- •Введение
- •Часть первая
- •Организационная психология как научная дисциплина
- •Глава I. История формирования, предмет и проблематика организационной психологии
- •История возникновения организационной психологии
- •Оформление организационной психологии в самостоятельную научную дисциплину
- •Область и предмет исследования организационной психологии
- •На стыке фундаментального знания и практики
- •Организационная психология как система поведенческих технологий
- •Влияние успехов американских, европейских и японских компаний на развитие организационной психологии
- •Уровни анализа в организационной психологии
- •Ситуационный подход в организационной психологии
- •Ограничения современной научной парадигмы организационной психологии
- •В поисках новой парадигмы
- •Организационная власть как базовый организационно-психологический процесс
- •Организационная власть как психическая реальность
- •Власть как базовая категория организационной психологии
- •Проблема субъекта организационной власти
- •Перспективы развития организационной психологии
- •Глава II. В поисках объяснения и предсказания поведения
- •Способы познания мира
- •Индукция и дедукция
- •Организационная психология и научный метод
- •Исследование в организационной психологии
- •Этапы научного исследования
- •Методы организационной психологии
- •Планирование и организация эксперимента
- •Схемы планирования исследования
- •Мультивалентные экспериментальные планы
- •Факторные эксперименты
- •Возможности и ограничения организационно-психологических исследований
- •Анализ и обобщение результатов научного исследования
- •Практическое упражнение
- •Отчет комиссии по оценке нового режима работы
- •Часть вторая организационная власть
- •Глава III. Проблема власти в современной психологии
- •Феномен власти
- •Власть как межличностное взаимодействие
- •Общая классификация оснований власти
- •Основания власти и контроль
- •Дифференцированная классификация оснований власти
- •Взаимосвязь оснований власти
- •Косвенные методы влияния
- •Тактические приемы в использовании власти
- •Ограничения классификации оснований власти
- •Потребность во власти
- •Модель власти в межличностном взаимодействии
- •Власть и свобода
- •Власть и повиновение
- •Анализ деструктивного повиновения в организационно-психологическом контексте
- •Административное повиновение
- •Глава IV. Власть как системообразующая категория организационной психологии
- •Власть как явление историческое
- •Генезис групповых форм поведения человека
- •Психологический анализ целесообразного поведения земледельческой общины.
- •Власть в земледельческой общине
- •Психологическая устойчивость общинного поведения.
- •Загадка формирования произвольного поведения
- •Психологические предпосылки появления первых организационных форм
- •Генезис новой формы группового поведения.
- •Насильственно-реквизиционная организация как первая организационная форма, созданная человеком
- •Власть и произвольное поведение
- •Насилие и власть
- •Норма труда и норма потребления
- •Концепция медицентрической организационной нормы
- •Предпосылки формирования современной организации.
- •Норма труда и тейлоризм
- •Концепция экселоцентрической организационной нормы
- •Организационная власть и индивидуальность
- •Современная организация как система взаимозависимостей
- •Эволюция организационной власти
- •Глава IV. Власть как системообразующая категория организационной психологии
- •Глава V. Лидерство
- •Феномен лидерства
- •Лидерство и руководство
- •Лидерство и организационная власть
- •Теории лидерства
- •Нормативная модель лидерства Врума-Йеттона-Яго
- •Когда лидерство излишне
- •Часть третья власть и организация
- •Глава VI. Организация
- •Природа организаций
- •Основные характеристики организации
- •Организация как открытая система
- •Цикл трансформационного изменения
- •Организационные цели
- •Жизненный цикл организации
- •Влияние среды
- •Централизация власти
- •Формализация организационного поведения
- •Организационная структура
- •Охват контролем
- •Классические теории организации
- •Организационная концепция «человеческих отношений»
- •Ситуационные теории организации
- •Роль технологии в организации
- •Организация как социотехническая система
- •Управление организацией как искусство
- •Глава VII. Мотивация
- •Что такое мотивация?
- •Мотивы и потребности людей в организациях
- •Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект
- •Содержательные теории мотивации
- •Процессуальные теории мотивации
- •Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников
- •Управление по целям (management by objectives)
- •Перепроектирование заданий и функций работников
- •Партисипативность
- •Глава VIII. Организационная культура и развитие
- •Понятие организационной культуры
- •Структура организационной культуры
- •Содержание организационной культуры
- •Формирование организационной культуры
- •Влияние культуры на организационную эффективность
- •Взаимодействие между культурами
- •Изменение организационной культуры
- •Организационное развитие
- •Типы организационного развития
- •Планирование организационного развития
- •Методы организационного развития
- •Основные этапы разработки и внедрения программы организационного развития
- •Часть четвертая власть и группа
- •Глава IX. Основы группового поведения
- •Индивид в группе: возросшая мощь или потеря эффективности?
- •Феномен Рингельманна
- •Группа и научный менеджмент
- •Хоуторнские эксперименты
- •Природа групп в организации
- •Почему люди образуют группы или вступают в них?
- •Классификация групп в организации
- •Стадии развития группы
- •Групповое давление и конформность
- •Групповая сплоченность и совместимость
- •Структура группы
- •Ролевая идентификация
- •Групповые (ролевые) ожидания
- •Ролевой конфликт
- •Эксперимент Зимбардо
- •Групповые нормы
- •Групповые санкции
- •Нормы в организации
- •Формирование групповых норм
- •Ситуационные переменные, влияющие на групповое поведение
- •Глава X. Общение (коммуникация) в организации
- •Общение в организации
- •Коммуникативная функция общения
- •Регулятивная функция общения
- •Перцептивная функция общения
- •Особенности межличностного восприятия
- •Общение и понимание
- •Система организационного общения
- •Типы коммуникационных сетей
- •Неформальное общение в организации
- •Общение и стиль управления
- •Пути повышения эффективности общения в организации
- •Часть пятая власть и индивид
- •Глава XI. Индивид и организация
- •Менеджмент и индивид
- •Индивидуальные различия
- •Индивидуальный стиль деятельности
- •Способности и их соответствие требованиям организации
- •Индивидуальные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
- •Личность и организация
- •Теории личности
- •Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
- •Проблема нормы и патологии в организационном поведении.
- •Потребность в дальнейших исследованиях
- •Глава хii. Ценности работников организации
- •Ценности
- •Ценности и организационное поведение
- •Источники ценностных представлений
- •Виды ценностей
- •Ценностные и технические аспекты организационной деятельности
- •Динамика ценностных ориентации
- •Формирование ценностных ориентации
- •Ценности менеджера и организации
- •Ценности общества и стратегия организации
- •Аттитюды
- •Консистентность и неоднородность аттитюдов
- •Взаимосвязь между аттитюдами и поведением.
- •Удовлетворенность трудом
- •Глава XIII. Отбор персонала
- •Цели и задачи профессионального отбора
- •Оценка деятельности
- •Анализ биографических данных
- •Файл биографической информации (фби)
- •Оценочное интервью
- •Рекомендательные письма и телефонный запрос сведений об аппликанте
- •Оценки сослуживцев и руководителей
- •Тестирование
- •Типы тестов, используемых в профотборе
- •Достоинства и недостатки тестирования в организациях
- •Центр оценки кадров (assessment center)
- •Заключение
- •Содержание
- •Глава I. История формирования, предмет и проблематика организационной психологии 14
- •Глава II. В поисках объяснения и предсказания поведения 45
- •Глава III. Проблема власти в современной психологии 87
- •Глава IV. Власть как системообразующая категория организационной психологии 130
- •Глава V. Лидерство 177
- •Глава VI. Организация 214
- •Глава VII. Мотивация 280
- •Глава VIII. Организационная культура и развитие 327
- •Глава IX. Основы группового поведения 374
- •Глава X. Общение (коммуникация) в организации 417
- •Глава XI. Индивид и организация 452
- •Глава XIII. Отбор персонала 511
-
Организационная власть как психическая реальность
Внешне деятельность современной организации обычно протекает гладко, без видимых трений: люди самостоятельно и добровольно выполняют свою работу, многие решения принимаются без видимого сопротивления и даже к общему удовлетворению. Это тем не менее не отрицает наличия линий власти, пронизывающих организацию сверху донизу и заставляющих человека следовать общей цели вне зависимости от его собственных целей. И если действия какого-либо сотрудника, несмотря на «подсказку» многообразных ненасильственных средств, вступают в противоречие с общей целью, власть тут же проявляется в своей исходной, нелицеприятной форме — насилии. Вместе с тем проявление насилия как инструмента снятия организационных противоречий в современной жизни не пользуется социальным одобрением и редко лежит на поверхности.
Одним из институтов общества, где насилие до сих пор наглядно используется для приведения индивидуальных целей к общему знаменателю, является армия с ее известным принципом: «Не хочешь — заставим». В этом контексте вспоминается не столь давняя история с американским генералом Г.Кэмпбелом, который посмел открыто высказать свое негативное отношение к намерению президента Б.Клинтона легализовать практику нетрадиционной сексуальной ориентации в американской армии. За несогласие с целями верховного главнокомандующего «критик» был оштрафован на 7000 долларов и немедленно уволен в отставку. В соответствующем приказе было в частности написано: «Это вовсе не заурядное дело... Из этого несомненно следует извлечь важный урок. Цепь команд должна быть бесперебойной. Она начинается от президента и непрерывно спускается к капралу, который нажимает на курок»36.
Этот пример наглядно иллюстрирует, как жестко подавляется проявление индивидуальных целей, взглядов и ценностей, если они вступают в противоречие даже с довольно спорными общими целями, выраженными намерениями руководителя. При этом организационной власти вовсе необязательно, как в примере с генералом, наглядно демонстрировать откровенное насилие — часто вполне достаточно потенциальной возможности его применения. Роль потенциального насилия в изменении целей индивидуального поведения наглядно и цинично выражена в словах, приписываемых известному чикагскому бандиту Аль Капоне: «Человек может добиться от других значительно большего добрым словом и пистолетом, чем добрым словом самим по себе».
Таким образом, несмотря на расширившийся арсенал гуманизированных средств, в основе власти в организации по-прежнему лежит насилие, которое в случае отказа индивида подчиниться общей организационной цели выступает как ultima ratio37 организационной власти. По-видимому, именно этим объясняется тот факт, что у большинства членов организации власть ассоциируется с отрицательными переживаниями. Необходимость подчиняться власти, подстраиваться и приспосабливаться к общей цели и ощущение потенциальной угрозы в случае неповиновения не могут не вызывать сопротивления и часто связаны с негативными чувствами и эмоциями.
Психика человека с помощью механизмов психологической защиты всегда пытается оградить себя от травмирующих внешних воздействий и избежать внутреннего дискомфорта. Поэтому многие представления и переживания, связанные с властью и вынужденным повиновением, изгоняются из сознания, переходя в сферу бессознательного. Однако их влияние на поведение сохраняется, и они нередко переживаются индивидом в форме конфликта, тревоги и страха. В этих условиях даже незначительного намека или единичного проявления власти вполне достаточно, чтобы предотвратить отклонение индивидуальных целей и поведения от заданной общей цели.
Кроме того, многие организационные характеристики, в которых в той или иной мере отражена общая цель, также представляют собой овеществленную форму власти. Эти средства дают возможность придать ей внеличный характер. И чем больше размер организации, тем шире набор средств, которые используются в этом процессе. Если в малых организациях процесс объединения целей ее членов довольно прост и может осуществляться путем непосредственного взаимодействия и общения между руководителем и подчиненными, то в крупных этот процесс всегда носит опосредованный характер и в него вовлечены разнообразные структурные, функциональные и иные средства.
Знаменитый немецкий социолог М.Вебер считал, что важным достоинством рациональной бюрократии является способность делать власть безличной посредством формирования инструкций, правил и норм и тем самым смягчать один из самых неприятных видов зависимости: необходимость непосредственно зависеть от произвольного, непредсказуемого каприза власти38. В то же время, несмотря на формализацию отношений, члены организации тонко чувствуют, где пролегают линии власти, кто принимает ключевые решения и знают, как небезопасно «перебегать дорогу» перед движущимся организационным «локомотивом».
Все это делает власть важной психической реальностью, которая в значительно большей степени детерминирует поведение и внутренний мир членов организации, чем многие из организационных феноменов, изучаемых психологией в рамках традиционной парадигмы.