5. Ценностные и технические аспекты организационной деятельности

Ценностный подход позволяет разделить многообразие организационных проблем на две большие группы. К первой относятся те, которые связаны с поиском оптимального пути к определенной цели. Проблемы этого типа могут быть названы техническими. Вторая категория проблем связана с выбором правильного или наиболее подходящего образа действий. Проблема здесь не в том, как, а в том, что делать. Важно не просто делать дело правильно, а делать правильное дело.

Проблемы, относящиеся к последней категории, явно или подспудно содержат ценностный момент, так как их решение зависит в конечном итоге от того, что человек считает важным и достойным.

Как ни парадоксально, но именно ценностные проблемы создают для многих менеджеров и работников организаций значительно большие затруднения, чем технические. Тем не менее современная организация требует от сотрудников наличия ясных позиций по многим ценностным вопросам. Хочет этого работник или нет, но он постоянно сталкивается с необходимостью нравственного выбора. В особенности это касается деятельности менеджеров. И хотя кажется, что нравственные проблемы — это удел философов, писателей или священнослужителей, а работа менеджера ограничивается организационными заданиями и достижением конкретных результатов, менеджеру необходимо определить свою позицию в вопросах о ценностях. От него требуется не только быть способным быстро и правильно решать проблемы. Он должен наполнять смыслом ту работу, которую выполняет сам и его подчиненные. Он должен осознавать свое место в создании и поддержании здорового и продуктивного организма — современной организации.

6. Динамика ценностных ориентации

Несмотря на стабильность и прочность, ценности подвержены изменениям и, следовательно, менеджер может оказывать влияние на ценности своих сотрудников. Кроме того, новые поколения могут приносить с собой в организации новые системы ценностей.

Как уже указывалось, важная группа ценностей человека связана с его трудовой деятельностью. Среди привычных, но нередко ставящихся под сомнение ценностей труда можно назвать, к примеру, такие:

1. Работа— занятие мужское, а дело женщины — дом, семья, дети.

2. Если работа дает экономическую стабильность, ей следует заниматься, даже если она тебе не по душе.

3. Деньги— главный мотив человеческого труда.

В последнее время возросла роль и таких ценностей, как досуг, смысл труда, самореализация в труде и возможность работника самому определять многие аспекты трудовой деятельности. Исследования показали, что причиной наибольших различий в ценностях является возраст. Молодое поколение большее значение, чем их родители и дети, придает личной свободе, быстрому достижению весомых результатов и индивидуализму.

Институт Гэллапа (США) провел сравнение ценностей труда североамериканцев в 1955 и 1980 гг.⁵⁵³ В 1955 г. 40% взрослых жителей США считали наиболее важным в своей жизни время, посвященное труду. К 1980 г. этот показатель снизился до 24%. Единственная возрастная группа опрашиваемых, которая по-прежнему видела приоритет своей жизни в работе, была группа людей в возрасте от 50 до 64 лет. В 1955 г. этим людям было 25 — 39 лет. Исследователи сделали вывод, что изменения в ценностях труда за 25 лет были связаны не столько с изменениями характера труда, сколько со сменой поколений.

Однако стабильность или динамичность ценностных ориентации вряд ли оправданно рассматривать независимо от социально-экономических и организационных условий. Так, лонгитюдинальное исследование ценностной сферы молодых российских менеджеров в период социально-экономических изменений 1991—1995 гг. продемонстрировало драматическое изменение как терминальных, так и инструментальных ценностей⁵⁵⁴. Три последовательных оценочных среза показали устойчивое падение роли таких ценностей «демократия», «социальный прогресс и социальные реформы», «власть закона» и «национальная безопасность». В то же время неуклонно повышалась значимость таких поведенческих стандартов, как «амбициозный», «адаптивный», «ловкий» и «предприимчивый».

Не менее важной детерминантой ценностей являются организационные условия. В кросс-культуральном исследовании, проведенном Д. Мисуми и П. Смитом, изучалось ценностное отношение к труду в различных культурах: японской, немецкой и североамериканской. Респондентам из разных возрастных групп было предложено ответить, в какой мере они считают труд главной ценностью своей жизни. Выяснилось, что отношение к труду как главной жизненной ценности у студентов трех стран довольно сдержанное и не имело значимых культуральных различий.

После окончания университета и поступления на работу ценность труда возрастала, однако по-прежнему различий между национальными выборками не наблюдалось. Ситуация резко менялась после нескольких лет работы бывших студентов в организации. При сравнении работников, проработавших в компаниях более трех лет, в трех указанных культурах были обнаружены значимые различия. Для большинства японцев труд в организации становился главным делом жизни, в то время как их коллеги из США и Германии рассматривали свою работу лишь как одну из многих важных ценностей жизни. По-видимому, такое изменение в ценностной сфере сотрудников японских компаний непосредственно связано с тем вниманием и инвестициями в персонал (например, программы инициации молодых сотрудников, их внутрифирменное обучение, ротация по различным должностям и подразделениям для полного ознакомления с организацией и т. д.), которые свойственны японскому стилю руководства.