- •Введение
- •Часть первая
- •Организационная психология как научная дисциплина
- •Глава I. История формирования, предмет и проблематика организационной психологии
- •История возникновения организационной психологии
- •Оформление организационной психологии в самостоятельную научную дисциплину
- •Область и предмет исследования организационной психологии
- •На стыке фундаментального знания и практики
- •Организационная психология как система поведенческих технологий
- •Влияние успехов американских, европейских и японских компаний на развитие организационной психологии
- •Уровни анализа в организационной психологии
- •Ситуационный подход в организационной психологии
- •Ограничения современной научной парадигмы организационной психологии
- •В поисках новой парадигмы
- •Организационная власть как базовый организационно-психологический процесс
- •Организационная власть как психическая реальность
- •Власть как базовая категория организационной психологии
- •Проблема субъекта организационной власти
- •Перспективы развития организационной психологии
- •Глава II. В поисках объяснения и предсказания поведения
- •Способы познания мира
- •Индукция и дедукция
- •Организационная психология и научный метод
- •Исследование в организационной психологии
- •Этапы научного исследования
- •Методы организационной психологии
- •Планирование и организация эксперимента
- •Схемы планирования исследования
- •Мультивалентные экспериментальные планы
- •Факторные эксперименты
- •Возможности и ограничения организационно-психологических исследований
- •Анализ и обобщение результатов научного исследования
- •Практическое упражнение
- •Отчет комиссии по оценке нового режима работы
- •Часть вторая организационная власть
- •Глава III. Проблема власти в современной психологии
- •Феномен власти
- •Власть как межличностное взаимодействие
- •Общая классификация оснований власти
- •Основания власти и контроль
- •Дифференцированная классификация оснований власти
- •Взаимосвязь оснований власти
- •Косвенные методы влияния
- •Тактические приемы в использовании власти
- •Ограничения классификации оснований власти
- •Потребность во власти
- •Модель власти в межличностном взаимодействии
- •Власть и свобода
- •Власть и повиновение
- •Анализ деструктивного повиновения в организационно-психологическом контексте
- •Административное повиновение
- •Глава IV. Власть как системообразующая категория организационной психологии
- •Власть как явление историческое
- •Генезис групповых форм поведения человека
- •Психологический анализ целесообразного поведения земледельческой общины.
- •Власть в земледельческой общине
- •Психологическая устойчивость общинного поведения.
- •Загадка формирования произвольного поведения
- •Психологические предпосылки появления первых организационных форм
- •Генезис новой формы группового поведения.
- •Насильственно-реквизиционная организация как первая организационная форма, созданная человеком
- •Власть и произвольное поведение
- •Насилие и власть
- •Норма труда и норма потребления
- •Концепция медицентрической организационной нормы
- •Предпосылки формирования современной организации.
- •Норма труда и тейлоризм
- •Концепция экселоцентрической организационной нормы
- •Организационная власть и индивидуальность
- •Современная организация как система взаимозависимостей
- •Эволюция организационной власти
- •Глава IV. Власть как системообразующая категория организационной психологии
- •Глава V. Лидерство
- •Феномен лидерства
- •Лидерство и руководство
- •Лидерство и организационная власть
- •Теории лидерства
- •Нормативная модель лидерства Врума-Йеттона-Яго
- •Когда лидерство излишне
- •Часть третья власть и организация
- •Глава VI. Организация
- •Природа организаций
- •Основные характеристики организации
- •Организация как открытая система
- •Цикл трансформационного изменения
- •Организационные цели
- •Жизненный цикл организации
- •Влияние среды
- •Централизация власти
- •Формализация организационного поведения
- •Организационная структура
- •Охват контролем
- •Классические теории организации
- •Организационная концепция «человеческих отношений»
- •Ситуационные теории организации
- •Роль технологии в организации
- •Организация как социотехническая система
- •Управление организацией как искусство
- •Глава VII. Мотивация
- •Что такое мотивация?
- •Мотивы и потребности людей в организациях
- •Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект
- •Содержательные теории мотивации
- •Процессуальные теории мотивации
- •Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников
- •Управление по целям (management by objectives)
- •Перепроектирование заданий и функций работников
- •Партисипативность
- •Глава VIII. Организационная культура и развитие
- •Понятие организационной культуры
- •Структура организационной культуры
- •Содержание организационной культуры
- •Формирование организационной культуры
- •Влияние культуры на организационную эффективность
- •Взаимодействие между культурами
- •Изменение организационной культуры
- •Организационное развитие
- •Типы организационного развития
- •Планирование организационного развития
- •Методы организационного развития
- •Основные этапы разработки и внедрения программы организационного развития
- •Часть четвертая власть и группа
- •Глава IX. Основы группового поведения
- •Индивид в группе: возросшая мощь или потеря эффективности?
- •Феномен Рингельманна
- •Группа и научный менеджмент
- •Хоуторнские эксперименты
- •Природа групп в организации
- •Почему люди образуют группы или вступают в них?
- •Классификация групп в организации
- •Стадии развития группы
- •Групповое давление и конформность
- •Групповая сплоченность и совместимость
- •Структура группы
- •Ролевая идентификация
- •Групповые (ролевые) ожидания
- •Ролевой конфликт
- •Эксперимент Зимбардо
- •Групповые нормы
- •Групповые санкции
- •Нормы в организации
- •Формирование групповых норм
- •Ситуационные переменные, влияющие на групповое поведение
- •Глава X. Общение (коммуникация) в организации
- •Общение в организации
- •Коммуникативная функция общения
- •Регулятивная функция общения
- •Перцептивная функция общения
- •Особенности межличностного восприятия
- •Общение и понимание
- •Система организационного общения
- •Типы коммуникационных сетей
- •Неформальное общение в организации
- •Общение и стиль управления
- •Пути повышения эффективности общения в организации
- •Часть пятая власть и индивид
- •Глава XI. Индивид и организация
- •Менеджмент и индивид
- •Индивидуальные различия
- •Индивидуальный стиль деятельности
- •Способности и их соответствие требованиям организации
- •Индивидуальные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
- •Личность и организация
- •Теории личности
- •Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
- •Проблема нормы и патологии в организационном поведении.
- •Потребность в дальнейших исследованиях
- •Глава хii. Ценности работников организации
- •Ценности
- •Ценности и организационное поведение
- •Источники ценностных представлений
- •Виды ценностей
- •Ценностные и технические аспекты организационной деятельности
- •Динамика ценностных ориентации
- •Формирование ценностных ориентации
- •Ценности менеджера и организации
- •Ценности общества и стратегия организации
- •Аттитюды
- •Консистентность и неоднородность аттитюдов
- •Взаимосвязь между аттитюдами и поведением.
- •Удовлетворенность трудом
- •Глава XIII. Отбор персонала
- •Цели и задачи профессионального отбора
- •Оценка деятельности
- •Анализ биографических данных
- •Файл биографической информации (фби)
- •Оценочное интервью
- •Рекомендательные письма и телефонный запрос сведений об аппликанте
- •Оценки сослуживцев и руководителей
- •Тестирование
- •Типы тестов, используемых в профотборе
- •Достоинства и недостатки тестирования в организациях
- •Центр оценки кадров (assessment center)
- •Заключение
- •Содержание
- •Глава I. История формирования, предмет и проблематика организационной психологии 14
- •Глава II. В поисках объяснения и предсказания поведения 45
- •Глава III. Проблема власти в современной психологии 87
- •Глава IV. Власть как системообразующая категория организационной психологии 130
- •Глава V. Лидерство 177
- •Глава VI. Организация 214
- •Глава VII. Мотивация 280
- •Глава VIII. Организационная культура и развитие 327
- •Глава IX. Основы группового поведения 374
- •Глава X. Общение (коммуникация) в организации 417
- •Глава XI. Индивид и организация 452
- •Глава XIII. Отбор персонала 511
-
Способности и их соответствие требованиям организации
С точки зрения организации, вопрос состоит не в том, различаются ли люди в своих способностях или нет, а в том, как различаются люди и как использовать это знание для того, чтобы увеличить вероятность эффективной деятельности работника.
Что такое способности? Для данного контекста используется термин в значении способности индивида выполнять различные виды организационной деятельности. Это — оценка того, что человек может. Наиболее общая классификация способностей включает их разделение на умственные и физические.
Интеллектуальные способности требуются для выполнения различных интеллектуальных задач. Психологами созданы многочисленные тесты с целью оценки интеллектуальных способностей. Наиболее популярны измерения таких компонентов интеллектуальных способностей, как оперирование числами, вербальное понимание, скорость восприятия и индуктивное мышление.
Профессии различаются по требованиям, предъявляемым к интеллектуальным способностям индивида. Чем выше поднимается индивид по лестниц организационной иерархии, тем большие интеллектуальные и вербальные способности потребуются для успешной деятельности. Высокий коэффициент интеллекта не является необходимым для многих работ. По сути, для многих профессий, где поведение работника регламентировано и деятельность четко определена, высокий IQ практически не нужен: он не связан с эффективностью. В то же время обзор исследований показывает, что тесты, оценивающие вербальную, числовые, пространственные и перцептивные способности, являются надежными предикторами успешности деятельности практически для всех профессий. Таким образом, тесты, измеряющие специфические параметры интеллекта, позволяют предсказывать эффективность деятельности.
Интеллектуальные способности играют все большую роль по мере продвижения индивида в организационной иерархии. В той же мере специфические физические способности имеют все большее значение в успешном выполнении стандартных ручных операций. Те профессии, которые требуют силы, ловкости, быстроты движений и других физических данных, ставят перед менеджерами задачу отбора работников по физическим способностям.
Специфические интеллектуальные и физические способности, необходимые для адекватной деятельности, зависят от тех требований, которые эта деятельность предъявляет к способностям людей. Поэтому основное внимании должно быть не к самим способностям или требованиям профессии, а именно к взаимодействию или соответствию между ними.
Каков будет прогноз, если такое соответствие отсутствует? Если у работника отсутствует способность, он, вероятнее всего, не справится с работой. Если вы устроитесь работать референтом, не имея навыков машинописи, то какой бы высокой не была ваша мотивация, вы вряд ли добьетесь успеха. Если ваши способности чрезмерны для выполнения работы, прогноз будет иным. Ваша деятельность будет успешной, но реально и вы сами, и организация понесут убытки. Организации придется платить вам большее жалование с тем, чтобы удержать вас на этом месте, но и это не принесет вам удовлетворенности от выполняемой работы.
Наследственность. Наследственность связана с факторами, которые предопределяются при зачатии. Физическая комплекция, внешняя привлекательность, пол, темперамент, мышечная композиция и рефлексы, энергетическая активность и биологический ритм являются характеристиками, которые предопределены родителями индивида, то есть их биологическими, физиологическими и психологическими особенностями. Генетический подход к личности предполагает, что она может быть объяснена исходя из молекулярной структуры гена, заложенной в хромосомах. Схему этого подхода можно представить так: наследственность передается через гены, гены определяют гормональный баланс, гормональный баланс определяет психику, психика детерминирует личность.
Наследственный аргумент может быть использован для объяснения того, почему подбородок дочери напоминает подбородок ее мамы, а ее носик точь-в-точь как у папы. Он может объяснить, почему Саша прекрасный атлет: его родители участвовали в олимпиаде. Однако, если бы личностные характеристики полностью зависели от наследственности, они были бы жестко фиксированы от рождения и никакой жизненный опыт не мог бы их изменить.
Среда. Факторы, которые влияют на формирование личности, культура, в которой воспитывается человек, нормы, существующие в семье и социальной группе. Оказывается, среда играет решающую роль в формировании личности. Так, например, культура включает нормы, отношения и ценности, которые, передаваясь от одного поколения к другому, образуют временной континуум. Идеология, которая пускает глубокие корни в одной культуре, может оказаться чуждой в другой. Так, в США нормы предприимчивости, успешности, соревновательности, независимости и протестантской этики, передаваемые через книги, систему обучения, семейное воспитание и друзей, формируют определений тип человека, отличающегося большей амбициозностью и агрессивностью в сравнении с представителями других культур, в которых акцентируются нормы сотрудничества и консенсуса, приоритета семейных ценностей.
Интересной областью исследований, касающейся связи факторов среды и личности, является изучение зависимости характеристик личности от очередности рождения в семье. Утверждается, что очередность является важной психологической переменной, так как она представляет собой значимый фактор социального опыта в мире взрослых. Эти исследования показывают, что, несмотря на незначительные наследственные различия, то есть наличие одних и тех же родителей, среда, в которой воспитываются дети, может рассматриваться как критический фактор, формирующий различия. Среда, в которую попадает первенец, значительно отличается от условий, которые складываются к моменту появлений второго ребенка. Исследования показывают, что первенцы более склонны к шизофрении, более подвержены социальному давлению и более зависимы, чем последующие дети. Первенцы воспринимают мир как более упорядоченный, предсказуемый и рациональный. Они более обеспокоены социальным принятием или отвержением, менее склонны к нарушению правил, санкционированных властью, более амбициозны и трудолюбивы, склонны к сотрудничеству, подвержены угрызениям совести и тревожности и редко проявляют открытую агрессивность.