- •Введение
- •Часть первая
- •Организационная психология как научная дисциплина
- •Глава I. История формирования, предмет и проблематика организационной психологии
- •История возникновения организационной психологии
- •Оформление организационной психологии в самостоятельную научную дисциплину
- •Область и предмет исследования организационной психологии
- •На стыке фундаментального знания и практики
- •Организационная психология как система поведенческих технологий
- •Влияние успехов американских, европейских и японских компаний на развитие организационной психологии
- •Уровни анализа в организационной психологии
- •Ситуационный подход в организационной психологии
- •Ограничения современной научной парадигмы организационной психологии
- •В поисках новой парадигмы
- •Организационная власть как базовый организационно-психологический процесс
- •Организационная власть как психическая реальность
- •Власть как базовая категория организационной психологии
- •Проблема субъекта организационной власти
- •Перспективы развития организационной психологии
- •Глава II. В поисках объяснения и предсказания поведения
- •Способы познания мира
- •Индукция и дедукция
- •Организационная психология и научный метод
- •Исследование в организационной психологии
- •Этапы научного исследования
- •Методы организационной психологии
- •Планирование и организация эксперимента
- •Схемы планирования исследования
- •Мультивалентные экспериментальные планы
- •Факторные эксперименты
- •Возможности и ограничения организационно-психологических исследований
- •Анализ и обобщение результатов научного исследования
- •Практическое упражнение
- •Отчет комиссии по оценке нового режима работы
- •Часть вторая организационная власть
- •Глава III. Проблема власти в современной психологии
- •Феномен власти
- •Власть как межличностное взаимодействие
- •Общая классификация оснований власти
- •Основания власти и контроль
- •Дифференцированная классификация оснований власти
- •Взаимосвязь оснований власти
- •Косвенные методы влияния
- •Тактические приемы в использовании власти
- •Ограничения классификации оснований власти
- •Потребность во власти
- •Модель власти в межличностном взаимодействии
- •Власть и свобода
- •Власть и повиновение
- •Анализ деструктивного повиновения в организационно-психологическом контексте
- •Административное повиновение
- •Глава IV. Власть как системообразующая категория организационной психологии
- •Власть как явление историческое
- •Генезис групповых форм поведения человека
- •Психологический анализ целесообразного поведения земледельческой общины.
- •Власть в земледельческой общине
- •Психологическая устойчивость общинного поведения.
- •Загадка формирования произвольного поведения
- •Психологические предпосылки появления первых организационных форм
- •Генезис новой формы группового поведения.
- •Насильственно-реквизиционная организация как первая организационная форма, созданная человеком
- •Власть и произвольное поведение
- •Насилие и власть
- •Норма труда и норма потребления
- •Концепция медицентрической организационной нормы
- •Предпосылки формирования современной организации.
- •Норма труда и тейлоризм
- •Концепция экселоцентрической организационной нормы
- •Организационная власть и индивидуальность
- •Современная организация как система взаимозависимостей
- •Эволюция организационной власти
- •Глава IV. Власть как системообразующая категория организационной психологии
- •Глава V. Лидерство
- •Феномен лидерства
- •Лидерство и руководство
- •Лидерство и организационная власть
- •Теории лидерства
- •Нормативная модель лидерства Врума-Йеттона-Яго
- •Когда лидерство излишне
- •Часть третья власть и организация
- •Глава VI. Организация
- •Природа организаций
- •Основные характеристики организации
- •Организация как открытая система
- •Цикл трансформационного изменения
- •Организационные цели
- •Жизненный цикл организации
- •Влияние среды
- •Централизация власти
- •Формализация организационного поведения
- •Организационная структура
- •Охват контролем
- •Классические теории организации
- •Организационная концепция «человеческих отношений»
- •Ситуационные теории организации
- •Роль технологии в организации
- •Организация как социотехническая система
- •Управление организацией как искусство
- •Глава VII. Мотивация
- •Что такое мотивация?
- •Мотивы и потребности людей в организациях
- •Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект
- •Содержательные теории мотивации
- •Процессуальные теории мотивации
- •Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников
- •Управление по целям (management by objectives)
- •Перепроектирование заданий и функций работников
- •Партисипативность
- •Глава VIII. Организационная культура и развитие
- •Понятие организационной культуры
- •Структура организационной культуры
- •Содержание организационной культуры
- •Формирование организационной культуры
- •Влияние культуры на организационную эффективность
- •Взаимодействие между культурами
- •Изменение организационной культуры
- •Организационное развитие
- •Типы организационного развития
- •Планирование организационного развития
- •Методы организационного развития
- •Основные этапы разработки и внедрения программы организационного развития
- •Часть четвертая власть и группа
- •Глава IX. Основы группового поведения
- •Индивид в группе: возросшая мощь или потеря эффективности?
- •Феномен Рингельманна
- •Группа и научный менеджмент
- •Хоуторнские эксперименты
- •Природа групп в организации
- •Почему люди образуют группы или вступают в них?
- •Классификация групп в организации
- •Стадии развития группы
- •Групповое давление и конформность
- •Групповая сплоченность и совместимость
- •Структура группы
- •Ролевая идентификация
- •Групповые (ролевые) ожидания
- •Ролевой конфликт
- •Эксперимент Зимбардо
- •Групповые нормы
- •Групповые санкции
- •Нормы в организации
- •Формирование групповых норм
- •Ситуационные переменные, влияющие на групповое поведение
- •Глава X. Общение (коммуникация) в организации
- •Общение в организации
- •Коммуникативная функция общения
- •Регулятивная функция общения
- •Перцептивная функция общения
- •Особенности межличностного восприятия
- •Общение и понимание
- •Система организационного общения
- •Типы коммуникационных сетей
- •Неформальное общение в организации
- •Общение и стиль управления
- •Пути повышения эффективности общения в организации
- •Часть пятая власть и индивид
- •Глава XI. Индивид и организация
- •Менеджмент и индивид
- •Индивидуальные различия
- •Индивидуальный стиль деятельности
- •Способности и их соответствие требованиям организации
- •Индивидуальные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
- •Личность и организация
- •Теории личности
- •Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
- •Проблема нормы и патологии в организационном поведении.
- •Потребность в дальнейших исследованиях
- •Глава хii. Ценности работников организации
- •Ценности
- •Ценности и организационное поведение
- •Источники ценностных представлений
- •Виды ценностей
- •Ценностные и технические аспекты организационной деятельности
- •Динамика ценностных ориентации
- •Формирование ценностных ориентации
- •Ценности менеджера и организации
- •Ценности общества и стратегия организации
- •Аттитюды
- •Консистентность и неоднородность аттитюдов
- •Взаимосвязь между аттитюдами и поведением.
- •Удовлетворенность трудом
- •Глава XIII. Отбор персонала
- •Цели и задачи профессионального отбора
- •Оценка деятельности
- •Анализ биографических данных
- •Файл биографической информации (фби)
- •Оценочное интервью
- •Рекомендательные письма и телефонный запрос сведений об аппликанте
- •Оценки сослуживцев и руководителей
- •Тестирование
- •Типы тестов, используемых в профотборе
- •Достоинства и недостатки тестирования в организациях
- •Центр оценки кадров (assessment center)
- •Заключение
- •Содержание
- •Глава I. История формирования, предмет и проблематика организационной психологии 14
- •Глава II. В поисках объяснения и предсказания поведения 45
- •Глава III. Проблема власти в современной психологии 87
- •Глава IV. Власть как системообразующая категория организационной психологии 130
- •Глава V. Лидерство 177
- •Глава VI. Организация 214
- •Глава VII. Мотивация 280
- •Глава VIII. Организационная культура и развитие 327
- •Глава IX. Основы группового поведения 374
- •Глава X. Общение (коммуникация) в организации 417
- •Глава XI. Индивид и организация 452
- •Глава XIII. Отбор персонала 511
-
Насильственно-реквизиционная организация как первая организационная форма, созданная человеком
Единственной формой связи между дружиной и общинами в новом надобщинном образовании было насилие, а общей целью дружины, которая теперь выступала общей целью всего новообразования, выступала реквизиция общинных ресурсов. Именно поэтому этот новый тип объединения людей я назвал насильственно-реквизиционной организацией. Данное новообразование оказалось чрезвычайно устойчивым и до появления современной организации было доминирующей формой организованного поведения людей.
Рассмотрим те психологические изменения, которые претерпел труд общины в рамках новой организационной формы.
В насильственно-реквизиционной организации община уже не являлась самодостаточной и автономной группой, а становилась частью некоторой большей структуры, в которую входили другие общины, вынужденные подчиняться дружине и отдавать ей часть своих ресурсов.
Организационно-психологическая схема функционирования насильственно-реквизиционной организации представлена на рис. 4.3.
Воспроизводство ресурсов в насильственно-реквизиционной организации, на первый взгляд, изменилось незначительно: земледельческая община по-прежнему была главным производителем и ей принадлежали средства и предмет труда. Однако теперь часть продукта ее труда поступала в организационные ресурсы дружины.
Рис. 4.3. «Контур» власти и воспроизводства ресурсов в насильственно-реквизиционной организации
Психологические изменения, которые претерпел труд общинного человека в насильственно-реквизиционной организации во многом зависели от той доли продукта труда, которую забирала дружина. Если величина отбираемого продукта труда была умеренной, то психологическая канва деятельности индивида изменялась несущественно. В ней сохранялось мотивационно-целевое единство, и в сознании общины труд по-прежнему непосредственно связывался с собственными нуждами и заботами.
Если же реквизируемая часть была велика, то цель труда в значительной мере теряла свое мотивационное содержание, лишая общину надежды на удовлетворение своих потребностей. Однако, если прежде потеря побудительной силы, т. е. связи с актуальной потребностью, приводила к потере цели и затуханию деятельности, то теперь деятельность все равно продолжалась. Теперь цель деятельности «подпитывалась» не привычным ожиданием сытости, которая хоть на короткий срок, но должна была наступить после уборки урожая, а мотивом безопасности. В новых условиях общине нужно было трудиться не для удовлетворения своих потребностей, а для того, чтобы обезопасить себя от возможной, а порой и неминуемой гибели — «не до жиру, быть бы живу». Даже обрекая себя на голодное существование, но отдав дань, люди надеялись выжить до следующего урожая. Невыполнение условий, поставленных дружиной, грозило неминуемым наказанием или гибелью.
Иными словами, теперь общине нужно было трудиться и следовать цели труда даже тогда, когда этот труд не давал надежды на удовлетворение своих потребностей, т. е. не был внутренне мотивирован. Если дань, которой была обложена община, была велика, то община фактически начинала работать не на себя, не на свою цель, а на пополнение организационных ресурсов дружины, т. е. фактически на цель дружины. Цель общинного труда при этом все больше и больше отчуждалась от поведения общины и присваивалась дружиной.
Таким образом, насильственно-реквизиционная организация вынудила земледельческую общину трудиться не ради своей общинной цели, а ради цели дружины, которая теперь стала выступать в качестве общей организационной цели. Эта цель была лишена для общины побудительной силы, так как не была связана с ее базовыми потребностями, т. е. цель деятельности перестала быть связанной с ее внутренним мотивом. Иными словами, формирование и развитие первой организационной формы фактически разрушало неразрывную (в ходе всего предшествовавшего филогенеза) связь мотива и цели поведения человека, так как цель — идеальное представление результата труда — отчуждалась и все меньше связывалась с внутренней мотивацией земледельца.
Отсутствие мотива следования за целью труда компенсировалось насилием или угрозой насилия со стороны дружины.
В процессе формирования первой организационной формы особенно наглядно проявилась организациогенная функция насилия. Общины объединялись вовсе не из-за того, что это было им выгодно, а потому, что дружина силой заставляла их вступать в отношения зависимости. И именно через насилие дружина опосредованно связывала общины между собой.
Но создав первую организационную форму, насилие само претерпело качественное изменение. Случайное, единовременное насилие, которого можно избежать, не может оказывать определяющего влияния на поведение: оно лишь косвенно затрагивает цель поведения объекта насилия и направляет его на поиск различных способов избежать подобного насилия впредь.
Насилие конституализированное, превращенное в устойчивую организационную форму, которая обеспечивает неизбежность насилия в случае нежелательного поведения объекта насилия, приобретает колоссальное формирующее воздействие на поведение. Поэтому оно способно придать поведению качественно новые характеристики.
В этом случае насилие перестает быть просто насилием, а становится властью, так как оно обеспечивает условия и требует от объекта насилия постоянного следования отчужденной, а потому немотивированной цели. Таким образом, насилие не только сформировало организацию, но, приобретя организационную форму, стало качественно иным. Оно стало базовым организационным процессом — властью. Без власти как процесса, обеспечивающего следование немотивированной цели, организация не могла бы сохранять устойчивую форму.