- •Введение
- •Часть первая
- •Организационная психология как научная дисциплина
- •Глава I. История формирования, предмет и проблематика организационной психологии
- •История возникновения организационной психологии
- •Оформление организационной психологии в самостоятельную научную дисциплину
- •Область и предмет исследования организационной психологии
- •На стыке фундаментального знания и практики
- •Организационная психология как система поведенческих технологий
- •Влияние успехов американских, европейских и японских компаний на развитие организационной психологии
- •Уровни анализа в организационной психологии
- •Ситуационный подход в организационной психологии
- •Ограничения современной научной парадигмы организационной психологии
- •В поисках новой парадигмы
- •Организационная власть как базовый организационно-психологический процесс
- •Организационная власть как психическая реальность
- •Власть как базовая категория организационной психологии
- •Проблема субъекта организационной власти
- •Перспективы развития организационной психологии
- •Глава II. В поисках объяснения и предсказания поведения
- •Способы познания мира
- •Индукция и дедукция
- •Организационная психология и научный метод
- •Исследование в организационной психологии
- •Этапы научного исследования
- •Методы организационной психологии
- •Планирование и организация эксперимента
- •Схемы планирования исследования
- •Мультивалентные экспериментальные планы
- •Факторные эксперименты
- •Возможности и ограничения организационно-психологических исследований
- •Анализ и обобщение результатов научного исследования
- •Практическое упражнение
- •Отчет комиссии по оценке нового режима работы
- •Часть вторая организационная власть
- •Глава III. Проблема власти в современной психологии
- •Феномен власти
- •Власть как межличностное взаимодействие
- •Общая классификация оснований власти
- •Основания власти и контроль
- •Дифференцированная классификация оснований власти
- •Взаимосвязь оснований власти
- •Косвенные методы влияния
- •Тактические приемы в использовании власти
- •Ограничения классификации оснований власти
- •Потребность во власти
- •Модель власти в межличностном взаимодействии
- •Власть и свобода
- •Власть и повиновение
- •Анализ деструктивного повиновения в организационно-психологическом контексте
- •Административное повиновение
- •Глава IV. Власть как системообразующая категория организационной психологии
- •Власть как явление историческое
- •Генезис групповых форм поведения человека
- •Психологический анализ целесообразного поведения земледельческой общины.
- •Власть в земледельческой общине
- •Психологическая устойчивость общинного поведения.
- •Загадка формирования произвольного поведения
- •Психологические предпосылки появления первых организационных форм
- •Генезис новой формы группового поведения.
- •Насильственно-реквизиционная организация как первая организационная форма, созданная человеком
- •Власть и произвольное поведение
- •Насилие и власть
- •Норма труда и норма потребления
- •Концепция медицентрической организационной нормы
- •Предпосылки формирования современной организации.
- •Норма труда и тейлоризм
- •Концепция экселоцентрической организационной нормы
- •Организационная власть и индивидуальность
- •Современная организация как система взаимозависимостей
- •Эволюция организационной власти
- •Глава IV. Власть как системообразующая категория организационной психологии
- •Глава V. Лидерство
- •Феномен лидерства
- •Лидерство и руководство
- •Лидерство и организационная власть
- •Теории лидерства
- •Нормативная модель лидерства Врума-Йеттона-Яго
- •Когда лидерство излишне
- •Часть третья власть и организация
- •Глава VI. Организация
- •Природа организаций
- •Основные характеристики организации
- •Организация как открытая система
- •Цикл трансформационного изменения
- •Организационные цели
- •Жизненный цикл организации
- •Влияние среды
- •Централизация власти
- •Формализация организационного поведения
- •Организационная структура
- •Охват контролем
- •Классические теории организации
- •Организационная концепция «человеческих отношений»
- •Ситуационные теории организации
- •Роль технологии в организации
- •Организация как социотехническая система
- •Управление организацией как искусство
- •Глава VII. Мотивация
- •Что такое мотивация?
- •Мотивы и потребности людей в организациях
- •Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект
- •Содержательные теории мотивации
- •Процессуальные теории мотивации
- •Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников
- •Управление по целям (management by objectives)
- •Перепроектирование заданий и функций работников
- •Партисипативность
- •Глава VIII. Организационная культура и развитие
- •Понятие организационной культуры
- •Структура организационной культуры
- •Содержание организационной культуры
- •Формирование организационной культуры
- •Влияние культуры на организационную эффективность
- •Взаимодействие между культурами
- •Изменение организационной культуры
- •Организационное развитие
- •Типы организационного развития
- •Планирование организационного развития
- •Методы организационного развития
- •Основные этапы разработки и внедрения программы организационного развития
- •Часть четвертая власть и группа
- •Глава IX. Основы группового поведения
- •Индивид в группе: возросшая мощь или потеря эффективности?
- •Феномен Рингельманна
- •Группа и научный менеджмент
- •Хоуторнские эксперименты
- •Природа групп в организации
- •Почему люди образуют группы или вступают в них?
- •Классификация групп в организации
- •Стадии развития группы
- •Групповое давление и конформность
- •Групповая сплоченность и совместимость
- •Структура группы
- •Ролевая идентификация
- •Групповые (ролевые) ожидания
- •Ролевой конфликт
- •Эксперимент Зимбардо
- •Групповые нормы
- •Групповые санкции
- •Нормы в организации
- •Формирование групповых норм
- •Ситуационные переменные, влияющие на групповое поведение
- •Глава X. Общение (коммуникация) в организации
- •Общение в организации
- •Коммуникативная функция общения
- •Регулятивная функция общения
- •Перцептивная функция общения
- •Особенности межличностного восприятия
- •Общение и понимание
- •Система организационного общения
- •Типы коммуникационных сетей
- •Неформальное общение в организации
- •Общение и стиль управления
- •Пути повышения эффективности общения в организации
- •Часть пятая власть и индивид
- •Глава XI. Индивид и организация
- •Менеджмент и индивид
- •Индивидуальные различия
- •Индивидуальный стиль деятельности
- •Способности и их соответствие требованиям организации
- •Индивидуальные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
- •Личность и организация
- •Теории личности
- •Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
- •Проблема нормы и патологии в организационном поведении.
- •Потребность в дальнейших исследованиях
- •Глава хii. Ценности работников организации
- •Ценности
- •Ценности и организационное поведение
- •Источники ценностных представлений
- •Виды ценностей
- •Ценностные и технические аспекты организационной деятельности
- •Динамика ценностных ориентации
- •Формирование ценностных ориентации
- •Ценности менеджера и организации
- •Ценности общества и стратегия организации
- •Аттитюды
- •Консистентность и неоднородность аттитюдов
- •Взаимосвязь между аттитюдами и поведением.
- •Удовлетворенность трудом
- •Глава XIII. Отбор персонала
- •Цели и задачи профессионального отбора
- •Оценка деятельности
- •Анализ биографических данных
- •Файл биографической информации (фби)
- •Оценочное интервью
- •Рекомендательные письма и телефонный запрос сведений об аппликанте
- •Оценки сослуживцев и руководителей
- •Тестирование
- •Типы тестов, используемых в профотборе
- •Достоинства и недостатки тестирования в организациях
- •Центр оценки кадров (assessment center)
- •Заключение
- •Содержание
- •Глава I. История формирования, предмет и проблематика организационной психологии 14
- •Глава II. В поисках объяснения и предсказания поведения 45
- •Глава III. Проблема власти в современной психологии 87
- •Глава IV. Власть как системообразующая категория организационной психологии 130
- •Глава V. Лидерство 177
- •Глава VI. Организация 214
- •Глава VII. Мотивация 280
- •Глава VIII. Организационная культура и развитие 327
- •Глава IX. Основы группового поведения 374
- •Глава X. Общение (коммуникация) в организации 417
- •Глава XI. Индивид и организация 452
- •Глава XIII. Отбор персонала 511
-
Административное повиновение
Милграм поставил своих испытуемых в экстремальную ситуацию, когда им приходилось выполнять по сути дела аморальные приказы исследователя. И даже в отсутствии жесткого давления или каких-либо угроз своей жизни или благополучию большинство испытуемых послушно выполняли указания экспериментатора. В реальной жизни подобные драматические ситуации встречаются чрезвычайно редко, и, по-видимому, степень административного повиновения (т. е. повиновения работников своему руководству) должна быть намного меньшей, чем в экспериментах Милграма.
Нанимаясь на работу и становясь членом организации, служащий подписывает трудовой контракт. При решении принять или отвергнуть предложение о трудоустройстве он может опираться на свои личные взгляды и ценности, но, поставив свою подпись под контрактом, его личные пристрастия уже будут мало влиять на содержание его организационного поведения. Его поведение будет определяться набором тех поведенческих альтернатив, которые будут выбраны для него руководителем. Став членом организации, индивид, по мнению Г. Саймона, должен «отключить» свою собственную критическую способность выбора альтернатив и использовать формальный критерий приема команды или сигнала как основания для своего выбора. Следуя правилу «ожидаемых реакций», подчиненный как бы постоянно спрашивает себя: «Как хочет мой руководитель, чтобы я действовал в этих условиях?»136. При этом осуществление власти не требует обязательного получения команды или инструкции, приказ может быть имплицитным.
Схема эксперимента В. Мееуса и К. Рааймакерса, изучавших административное повиновение, была во многом аналогичной экспериментам Милграма и также включала трех индивидов, взаимодействующих между собой. Исследованная психологами микроорганизация включала экспериментатора, испытуемого и аппликанта, т.е. человека, рассчитывающего получить рабочее место. В действительности аппликант был конфедератом экспериментатора и старательно разыгрывал свою роль137.
Экспериментатор и испытуемый находились в одной комнате, а аппликант в соседней комнате выполнял тесты, успешное прохождение которых было решающим для получения им работы. Испытуемый и аппликант общались через микрофон. Задача испытуемого состояла в создании помех аппликату во время выполнения последним тестовых заданий. Испытуемый должен был делать негативные замечания по поводу выполнения аппликантом тестов и оскорбительно высказываться в его адрес. Испытуемому сообщалось, что данная процедура связана исключительно с исследовательскими целями экспериментатора, изучающего влияние стресса на результаты тестирования. Так как устойчивость к стрессу не входила в число важных профессиональных качеств, руководство фирмы, нуждавшейся в кадрах, согласилось на то, чтобы психологи
провели свое исследование в процессе проводимого фирмой отбора кандидатов. Причем испытуемые могли мешать аппликантам даже в тех случаях, когда последние выказывали протест. Протесты аппликантов, как и в экспериментах Милграма, усиливались по ходу проведения эксперимента В арсенале воздействий со стороны испытуемого были 15 негативных высказываний в адрес аппликанта. Эти замечания в конечном счете не позволяли аппликанту пройти через тестовое испытание успешно и соответственно лишали его возможности получить рабочее место.
Если испытуемый отказывался продолжать свое «черное дело», экспериментатор побуждал его продолжать свое занятия с помощью четырех команд, аналогичных тем, что были использованы Милграмом138. Таким образом, испытуемый оказывался перед моральной дилеммой: могут ли задачи научного исследования ставиться выше, чем желание и возможность аппликанта получить работу?
Многим посторонним лицам, которых знакомили с условиями эксперимента, задавали вопрос о том, стали бы они выполнять подобное неблаговидное задание до конца. Только 9% из них предположили, что им можно в полной мере навязать чужую волю и они будут ей беспрекословно повиноваться.
Каковы же были результаты? 91% испытуемых повиновался экспериментатору до конца и мешал аппликанту выполнять тесты вплоть до окончательного срыва тестирования. В качестве контрольной группы выступали испытуемые, на которых экспериментатора не оказывал никакого давления. Ни один из них не довел эксперимент до срыва, использовав весь набор помех. Таким образом, несмотря на свой опосредованный характер, административное насилие является чрезвычайно эффективным средством изменения поведения индивида и позволяет достигать едва ли не стопроцентного повиновения руководству даже в ситуациях, когда цели последнего имеют спорный или аморальный характер.
Эксперимент был также повторен на специфической группе работников отделов персонала, от которых, по мнению исследователей, можно было ожидать следования определенной профессиональной этике, в частности, этике поведения по отношению к аппликантам. Эти ожидания не оправдались; процент повиновавшихся был примерно на том же уровне. Таким образом, высокий уровень повиновения не мог быть объяснен недостаточной ориентацией испытуемых в ситуации: специалисты по кадровым вопросам не могли не понимать важности тестирования для аппликантов.
Организационная власть всегда навязывает индивиду некую общую организационную цель, ради которой он должен частично или полностью отказаться от своих собственных целей. Но если власть лишает индивида его собственной цели, лишает свободы в выборе того или иного поведения, то она лишает его и свободы моральной! Другими словами, в контексте иерархических отношений власти повиновение как сущность этих отношений отодвигает на периферию сознания и поведения законность и моральный аспект выполняемых действий. Положение подчиненного изначально предполагает повиновение любым указаниям и следование любым целями начальника.
Фактически к такому же выводу приводят и исследования административного поведения. Когда члены организации получают указания использовать расовые признаки как критерий отбора, они делают это, несмотря на то, что сами никоим образом не разделяют расистских или националистических взглядов. Таким образом, утверждают исследователи, потенциальная расовая дискриминация имеет институциональные или организационные корни, а не связана с характеристиками или взглядами отдельного сотрудника139.
Но если субъект власти задает объекту власти свою цель и вынуждает последнего повиноваться и следовать этой цели, то именно субъект и должен нести полную ответственность, в том числе моральную, за поведение, инициированное его целью. Такой подход позволяет совершенно по-новому взглянуть на проблему деструктивного повиновения. Ни в какой мере не снимая ответственности индивида за свое поведение, необходимо, с одной стороны, более трезво учитывать его ограниченные возможности самому определять свое поведение в организации, а, с другой — объективно оценивать ту гигантскую роль, которую в организации играет субъект власти. Поэтому, если мы требуем ответственности от исполнителя, то должны возложить многократно большую ответственность на субъекта власти, ибо его идеи, его цель как закон определяют поведение исполнителей.
Если в организацию встроен механизм, обеспечивающий выбор наиболее оптимальных целей и с точки зрения разумности, и с точки зрения морали, и со всех иных точек зрения, то проблемы деструктивного повиновения вообще не может возникнуть! Говоря о наличии проблемы деструктивного повиновения, мы говорим о проблеме деструктивного целеполагания на уровне общей цели, которая определяется субъектом организационной власти.
Однако психологи очень редко имеют возможность решать эту проблему на уровне субъекта организационной власти и, как правило, вынуждены ограничиваться анализом деструктивных действий конкретных исполнителей даже в тех случаях, когда они беспрекословно выполняли заданные им цели. Разумеется, любому человеку не может не импонировать образ благородного работника, смело выступающего против аморальных или преступных целей организации. Однако в реальной действительности возможность изменить организацию и ее цель предоставлена только субъекту организационной власти.
Проблему деструктивного повиновения можно решить только на уровне организационной власти, т. е. там, где формируется общая цель. А для этого необходимо, чтобы в организации существовали надежные механизмы, обеспечивающие властью только тех индивидов, чьи идеи, ценности и взгляды позволяют им формировать цели, не противоречащие общечеловеческим представлениям о добре и справедливости. И если такие механизмы сформированы и эффективно функционируют, то тогда можно говорить только о конструктивности повиновения, позволяющего консолидировать индивидуальные планы в направлении достойных общих целей.
Фактически многое из того, что делается организационными психологами в области профессионального отбора, изучения мотивации, ценностей, лидерства и т. п., во многом связано с задачами формирования таких механизмов. Однако до сих пор эти механизмы преимущественно исследовались на исполнительском, а также нижнем и среднем уровнях управления организации, не затрагивая субъекта (субъектов) организационной власти. Совершенствование и расширение действия данных механизмов на всю организацию является могучим резервом в улучшении организационной деятельности в целом.
Зная власть, мы ответим на вопрос: «Кто мы?»
М. Фуко
...Война есть единственная обязанность, которую правитель не может возложить на другого. ...Небрежение этим искусством является главной причиной утраты власти, как владение им является главной причиной обретения власти.
...Ибо вооруженный несопоставим с безоружным и никогда вооруженный не подчинится безоружному по доброй воле, а безоружный никогда не почувствует себя в безопасности среди вооруженных... Если ведешь войско, которое кормится добычей, грабежом, поборами и чужим добром, тебе необходимо быть щедрым, иначе за тобой не пойдут солдаты. И всегда имущество, которое не принадлежит тебе или твоим подданным, можешь раздаривать щедрой рукой..., ибо, расточая чужое, ты прибавляешь себе славы...
Н.Макиавелли