16. Висвітліть мету, завдання, принципи кадрового планування

Кадрове планування- це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей організації і кожного працівника яка дозволяє:1) забезпечити організацію персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць; 2) підібрати таких людей які могли б вирішувати поставлені завдання як у потосному так і у майбутньому періоді; 3)забезпечити активну участь працівників в управлінні організацією.

Кадрове планування є складовою частиною планування в організації.. Завдання кадрового планування: 1) забезпечити людей робочими місцями в потрібний момент часу 2) давати можливості працівникам розвивати свої здібності, відвищувати ефективність праці, забезпечувати зайнятість. 3) забезпечити реалізацію планів підприємства щодо людського фактору ,його кількості, кваліфікації,продуктивності праці, витрат на найм працівників. Процес кадрового планування грунтується на відповідних принципах : науковість,економічність,безперервність,гнучкість,узгодження,масовість,точність,колегіальність, повнота,вузького місця.

17. Що таке поточна та довгострокова потреба у персоналі.

В рамках планів визначають поточну та довгострокову потребу в кадрах. Поточна потреба-це потреба в кадрах на даний час, що повязана з рухом персоналу:звільненням за своїм бажанням, відпустками і т.д. Довгострокова потреба – потреба у персоналі на майбутній період . визначається за даними прогнозу, який грунтується на аналізі вікової структури, коєфіцієнтів плинності кадрів, розвитку підприємства, зміни виробничої програми і т.д..

18. Розкрийте етапи і процедури прогнозування розвитку персоналу.

Прогнозування є основою підготовки планових рішень і завдань.прогнозування використовується для передбачення змін структури і динаміки роботи з персоналом в майбутньому на основі аналізу минулого і теперішнього, і виходить із мети розвитку підприємства яку необхідно досягти на перпективному етапі. Включає такі етапи: 1) ретроспектація-це вивчення складу персоналу і структури персоналу в минулому 2) діагноз-вивчення характеру і стану роботи з персоналом на основі всестороннього його дослідження 3) вибір методу – найбільш відповідальний етап у прогнозування.сюди відносять такі методи:формалізовані (математична статистика) та неформалізовані (експертні оцінки на основі останніх досягнень) 4) прогноз – це передбачення основних структурних змін в професійно-кваліфікаційному та соціально-демографічному складі персоналу + проведення кадрової політики на підприємстві.

19. Розкрийте механізми планування чисельності і складу персоналу.

Планування чисельності працівників залежить від специфіки діяльності підприємств і факторів впливу зовнішнього середовища (кон'юнктура ринку, сезонність попиту, державні програми, юридичні аспекти регулювання трудових відносин тощо).

Загальними етапами планування кадрів підприємства будь-якої сфери діяльності є такі:

1) визначення очікуваної чисельності працівників на початок планового періоду;

2) розрахунок потреби в працівниках для виконання планового обсягу робіт;

3) обґрунтування (прогнозування) вибуття працівників у плановому періоді;

4) розрахунок поповнення працівників, необхідного для забезпечення планових обсягів діяльності. Якісний склад персоналу визначається потребою в категоріях, професіях, спеціальностях різного рівня кваліфікації. З урахуванням якісних характеристик чисельність персоналу планується на основі таких передумов:- штатного розпису підприємства, де наводиться перелік посад;- вимог до посад і робочих місць, закріплених посадовими інструкціями або характеристиками робочих місць;- документації, яка регламентує процеси діяльності з виділенням вимог до професійно-кваліфікаційного складу виконавців.

Метою аналізу чисельності і структури кадрів є виявлення внутрішніх резервів економії робочої сили у зв'язку з більш раціональною розстановкою працівників, їх завантаженням і використанням відповідно до отриманої професії, спеціальності і кваліфікації.Основними завданнями проведення аналізу чисельності і складу працівників є:

- дослідження чисельності і складу за статтю, віком, спеціальністю, кваліфікацією;

- встановлення ступеня забезпеченості підприємств кадрами;

- перевірка даних про використання робочого часу;

- вивчення форм, динаміки і причин руху працівників;

- розробка заходів, що спрямовані на поліпшення забезпеченості підприємства кадрами, вдосконалення їх структури і використання.

При плануванні чисельності працівників дуже важливий аналіз руху і плинності кадрів. Рівень інтенсивності руху працівників характеризують коефіцієнти обороту щодо прийому і вибуття, плинності кадрів.

К-т обороту щодо прийому:

де Чпр – чисельність прийнятих на роботу; ССЧ – середньоспискова чисельність, осіб.

К-т обороту щодо вибуття:

де Чвб – чисельність вибулих за період, що визначаються.

К-т плинності кадрів визначається:

де Чзв – чисельність працівників, звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни, осіб.