- •Введение
- •Часть первая
- •Организационная психология как научная дисциплина
- •Глава I. История формирования, предмет и проблематика организационной психологии
- •История возникновения организационной психологии
- •Оформление организационной психологии в самостоятельную научную дисциплину
- •Область и предмет исследования организационной психологии
- •На стыке фундаментального знания и практики
- •Организационная психология как система поведенческих технологий
- •Влияние успехов американских, европейских и японских компаний на развитие организационной психологии
- •Уровни анализа в организационной психологии
- •Ситуационный подход в организационной психологии
- •Ограничения современной научной парадигмы организационной психологии
- •В поисках новой парадигмы
- •Организационная власть как базовый организационно-психологический процесс
- •Организационная власть как психическая реальность
- •Власть как базовая категория организационной психологии
- •Проблема субъекта организационной власти
- •Перспективы развития организационной психологии
- •Глава II. В поисках объяснения и предсказания поведения
- •Способы познания мира
- •Индукция и дедукция
- •Организационная психология и научный метод
- •Исследование в организационной психологии
- •Этапы научного исследования
- •Методы организационной психологии
- •Планирование и организация эксперимента
- •Схемы планирования исследования
- •Мультивалентные экспериментальные планы
- •Факторные эксперименты
- •Возможности и ограничения организационно-психологических исследований
- •Анализ и обобщение результатов научного исследования
- •Практическое упражнение
- •Отчет комиссии по оценке нового режима работы
- •Часть вторая организационная власть
- •Глава III. Проблема власти в современной психологии
- •Феномен власти
- •Власть как межличностное взаимодействие
- •Общая классификация оснований власти
- •Основания власти и контроль
- •Дифференцированная классификация оснований власти
- •Взаимосвязь оснований власти
- •Косвенные методы влияния
- •Тактические приемы в использовании власти
- •Ограничения классификации оснований власти
- •Потребность во власти
- •Модель власти в межличностном взаимодействии
- •Власть и свобода
- •Власть и повиновение
- •Анализ деструктивного повиновения в организационно-психологическом контексте
- •Административное повиновение
- •Глава IV. Власть как системообразующая категория организационной психологии
- •Власть как явление историческое
- •Генезис групповых форм поведения человека
- •Психологический анализ целесообразного поведения земледельческой общины.
- •Власть в земледельческой общине
- •Психологическая устойчивость общинного поведения.
- •Загадка формирования произвольного поведения
- •Психологические предпосылки появления первых организационных форм
- •Генезис новой формы группового поведения.
- •Насильственно-реквизиционная организация как первая организационная форма, созданная человеком
- •Власть и произвольное поведение
- •Насилие и власть
- •Норма труда и норма потребления
- •Концепция медицентрической организационной нормы
- •Предпосылки формирования современной организации.
- •Норма труда и тейлоризм
- •Концепция экселоцентрической организационной нормы
- •Организационная власть и индивидуальность
- •Современная организация как система взаимозависимостей
- •Эволюция организационной власти
- •Глава IV. Власть как системообразующая категория организационной психологии
- •Глава V. Лидерство
- •Феномен лидерства
- •Лидерство и руководство
- •Лидерство и организационная власть
- •Теории лидерства
- •Нормативная модель лидерства Врума-Йеттона-Яго
- •Когда лидерство излишне
- •Часть третья власть и организация
- •Глава VI. Организация
- •Природа организаций
- •Основные характеристики организации
- •Организация как открытая система
- •Цикл трансформационного изменения
- •Организационные цели
- •Жизненный цикл организации
- •Влияние среды
- •Централизация власти
- •Формализация организационного поведения
- •Организационная структура
- •Охват контролем
- •Классические теории организации
- •Организационная концепция «человеческих отношений»
- •Ситуационные теории организации
- •Роль технологии в организации
- •Организация как социотехническая система
- •Управление организацией как искусство
- •Глава VII. Мотивация
- •Что такое мотивация?
- •Мотивы и потребности людей в организациях
- •Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект
- •Содержательные теории мотивации
- •Процессуальные теории мотивации
- •Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников
- •Управление по целям (management by objectives)
- •Перепроектирование заданий и функций работников
- •Партисипативность
- •Глава VIII. Организационная культура и развитие
- •Понятие организационной культуры
- •Структура организационной культуры
- •Содержание организационной культуры
- •Формирование организационной культуры
- •Влияние культуры на организационную эффективность
- •Взаимодействие между культурами
- •Изменение организационной культуры
- •Организационное развитие
- •Типы организационного развития
- •Планирование организационного развития
- •Методы организационного развития
- •Основные этапы разработки и внедрения программы организационного развития
- •Часть четвертая власть и группа
- •Глава IX. Основы группового поведения
- •Индивид в группе: возросшая мощь или потеря эффективности?
- •Феномен Рингельманна
- •Группа и научный менеджмент
- •Хоуторнские эксперименты
- •Природа групп в организации
- •Почему люди образуют группы или вступают в них?
- •Классификация групп в организации
- •Стадии развития группы
- •Групповое давление и конформность
- •Групповая сплоченность и совместимость
- •Структура группы
- •Ролевая идентификация
- •Групповые (ролевые) ожидания
- •Ролевой конфликт
- •Эксперимент Зимбардо
- •Групповые нормы
- •Групповые санкции
- •Нормы в организации
- •Формирование групповых норм
- •Ситуационные переменные, влияющие на групповое поведение
- •Глава X. Общение (коммуникация) в организации
- •Общение в организации
- •Коммуникативная функция общения
- •Регулятивная функция общения
- •Перцептивная функция общения
- •Особенности межличностного восприятия
- •Общение и понимание
- •Система организационного общения
- •Типы коммуникационных сетей
- •Неформальное общение в организации
- •Общение и стиль управления
- •Пути повышения эффективности общения в организации
- •Часть пятая власть и индивид
- •Глава XI. Индивид и организация
- •Менеджмент и индивид
- •Индивидуальные различия
- •Индивидуальный стиль деятельности
- •Способности и их соответствие требованиям организации
- •Индивидуальные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
- •Личность и организация
- •Теории личности
- •Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
- •Проблема нормы и патологии в организационном поведении.
- •Потребность в дальнейших исследованиях
- •Глава хii. Ценности работников организации
- •Ценности
- •Ценности и организационное поведение
- •Источники ценностных представлений
- •Виды ценностей
- •Ценностные и технические аспекты организационной деятельности
- •Динамика ценностных ориентации
- •Формирование ценностных ориентации
- •Ценности менеджера и организации
- •Ценности общества и стратегия организации
- •Аттитюды
- •Консистентность и неоднородность аттитюдов
- •Взаимосвязь между аттитюдами и поведением.
- •Удовлетворенность трудом
- •Глава XIII. Отбор персонала
- •Цели и задачи профессионального отбора
- •Оценка деятельности
- •Анализ биографических данных
- •Файл биографической информации (фби)
- •Оценочное интервью
- •Рекомендательные письма и телефонный запрос сведений об аппликанте
- •Оценки сослуживцев и руководителей
- •Тестирование
- •Типы тестов, используемых в профотборе
- •Достоинства и недостатки тестирования в организациях
- •Центр оценки кадров (assessment center)
- •Заключение
- •Содержание
- •Глава I. История формирования, предмет и проблематика организационной психологии 14
- •Глава II. В поисках объяснения и предсказания поведения 45
- •Глава III. Проблема власти в современной психологии 87
- •Глава IV. Власть как системообразующая категория организационной психологии 130
- •Глава V. Лидерство 177
- •Глава VI. Организация 214
- •Глава VII. Мотивация 280
- •Глава VIII. Организационная культура и развитие 327
- •Глава IX. Основы группового поведения 374
- •Глава X. Общение (коммуникация) в организации 417
- •Глава XI. Индивид и организация 452
- •Глава XIII. Отбор персонала 511
-
Аттитюды
Как уже отмечалось, ценностная сфера индивида чрезвычайно тесно связана с его аттитюдами, представляющими собой оценочные суждения относительно объектов, людей и событий. Аттитюды отражают те чувства, которые индивид испытывает по отношению к чему-либо. Аттитюды — более динамичное и изменчивое явление, чем ценности, и, как правило, имеют специализированную, конкретную направленность. Кроме того, в них отсутствует ярко выраженный этический аспект правильности или желательности.
Если, например, в утверждении о недопустимости расизма или фашизма отчетливо выражена ценностная позиция индивида к этим явлениям в любом виде, то недовольство или удовлетворенность, высказанные по поводу экономических реформ в России («А мне лично (не)нравится программа приватизации!») можно рассматривать как аттитюд, выражающий сиюминутное отношение индивида к этому социальному явлению.
Несмотря на различия, аттитюды и ценности тесно связаны. Ряд исследований показал, что ценности и аттитюды значимо коррелируют друг с другом558. Исследователи сделали вывод, что любой аттитюд ассоциирован с той или иной группой ценностей. Таким образом, ценности людей могут объяснить их аттитюды и во многих случаях то поведение, которому они следуют.
Формирование аттитюдов и их типы. Подобно ценностям, многие аттитюды формируются в детстве и воспринимаются детьми от своего ближайшего социального окружения. Дети моделируют свои аттитюды, копируя тех, кто им нравится, кого они уважают и даже боятся. Наблюдая за отношением родителей к различным событиям и явлениям, они формируют к ним собственное отношение. Особой привлекательностью для молодежи обладают поведение, внешний облик и аттитюды популярных певцов и актеров, которые нередко выступают безусловным образцом для подражания.
Неустойчивость аттитюдов активно и не всегда добросовестно используют рекламные компании, пытаясь изменить отношение к определенным продуктам и услугам. В организациях аттитюды важны потому, что они влияют на трудовое поведение. Если рабочие, например, считают, что менеджеры и инженеры находятся в сговоре с целью выжать из рабочего все соки за минимальную зарплату, то целесообразно изучить, как были сформированы эти аттитюды, как они связаны с рабочим поведением и как их можно изменить.
Каждый человек может иметь тысячи аттитюдов, однако организационная психология концентрирует свое внимание на ограниченном количестве аттитюдов, связанных исключительно с трудом и организацией.
Среди таких аттитюдов выделим следующие три:
— удовлетворенность трудом;
— вовлеченность в работу и
— приверженность организации.
Удовлетворенность трудом является выражением общего отношения индивида к своей работе. Человек с высоким уровнем удовлетворенности трудом имеет положительные аттитюды к труду, и наоборот, неудовлетворенный работник относится к своей работе отрицательно.
Вовлеченность в работу — это степень идентификации индивида со своей работой, уровень его участия в ней, а также восприятие своего труда как важного элемента своей жизни559. Исследования показывают, что индивиды с высокой вовлеченностью в работу характеризуются высокой продуктивностью и удовлетворенностью трудом, они менее склонны к смене работы.
Приверженность организации выражает ориентацию индивида по отношению к организации, его лояльность к ней. Этот аттитюд показывает, насколько индивид идентифицирует себя со своей организацией и насколько глубоко он вовлечен в организационные процессы560. Индивиды с высокой приверженностью организации склонны оставаться ее членами даже несмотря на сложности, с которыми сталкивается организация, они чувствуют свою психологическую привязанность к ней, независимо от удовлетворенности своим трудом и статусом561.
Таким образом, когда говорят об аттитюдах к труду и их влиянии на поведение, имеют дело с позитивными или негативными оценками, которые люди дают своим работам и организациям. Удовлетворенность трудом - наиболее популярный аттитюд, оцениваемый в организациях, однако в последнее время возросло внимание и к двум другим. В большинстве случаев эти аттитюды измеряются с целью прогнозирования и корректировки таких показателей поведения, как продуктивность, абсентеизм и текучесть кадров.