38. Дайте характеристику колективного договору.

В усіх країнах колективний договір традиційно розглядається як бажаний засіб фіксації заробітної плати та інших умов найму, регулювання відносин між підприємцями і працівниками. Гнучкість і пристосованість колективних договорів давно підтверджені практикою, бо їх результати відповідають життєвим інтересам соціальних партнерів та їх представників.

Як вже відзначалося, колективні договори в більшості країн світу є переважним засобом регулювання трудових відносин. При цьому досить часто колективний договір залежить від політики уряду і одержує законодавче обґрунтування. Успіх колективних договорів полягає і в тому, що в них закріплюються поняття, широко вживані в житті, тому вони стали основним засобом реалізації соціальної справедливості і гуманного ставлення до людини праці.

Фіксуючи нормальні умови праці, колективний договір дозволяє трудящим брати участь у прийнятті рішень. Він ніби послаблює абсолютну владу власника або уповноваженої ним особи в питаннях, що раніше вирішувались виключно в нормативному порядку.

40. Розкрийте суть, завдання, принципи та процедури оцінки персоналу.

Оцінка персоналу — незамінний інструмент управління кадровим ресурсом компанії, який дозволяє вирішувати наступні завдання:

— оцінка відповідності кандидата вимогам вакансії;

— оцінка готовності співробітника до розвитку і просуванню на нову посаду;

— оцінка професійних характеристик співробітників;

— виявлення сильних і слабких сторін співробітників і кандидатів;

— оцінка мотивації співробітника;

— оцінка сумісності співробітників;

— формування кадрового резерву;

— визначення потреби персоналу в тренінгах і навчанні;

— розробка рекомендацій щодо ефективного управління персоналом і введенню співробітників в посаду;

— оцінка інтелектуального потенціалу співробітників і кандидатів;

• оцінка лідерського потенціалу;

• оцінка корпоративної культури компанії.

Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов дотримання таких принципів:

• об'єктивності — використання достовірної інформаційної бази та повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, з врахуванням періоду роботи та динаміки результатів протягом цього періоду;

• гласності — всебічне ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб через пресу, накази, розпорядження;

• оперативності — своєчасність і швидкість оцінки, регулярність її проведення;

• демократизму — участь членів колективу в оцінці колег і підлеглих;

• єдності вимог оцінки для всіх осіб однорідної посади;

• простота, чіткість і доступність процедури оцінки, обов'язковості, загальності (оцінюють кожного);

• результативності — обов'язкове й оперативне прийняття відповідних заходів за результатами оцінки;

• підтримки престижності оцінки, за рахунок обов'язкового її використання при прийнятті відповідних рішень з питань персоналу.

Процедура оцінки забезпечує зворотний зв'язок з персоналом, виконує мотиваційну функцію і сприяє підвищенню віддачі в роботі.

Організаційна процедура підготовки проведення оцінки передбачає виконання таких обов'язкових заходів:

• розробка методики оцінки (якщо це доцільно, методику можна купити) з урахуванням конкретних умов організації;

• формування оціночної комісії із залученням безпосередніх керівників тих працівників, що оцінюються, та спеціалістів вищого рівня ієрархії, а також спеціалістів служби управління персоналом;

• визначення часу та місця проведення оцінки;

• встановлення процедури підбиття підсумків оцінки;