наш погляд, моральна шкода, заподіяна працівникові, має відшкодовуватися тільки за наявності реальних втрат морального характеру. Такі втрати виражаються в порушенні психічного благополуччя, душевної рівноваги особи потерпілого працівника. Трудове законодавство має відмовитися від використання для характеристики моральної шкоди терміна "страждання". Виходячи з філологічного тлумачення слова "страждати", що означає зазнавати моральних мук, переживань, використання в законі цього терміну дозволяє роботодавцям почасти уникати відповідальності за свої дії. Страждання передбачають якісно інший рівень переживань, наприклад "муки". А тому втрати морального характеру працівника мають розумітися як порушення психічного благополуччя або душевної рівноваги особи потерпілого працівника.
Моральна шкода, заподіяна працівникові, є наслідком невиконання роботодавцем трудових обов'язків або порушення трудових прав чи законних інтересів працівника. Стаття 237-1 КЗпП значно знижує можливості працівника щодо відшкодування моральної шкоди, бо передбачає наявність ряду конкретних шкідливих наслідків. Однак, усі без винятку визнають підставою для відшкодування моральної шкоди наявність моральних втрат або страждань працівника, спричинених протиправними діями роботодавця.
Крім того, новітнє трудове законодавство України з урахуванням концепції людських відносин повинно чітко відобразити категорію "трудова честь", принаймні так, як це робить цивільне законодавство. Відповідно до ст. 297 ЦК кожен має право на повагу до його гідності та честі. Гідність та честь фізичної особи є недоторканними. А ч. 1 ст. 299 ЦК передбачає право фізичної особи на недоторканність її ділової репутації. У першу чергу, потреба нормативного закріплення у трудовому законодавстві категорій, які характеризують працівника як особистість, обумовлюється тим, що ставлення до людини, як учасника суспільного виробництва, має виходити з конституційної формули: людина — це найвища соціальна цінність. Ніякий підприємницький інтерес не може поставити під сумнів і принизити ролі людини в досягненні мети роботодавцем. Забезпечивши права та інтереси людини, можна забезпечити інтереси виробництва.
Другий важливий аспект цієї проблеми — це сутність самої відповідальності за заподіяння моральної шкоди у трудових відносинах. Компенсація моральної шкоди сприяє тією чи іншою мірою ліквідації несприятливих наслідків правопорушення, надає можливість придбати замість втраченого блага інше. Грошова компенсація дає змогу певною мірою згладити негативні наслідки правопорушення, сприяє придбанню нового блага замість втраченого. Проте це так би мовити на поверхні. По-перше, важко погодитися з тим, що відшкодування моральної шкоди за законодавством України як компенсація за по рушення права в трудових відносинах — це кара, покарання, бо постає питання: який розмір компенсації за моральну шкоду встановлено законом про працю? Відповідно до ч. 2 ст. 237-1 КЗпП порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Таким є цивільне законодавство. Абзац 2 ч. З ст. 23 ЦК встановлює правило, відповідно до якого розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності та справедливості.
Російський учений А.М. Ерделевський наводить систему критеріїв визначення розміру компенсації .моральної шкоди, які становлять значний інтерес і для відшкодування моральної шкоди за нормами трудового права. По-перше, це ступінь вини того, хто заподіяв шкоду. По-друге, це ступінь і характер фізичних та моральних страждань потерпілого, які повинні братися до уваги у взаємозв'язку з рядом інших обставин. Під ступенем страждань слід розуміти глибину страждань (наприклад, біль — "слабий біль", "терпимий біль", "сильний біль", "нестерпний біль"). При цьому для "звичайної людини" глибина страждань залежить в основному від виду того немайнового блага, якому заподіяна шкода, а індивідуальні особливості особи можуть підвищувати або знижувати цю глибину (ступінь). Таким чином, за А.М. Ерделевським, необхідним критерієм розміру компенсації у всіх випадках буде середня глибина страждань, або так звана презюмована моральна шкода. Моральна шкода, що презюмується, — це страждання, які повинна відчувати (тобто не може не відчувати) "звичайна " людина, що "нормально" реагує на вчинення стосовно неї правопорушення. Говорячи про характер фізичних страждань, мають на увазі біль, задуху, нудоту, запаморочення, сверблячку й інші хворобливі симптоми (відчуття), а під моральними стражданнями розуміють страх, горе, сором, турботу, приниження та інші негативні емоції. По-третє, це вимоги розумності і справедливості. Але варто звернути увагу на те, що немає інструментів для точного вимірювання абсолютної глибини страждань людини, а також підстав для вираження їх у грошах. Тобто компенсація за перенесені страждання повинна бути такою, яка на думку потерпілого може згладити
негативним вплив на його психіку у зв’язку з перенесеними стражданнями. Проте важливо також зазначити, що компенсується не будь-яке психічне неблагополуччя, а тільки таке, що "позбавляє життєвої активності". Під втратою життєвої активності розуміється зниження працездатності або здібності до навчання, розрив або значна втрата соціальних зв'язків, сексуальні розлади.
Вважаємо, що для цивільних правовідносин такий порядок визначення розміру грошового відшкодування моральної шкоди є прийнятним, але для трудових — ні. Цивільні правовідносини передбачають рівність сторін, відсутність будь-якої підпорядкованості. Трудові правовідносини передбачають, хоча й опосередковану, але залежність працівника від роботодавця. Тому використання досвіду наприклад російського законодавця щодо визначення розміру відшкодування сторонами трудового договору, а в разі відсутності згоди — судом, є неприйнятним. Це обумовлюється рядом причин. По-перше, роботодавець однозначно буде чинити тиск на працівника з метою зменшення розміру відшкодування. По-друге, відсутність доступної правової допомоги в цивільних справах призведе до декларативності норм про відшкодування моральної шкоди в частині визначення її дійсного розміру. По-третє, не можна калькувати цивільно-правові конструкції на трудові відносини. Матеріальна відповідальність роботодавця, в разі заподіяння працівникові моральної шкоди, має дисциплінувати роботодавців, стимулювати в них повагу до гідності працівника. Цивільно-правові норми щодо відшкодування моральної шкоди, за своєю сутністю, передбачають змагальність сторін, а норми трудового права забезпечують реалізацію захисної функції та матеріальної відповідальності роботодавця. Тому, на наш погляд, працівник у суді повинен довести тільки факт заподіяння йому моральної шкоди, а санкція щодо роботодавця має бути чітко визначена в законі та повинна носити для нього штрафний каральний характер.