32. Переміщення на інше робоче місце, його відмінності від переведення.

Частиною другою статті 32 КЗпП визначено поняття переміщення. Зокрема зазначено, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник підприємства не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Переміщення вважатиметься законним, якщо згідно зі статтями 21 та 31 КЗпП воно буде проводитися в межах трудового договору і не передбачатиме істотних його змін. З метою визначення взаємовідносин сторін трудового договору переміщення також доцільно оформляти шляхом видання наказу чи розпорядження.

У пункті 31 Постанови № 9 наголошується, що переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва.

Статтею 114 КЗпП передбачено, що у тих випадках, коли в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з не залежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.

33. Зміна істотних умов праці та її правові наслідки.

В умовах ринкової економіки більш динамічно можуть відбуватися зміни у правовому регулюванні праці. Такі зміни пов’язані як із загальними економічними, фінансовими умовами в країні, так і зміною законодавства. Економічна нестабільність може суттєво впливати на окремі підприємства, і тоді внаслідок об'єктивних обставин роботодавець змушений періодично вво¬дити зміни в організацію виробництва і праці. Це може відображатися у переведенні підприємства чи його окремих структурних підрозділів з 1-змінного на 3-змінний режим роботи або навпаки. Внаслідок укладення нового колективного договору, а також встановлення у колективних угодах вищого рівня нових умов регулювання соціально-трудових відносин, або внаслідок прийняття нових законодавчих актів може передбачатися зміна систем і розмірів оплати праці на підприємстві, встановлення або скасування певних пільг і компенсацій для окремих категорій працівників. У зв'язку з прийняттям на централізованому рівні нових тарифно-кваліфікаційних довідників може відбуватися зміна найменування посад. У результаті такого роду об'єктив¬них, загальних змін відбуваються і зміни умов трудового договору з конкретними працівниками.

Хто має право приймати рішення про введення змін в організацію виробництва і умов праці працівників? Відповідь на це запитання можна знайти у ст. 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", частково викладеній у новій редакції Законом України від 13 грудня 2001 р. Зокрема, ч. З ст. 22 передбачає таку норму: "У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень".

З цієї норми випливає, що власник має право з певних при-чин одноосібно прийняти рішення про введення змін на підприємстві. Водночас він зобов'язаний за три місяці до початку ново¬введень розпочати консультації з первинною профспілковою організацією даного підприємства з метою пом'якшення несприятливих наслідків і запобігання порушенню прав працівників.

Згідно зч. З ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо. Прикладом змін в організації виробництва і праці можуть бути: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму, і навпаки, впровадження передових методів, технологій, переведення працівника на контрактну форму трудового договору згідно із законодавством і т. ін.

У випадку, коли такі зміни в організації виробництва і праці мають місце, за певних умов дозволяється змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Такими умовами є:

1) рішення власника, погоджене з профспілковим органом про

зміни в організації виробництва і праці;

2) попередження працівника про такі зміни не пізніше ніж

за 2 місяці;

3) зміна істотних умов праці має стосуватися не одного працівника, а всіх працівників підприємства або структурного підрозділу, бригади;

4) організаційні зміни не повинні торкатися трудової функції працівника, тобто роботи за певною спеціальністю, посадою, кваліфікацією, обумовлених трудовим договором. Забороняється зміна умов праці внаслідок суб'єктивного ставлення до працівника.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється і працівник може бути звільнений за п. б ст. 36 КЗпП.

Зміна істотних умов праці може бути оскаржена працівником у судовому порядку.