- •Введение
- •Часть первая
- •Организационная психология как научная дисциплина
- •Глава I. История формирования, предмет и проблематика организационной психологии
- •История возникновения организационной психологии
- •Оформление организационной психологии в самостоятельную научную дисциплину
- •Область и предмет исследования организационной психологии
- •На стыке фундаментального знания и практики
- •Организационная психология как система поведенческих технологий
- •Влияние успехов американских, европейских и японских компаний на развитие организационной психологии
- •Уровни анализа в организационной психологии
- •Ситуационный подход в организационной психологии
- •Ограничения современной научной парадигмы организационной психологии
- •В поисках новой парадигмы
- •Организационная власть как базовый организационно-психологический процесс
- •Организационная власть как психическая реальность
- •Власть как базовая категория организационной психологии
- •Проблема субъекта организационной власти
- •Перспективы развития организационной психологии
- •Глава II. В поисках объяснения и предсказания поведения
- •Способы познания мира
- •Индукция и дедукция
- •Организационная психология и научный метод
- •Исследование в организационной психологии
- •Этапы научного исследования
- •Методы организационной психологии
- •Планирование и организация эксперимента
- •Схемы планирования исследования
- •Мультивалентные экспериментальные планы
- •Факторные эксперименты
- •Возможности и ограничения организационно-психологических исследований
- •Анализ и обобщение результатов научного исследования
- •Практическое упражнение
- •Отчет комиссии по оценке нового режима работы
- •Часть вторая организационная власть
- •Глава III. Проблема власти в современной психологии
- •Феномен власти
- •Власть как межличностное взаимодействие
- •Общая классификация оснований власти
- •Основания власти и контроль
- •Дифференцированная классификация оснований власти
- •Взаимосвязь оснований власти
- •Косвенные методы влияния
- •Тактические приемы в использовании власти
- •Ограничения классификации оснований власти
- •Потребность во власти
- •Модель власти в межличностном взаимодействии
- •Власть и свобода
- •Власть и повиновение
- •Анализ деструктивного повиновения в организационно-психологическом контексте
- •Административное повиновение
- •Глава IV. Власть как системообразующая категория организационной психологии
- •Власть как явление историческое
- •Генезис групповых форм поведения человека
- •Психологический анализ целесообразного поведения земледельческой общины.
- •Власть в земледельческой общине
- •Психологическая устойчивость общинного поведения.
- •Загадка формирования произвольного поведения
- •Психологические предпосылки появления первых организационных форм
- •Генезис новой формы группового поведения.
- •Насильственно-реквизиционная организация как первая организационная форма, созданная человеком
- •Власть и произвольное поведение
- •Насилие и власть
- •Норма труда и норма потребления
- •Концепция медицентрической организационной нормы
- •Предпосылки формирования современной организации.
- •Норма труда и тейлоризм
- •Концепция экселоцентрической организационной нормы
- •Организационная власть и индивидуальность
- •Современная организация как система взаимозависимостей
- •Эволюция организационной власти
- •Глава IV. Власть как системообразующая категория организационной психологии
- •Глава V. Лидерство
- •Феномен лидерства
- •Лидерство и руководство
- •Лидерство и организационная власть
- •Теории лидерства
- •Нормативная модель лидерства Врума-Йеттона-Яго
- •Когда лидерство излишне
- •Часть третья власть и организация
- •Глава VI. Организация
- •Природа организаций
- •Основные характеристики организации
- •Организация как открытая система
- •Цикл трансформационного изменения
- •Организационные цели
- •Жизненный цикл организации
- •Влияние среды
- •Централизация власти
- •Формализация организационного поведения
- •Организационная структура
- •Охват контролем
- •Классические теории организации
- •Организационная концепция «человеческих отношений»
- •Ситуационные теории организации
- •Роль технологии в организации
- •Организация как социотехническая система
- •Управление организацией как искусство
- •Глава VII. Мотивация
- •Что такое мотивация?
- •Мотивы и потребности людей в организациях
- •Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект
- •Содержательные теории мотивации
- •Процессуальные теории мотивации
- •Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников
- •Управление по целям (management by objectives)
- •Перепроектирование заданий и функций работников
- •Партисипативность
- •Глава VIII. Организационная культура и развитие
- •Понятие организационной культуры
- •Структура организационной культуры
- •Содержание организационной культуры
- •Формирование организационной культуры
- •Влияние культуры на организационную эффективность
- •Взаимодействие между культурами
- •Изменение организационной культуры
- •Организационное развитие
- •Типы организационного развития
- •Планирование организационного развития
- •Методы организационного развития
- •Основные этапы разработки и внедрения программы организационного развития
- •Часть четвертая власть и группа
- •Глава IX. Основы группового поведения
- •Индивид в группе: возросшая мощь или потеря эффективности?
- •Феномен Рингельманна
- •Группа и научный менеджмент
- •Хоуторнские эксперименты
- •Природа групп в организации
- •Почему люди образуют группы или вступают в них?
- •Классификация групп в организации
- •Стадии развития группы
- •Групповое давление и конформность
- •Групповая сплоченность и совместимость
- •Структура группы
- •Ролевая идентификация
- •Групповые (ролевые) ожидания
- •Ролевой конфликт
- •Эксперимент Зимбардо
- •Групповые нормы
- •Групповые санкции
- •Нормы в организации
- •Формирование групповых норм
- •Ситуационные переменные, влияющие на групповое поведение
- •Глава X. Общение (коммуникация) в организации
- •Общение в организации
- •Коммуникативная функция общения
- •Регулятивная функция общения
- •Перцептивная функция общения
- •Особенности межличностного восприятия
- •Общение и понимание
- •Система организационного общения
- •Типы коммуникационных сетей
- •Неформальное общение в организации
- •Общение и стиль управления
- •Пути повышения эффективности общения в организации
- •Часть пятая власть и индивид
- •Глава XI. Индивид и организация
- •Менеджмент и индивид
- •Индивидуальные различия
- •Индивидуальный стиль деятельности
- •Способности и их соответствие требованиям организации
- •Индивидуальные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
- •Личность и организация
- •Теории личности
- •Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
- •Проблема нормы и патологии в организационном поведении.
- •Потребность в дальнейших исследованиях
- •Глава хii. Ценности работников организации
- •Ценности
- •Ценности и организационное поведение
- •Источники ценностных представлений
- •Виды ценностей
- •Ценностные и технические аспекты организационной деятельности
- •Динамика ценностных ориентации
- •Формирование ценностных ориентации
- •Ценности менеджера и организации
- •Ценности общества и стратегия организации
- •Аттитюды
- •Консистентность и неоднородность аттитюдов
- •Взаимосвязь между аттитюдами и поведением.
- •Удовлетворенность трудом
- •Глава XIII. Отбор персонала
- •Цели и задачи профессионального отбора
- •Оценка деятельности
- •Анализ биографических данных
- •Файл биографической информации (фби)
- •Оценочное интервью
- •Рекомендательные письма и телефонный запрос сведений об аппликанте
- •Оценки сослуживцев и руководителей
- •Тестирование
- •Типы тестов, используемых в профотборе
- •Достоинства и недостатки тестирования в организациях
- •Центр оценки кадров (assessment center)
- •Заключение
- •Содержание
- •Глава I. История формирования, предмет и проблематика организационной психологии 14
- •Глава II. В поисках объяснения и предсказания поведения 45
- •Глава III. Проблема власти в современной психологии 87
- •Глава IV. Власть как системообразующая категория организационной психологии 130
- •Глава V. Лидерство 177
- •Глава VI. Организация 214
- •Глава VII. Мотивация 280
- •Глава VIII. Организационная культура и развитие 327
- •Глава IX. Основы группового поведения 374
- •Глава X. Общение (коммуникация) в организации 417
- •Глава XI. Индивид и организация 452
- •Глава XIII. Отбор персонала 511
-
Глава II. В поисках объяснения и предсказания поведения
Homo examinator43
Способы познания мира
— метод очевидного знания
— метод авторитета
— метод интуиции (метод a priori) — научный метод
Индукция и дедукция
Основные характеристики научного метода
— контролируемость
— операциональное определение
— повторяемость
Организационная психология и научный метод
Исследование в организационной психологии
— цели и задачи исследования
-
фундаментальные и прикладные исследования
Этапы научного исследования
— определение проблемы и постановка задачи
— предварительный анализ имеющейся информации, условий, теоретических моделей и прикладных методов для решения выявленной проблемы
— формулирование гипотезы
— выбор теории или модели, помогающих решению проблемы
— выбор переменных
— выбор метода
Методы изучения организационного поведения
— наблюдение
— метод описания критических ситуаций
— анализ документов
— контент-анализ
— опрос анкетирование интервьюирование социометрический опрос
— эксперимент
естественный (полевой) эксперимент
лабораторный эксперимент Планирование и организация эксперимента Схемы планирования исследования
— план 1: «Разовый срез»
— план 2: «Pretest/post-test для отдельной группы»
— план 3: «Статическое сравнение двух групп»
— план 4: «Pretest/post-test с контрольной группой»
— план 5: «Post-test с контрольной группой»
— план 6: «Схема из четырех групп»
—план 7: «Лонгитюдинальный план»
Мультивалентные экспериментальные планы
Факторные эксперименты
Возможности и ограничения организационно-психологических исследований
Анализ и обобщение результатов научного исследования
— обработка полученных результатов
— проверка исходной гипотезы на основе полученных результатов и окончательная формулировка новых фактов или взаимосвязей
— объяснение проблемы и прогнозирование ее дальнейшего развития
—составление отчета
Практическое упражнение
-
Homo examinator
Что хотел сказать шеф своим суровым видом, ведь работа была сделана на совесть? Почему после подписания контракта надежные и давние партнеры словно «под землю провалились»? Как же все-таки заставить сотрудников не опаздывать и быть более приветливыми к клиентам? Да есть ли вообще в этой организации хоть один человек, на которого можно положиться?
Бесконечная череда похожих вопросов ежедневно занимает сознание людей, и ошибочные ответы нередко приносят им серьезные неприятности. Все эти вопросы в той или иной мере связаны с наблюдением, объяснением и прогнозированием поведения людей, которые нас окружают. Всю жизнь мы изучаем чужое поведение, и накопленный опыт подсказывает нам, кому следует доверять, на кого можно положиться, кого следует избегать. И все-таки наш опыт не страхует нас от неудач. «Как же мы могли потерять такого ценного профессионала! Ведь именно благодаря ему конкуренты теперь ушли далеко вперед». — горестно вздыхает руководитель, вспоминая ершистого работника, уволившегося год назад.
Насколько точными могут быть наши наблюдения за поведением других людей?
Разумеется, чем ближе и дольше мы знаем людей, тем реже мы сталкиваемся с неожиданностями. Но жизнь динамична, и многим, в особенности в организационной среде, приходится общаться, взаимодействовать, работать с множеством незнакомых или малознакомых людей. К сожалению, и старые знакомые иногда преподносят неожиданные сюрпризы.
Наши заключения о поведении других людей формируются из многих источников: собственных наблюдений, переживаний и жизненного опыта в целом, а также на основании опосредованного опыта других людей, отраженного в традициях, литературе, искусстве, средствах массовой информации, науке и т. д.
Мысль о том, что каждый из нас является в определенном смысле ученым-исследователем, легла в основу модели человека, предложенной американским психологом Г. Келли44. Стремление преодолеть несоответствие абстрактных концепций личности в психологии и реальных проблем конкретных людей привело его к Мысли уравнять в правах всех, кого психологи рассматривают в качестве испытуемых, с самими психологами, провозгласив, что «каждый человек — это ученый, исследователь». Он не просто реагирует на жизненные обстоятельства как некие стимулы, не только перерабатывает внешнюю информацию, но и выдвигает собственные гипотезы, проверяет их на практике, строит свою индивидуальную теорию мира и человеческого поведения.
Человек-ученый, человек-исследователь не ограничивается ролью наблюдателя, затерянного в мире, а пытается объяснять, предсказывать и контролировать события своей жизни и свое поведение, стремится учитывать последствия своих действий и поступков и потому несет всю полноту ответственности за них.
Стремления каждого из нас во многом схожи с задачами научного исследования. Чтобы жить среди людей, справляться с множеством ежедневных проблем, каждый из нас в меру своих способностей и особенностей должен понимать поведение окружающих, правильно интерпретировать изменения в их действиях с тем, чтобы адекватно прогнозировать ход событий, в которые он вовлечен. Таким образом, не только психологи и специалисты в области поведенческих наук, но и обычные люди, ежедневно исследуя мир, используют те или иные методы его познания.