5. Теория Гласиера.

Результат длительного исследования проекта, начавшийся в 1948г. в Гласиеровской металлической компании в Лондоне. Эта теория выделяет сосуществование четырех подсистем в организации:

исполнительная - это структура, состоящая из функций, исполнители которых должны выполнять определенные требования. Процесс разделения труда департаментализации и передача власти приводят к созданию различных функций, которые должны взаимодействовать для выполнения работы в организации;

аппеляционная подсистема - каждый может обжаловать любое решение своего руководителя на следующем уровне управления. Жалоба рассматривается в свете существующей политики, установленного порядка;

представительная подсистема – формируется путем избрания представителей, входящих в состав вместе с руководителями;

законодательная - выработка политики для всей организации с участием избранных представителей.

6.Признаки механистистической и органической модели оргнизации Т. Бернса и Дж. Сталкера .Сложности, с которыми сталкивались фирмы при адаптации к ситуации, характеризующейся непрерывными изменениями технологий и рынка, подтолкнули этих ученых к попытке описания двух “идеальных типов” управляемых организаций ( 1961,).

Организация механистического типа наиболее приспособлена к сравнительно стабильным условиям внешней среды . В такой организации цели и задачи управления распределяются среди групп специалистов, каждый из которых занимается решением поставленной перед ним конкретной проблемы. Абстрактная природа задач каждого индивида означает, что они решаются с помощью более или менее индивидуальных методов и средств. Каждый сотрудник не отвечает за то, чтобы его задача согласовывалась с задачами других работников и не беспокоится о том, помогает ли она или напротив препятствует достижению общих целей организации. Ответственность перекладывается на непосредственного начальника. В этом случае наблюдается очевидная иерархия управления, и ответственность за общее знание и координацию общих действий возлагается на людей, занимающих верхние ступеньки иерархической лестницы. Особое значение придается вертикальным (то есть между начальником и подчиненным) коммуникациям и взаимодействиям, кроме того важными факторами являются лояльность к организации и готовность подчиняться начальству. Такая система во многом близка веберовской рационально-правовой бюрократии.

Организация органического типа может адаптироваться к нестабильной внешней обстановке в условиях постоянного возникновения неизвестных ранее проблем . Эти проблемы не могут быть расчленены, а затем строго распределены для решения среди конкретных специалистов. Поэтому в таких организациях происходят непрерывные корректировки и переопределения индивидуальных задач и полномочий. Взаимодействия и коммуникации (чаще в виде обмена информацией и советами, а не приказов) могут происходить на любых уровнях в зависимости от требований текущего процесса и с гораздо большей степенью вовлеченности сотрудников в достижение общих целей организации. Структура организаций органического типа всегда более подвижна и легче подвергается необходимым изменениям в условиях возникновения новых обстоятельств. Такая организация не устанавливает точные функции и границы ответственности каждого индивида, так как это может затруднять ее эффективную работу. Поэтому для успешной работы организации данного типа необходимо наличие лидера. Он должен обладать техническим кругозором, информацией и полномочиями для такого управления организацией, которое позволило бы ей достичь поставленных целей за счет умелого использования внутренней “политической системы” (как об этом будет рассказано в следующем разделе).

Данное Т. Бернсом и Дж. Сталкером четкое определение двух типов организационных структур с точки зрения соответствия различным внешним условиям сделало их работу важным ранним примером того, что впоследствии стало называться использованием “ситуативного подхода” к анализу организаций. В их подходе прослеживается отчетливая связь с результатами работ Дж. Вудворд, П. Лоуренса и Дж. Лорша, а также Астонской группы (см. АСТОНСКАЯ ГРУППА; ЛОУРЕНС, П.; ЛОРШ, Дж.; ВУДВОРД, Дж.).

Для лучшего понимания функционирования организаций, утверждает Т. Бернс, необходимо воспринимать их как совокупность одновременно действующих, по крайней мере, трех социальных систем (Burns, 1966).

Первой из них является система формальной власти, необходимость возникновения которой обусловлена целями организации, используемыми технологиями и стремлением справиться с особенностями внешней среды. Эта система является открытой и в ней происходят любые дискуссии по вопросам принятия решений. Но организации являются также объединениями сотрудничающих друг с другом людей, имеющих карьерные устремления и конкурирующих между собой за право продвижения по службе. Поэтому организации имеют также структуру карьерного роста. Таким образом, решения, принимаемые в открытой структуре, неизбежно влияют на карьерные перспективы ее членов, которые по этой причине будут оценивать их как с точки зрения системы продвижения, так и с точки зрения формальной системы и будут проявлять соответствующие реакции. Все это приводит к появлению третьей системы взаимоотношений внутри организации — политической. Каждая организация является ареной проявления “политической” активности, на которой индивиды и подразделения конкурируют или сотрудничают друг с другом ради получения полномочий. Вновь следует отметить, что все решения в открытой системе оцениваются с учетом их сравнительного воздействия на структуру власти так же как и их вклада в достижение целей организации (что подтверждает выводы М. Крозье).

. Таким образом, попытка перехода от механистического к организмическому управлению имеет огромный смысл для карьерной структуры (которая намного меньше зависит от конкретной организации) и системы власти (которая является более рассредоточенной, что определяется техническими знаниями, а также формальной позицией.)