30.Теория о зрелости подчиненных

Под «зрелостью» подчиненных понимают способность их выполнять работу и желание нести ответственность за результат.

1.Низкая степень зрелости – подчиненные не могут работу и боятся взять на себя ответственность. Требуются к ним соответственная инструкция и контроль;

2.Средний уровень зрелости – когда подчиненные хотят нести ответственность, но не способны выполнить работу;

3.Умеренно высокая степень зрелости - подчиненные могут выполнять задание, но не решаются взять ответственность;

4.Высокая степень – подчиненные способны выполнить задание, хотят нести ответственность.

31.Понятие и характеристики власти. Формы власти.

Власть – потенциал, которым имеется у её пользователя, способность влиять на людей изменяя их поведение.

2 источника власти:1)формальный (должностной); 2)неформальный (личностный)

Формы власти:

1.Власть, основанная на принуждении (влияние через страх);

2.Власть, основанная на вознаграждении (считается более эффктивн. Формой власти, но для этого нужно иметь дополнительные ресурсы)

3.Традиционная (законная) власть (когда человек реагирует на должность)

4.Экспертная власть (подчиненные верят в ценность знания, признают его как эксперта)

5.Эталонная власть (власть, основанная на харизме)

32. Классификация методов управления.

Это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект.

Методы управления хар-ся:

1.Напрвленность;

2.Содержание (способы и приемы воздействия);

3.Организационная форма (прямое воздействие и косвенное)

Организационно-административные методы управления основанных на прямых директивных указаниях. Их задача координировать деятельность подчиненных, обеспечить дисциплину, порядок, четкость выполнения работы. Эти методы всегда обязательны для выполнения. Не выполнение рассматривается как нарушение.

Экономические методы управления. В управление относ. Центральное место. Выражение в денежных выплатах, субсидировании персонала, частичная или полная оплата проезда, банкетов, дополнительное страхование.

Социально-психологические методы – формируют в коллективе положительный морально-психологический климат.

33.Организационные конфликты. Уровни конфликтов, причины и способы разрешения.

Конфликт – противоречие, возникающее м/у людьми в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов.

К=КС+И

КС(конфликт. Ситуация) – противоречивая позиция сторон по какому-либо вопросу;

И (инцидент) – действие одной их сторон, кот. ущемляет интересы др. стороны и он может произойти как по инициативе одной сторон или независимо от их воли и желания.

3 типа конфликтов:

1.конфликт цели; 2.Конфликт познания (разные пути достижения цели); 3. чувственный конфликт (у сторон разные чувства и эмоции)

Уровни конфликтов:

1.Внутриличностный – состояние неудовлетворенности по какой-л. Ситуации

2.Межличностный – возникает, когда у людей разные т. зр.

Стили разрешения межличностного конфликта:

1 – разрешение конфликта силой;

2 – разрешение конфликта через сотрудничество (выигрывает кажд. из сторон). Они рассматр. конфликт как нормальное событие, помогающее устранить недостатки в работе, они проявляют доверие другой стороне, считают, что все участники конфликтов имеют равные права; 3 – уход от конфликта или стиль уклонения. Хар-ся низкой настойчивостью, желание уйти от конфликта;

4 – стиль войти в положение др. стороны. В его основе лежит желание кооперироваться с др., но в тоже время без интереса достижения своих личных целей;

5 – стиль компромисса. Учитываются умеренно интересы каждой из сторон.

3.Конфликт между личностью и группой;

4.Конфликт межгрупповой.

Причины конфликтов:

1.Недостаточная согласованность целей группы;

2.Устарелость организационной структуры;

3.Нечеткое разграничение прав и обязанностей;

4.Огранниченность ресурсов;

5.Разное отношение к сотрудникам со стороны руководителя;

6.неблагоприятные условия труда;

7.неопределенность перспектив роста;

8.недостаточный уровень профессионализма;

9.нехватка времени на внимание сотрудников со стороны руководителя;

10.психологический феномен.

Развитие и последствия конфликта могут быть конструктивными, т.е, когда в процессе конфликта устраняются его причины, проблемы, разногласия.

Способы преодоления конфликтов:

1.Административные: силовое разрешение (подавление интересов конфликтующих, перевод на др. работу); разрешение по приговору (решение комиссии, приказ рук-ля, решение суда);

2.Педагогические: беседа, убеждение, просьба, разъяснение требований к работе, объяснение требований к работе.