- •2. Дайте визначення понять «трудові ресурси», «кадри», «персонал», «управління персоналом», «персонал управління», «виробничий персонал»
- •3. Трудове законодавство про персонал
- •4. Розкрийте суть, завдання, функції та принципи управління персоналом.
- •5. Назвіть зовнішні і внутрішні фактори формування кадрової політики організації
- •6. Назвіть та дайте характеристику основних типів кадрової політики.
- •7. Які ви знаєте напрями кадрової політики
- •8. Перерахуйте складові організаційного та функціонального блоків системи управління персоналом
- •9. Що розуміють під терміном оборот персоналу?
- •10. Розкрийте поняття: склад і структура персоналу. За якими класифікаційними ознаками проділяють персонал?
- •11. Визначте вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників. Розкрийте поняття професія, спеціальність, кваліфікація, посада.
- •12.Визначте роль персоналу управління в менеджменті організації. Дайте класифікацію та розкрийте функціональні ролі кожного із груп персоналу управління.
- •13. Яке призначення та роль сучасних служб персоналу? Проблеми та тенденції розвитку сучасних кадрових служб
- •14. Назвіть різновиди служб персоналу. Визначте їх основні функції, статус взаємозв’язок з іншими підрозділами організації
- •15. Визначте завдання, напрями діяльності та функції відділу кадрів, професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб
- •16. Висвітліть мету, завдання, принципи кадрового планування
- •18. Розкрийте етапи і процедури прогнозування розвитку персоналу.
- •19. Розкрийте механізми планування чисельності і складу персоналу.
- •20. Визначте фактори і методи планування і прогнозування роботи з персоналом.
- •1. Внутрішньоорганізаційні:
- •2. Зовнішні:
- •21. Назвіть види планів з питань персоналу. Розкрийте їх зміст та структуру.
- •22. Розкрийте організацію та джерела залучення персоналу
- •23. Висвітліть механізм аналізу роботи при здійсненні набору персоналу.
- •1. Загальна характеристика професії, посади та її призначення. В цьому розділі враховується:
- •2. Особливості трудового процесу (робота). Сюди входить:
- •3. Психограма професії. Повинна відображати основні психологічні характеристики, які необхідні для виконання професійних обов'язків:
- •24. Назвіть етапи процесу відбору персоналу і охарактеризуйте їх.
- •25. Розкрийте методи підбору персоналу і технологію оцінки предентентів на вакантні посади
- •26. В чому полягає сутність оптимізації чисельності персоналу?
- •27. Яка роль професійної орієнтації та профорієнтаційної роботи в організації
- •28.Розкрийте суть професійного розвитку та завдання управління ним.
- •31. Розкрийте роботу з резервом кадрів:планування та підготовка резерву
- •33. Висвітліть сутність,цілі та етапи кар’єри
- •34. Назвіть принципи управління і планування карєрної стратегії
- •36. Що визначає ефективність карєри?
- •37. Охарактеризуйте суть і функції соціального партнерства в організації.
- •За якими показниками визначають рух персоналу в організації?
- •Дайте характеристику колективного договору.
- •40. Розкрийте суть, завдання, принципи та процедури оцінки персоналу.
- •41. Проаналізуйте методи оцінки персоналу.
- •42. Опишіть механізм оцінювання керівників і спеціалістів.
- •43. Розкриття поняття, завдання, види, ризначення та зміст атестації
- •44. Опишіть організацію, методи та етапи проведення атестації
- •45. Визначіть об’єкти та показники атестації персоналу
- •46. Розкрийте причини та фактори вивільнення персоналу, процедуру та форми звільнення
- •47. Опишіть механізми та методи управління трудовою дисципліною персоналу
- •48. Розкрийте суть та різновиди дисципліни персоналу
- •Обґрунтуйте необхідність правової регламентації роботи з персоналом. Які документи регламентують роботу з персоналом в організації (на підприємстві).
- •50. Обґрунтуйте необхідність використання в управлінні персоналом змістовних та процесуальних теорій мотивації.
- •Розкрийте суть, принципи та організацію оплати праці персоналу
- •52.Назвіть системи і форми оплати праці персоналу
- •У чому полягає державне регулювання оплати праці
- •54. Обгрунтуйте необхідність використання в управлінні персоналом допомог, пільг та обслуговування
- •55. Обгрунтуйте призначення та роль документації в управлінні персоналом. Визначіть основні вимоги до організації кадрового діловодства.
- •56. Проаналізуйте організаційні документи кадрових служб.
- •57. Проаналізуйте розпорядчі документи по особовому складу.
- •58. Проаналізуйте облікові документи по кадрах
- •59. Розкрийте документування правових взаємовідносин в організації
- •60. Проаналізуйте документи персонального обліку персоналу. Визначте склад документів особової справи та порядок їх розміщення.
- •61. Проаналізуйте зарубіжний досвід управління персоналом
- •Розкрийте зарубіжний досвід відбору персоналу.
- •Проаналізуйте досвід професійного навчання в зарубіжних країнах
- •64.Розкрийте зарубіжний досвід соціального партнерства
- •65.Проаналізуйте зарубіжний досвід оцінки персоналу.
- •66.Розкрийте зарубіжні підходи до планування та управління кар’єрою персоналу
- •67. Висвітліть зарубіжний досвід оплати праці персоналу
- •2. У сприятливій перспективі об'єктивно зацікавлені всі:
- •3. Повсюдне використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від:
- •68. Розкрийте політику зайнятості у зарубіжних країнах.
68. Розкрийте політику зайнятості у зарубіжних країнах.
Політика зайнятості — сукупність заходів прямого і непрямого впливу на соціально-економічний розвиток суспільства загалом і кожного з його членів зокрема. Вона має декілька рівнів: державний, регіональний і локальний. Державне регулювання здійснюється мережею спеціальних державних установ для підтримання прийнятного рівня зайнятості, підвищення мобільності робочої сили, створення нових робочих місць. На сьогоднішній час можливо виділити три основні моделі державної політики зайнятості.
Світовий досвід господарювання свідчить про необхідність виділення п'яти домінантних моделей зайнятості: американська (або ліберальна), німецька (або неоліберальна), англійська (або європейська кейнсіанська), шведська і японська, кожна з яких у свою чергу, має багато різновидів, які відрізняються за вихідними принципами, методами і цілями формування.
1. Американська модель — це типовий приклад децентралізації ринку праці. Система регулювання зайнятості, що склалася у країні — це, по-перше, державне підприємство, пов'язане з наймом робочої сили, яку не використовують у приватному секторі; по-друге, регулювання попиту на робочу силу з допомогою фінансово-кредитної політики; по-третє, безпосереднє регулювання зайнятості з допомогою системи законодавства штатів про зайнятість і допомогу безробітним зі своїх фондів страхування на випадок безробіття і спеціальних федерально-штатних програм працевлаштування.
2. Німецька (або неоліберальна) модель зайнятості базується на активній політиці зайнятості. Держава заохочує всіх виробників (роботодавців і найманих працівників), які створюють нові робочі місця, а також підтримують існуючий рівень зайнятості при модернізації підприємств, надає пільги підприємствам, що утримуються від масових звільнень працівників. У Німеччині основну частину субсидій спрямовують кооперативам, що утворилися на базі підприємств—банкрутів із безробітних, які мають певні знання, але не мають навичок в організації бізнесу.
3. Для англійської моделі характерне державне стимулювання зайнятості. Законодавча система надає можливість місцевим владним структурам самостійно заохочувати підприємницьку ініціативу. Урядові рішення передбачають бюджетні асигнування регіонам для розвитку мережі малих підприємств.
4. Для нас особливо важливим є досвід Швеції, де політиці у сфері зайнятості приділяється велика увага. На заходи, пов'язані з її проведенням, витрачається майже 3% ВВП і 7% бюджету. Головною особливістю цієї політики у сфері зайнятості є те, що більшу частину коштів (70%) витрачають на проведення «активної політики», а саме: 1) професійну підготовку і перепідготовку осіб, які залишилися без роботи, чи тих, кому загрожує безробіття; 2) створення нових робочих місць в основному у державному секторі економіки; 3) забезпечення географічної мобільності населення і робочої сили; 4) забезпечення населення інформаційними послугами на базі комп'ютерних банків даних про вакантні місця по регіонах країни; 5) заохочення розвитку дрібного підприємництва шляхом надання державних кредитів і субсидій.
5. Не менш цікавим є досвід Японії, де Міністерство праці виступає координатором політики зайнятості в країні. Центри зайнятості вивчають потреби в кадрах підприємств, здійснюють для них набір кадрів, в основному із числа випускників середніх шкіл і вузів, реєструють безробітних, займаються їх працевлаштуванням і виплачують допомогу по безробіттю. Виплати по безробіттю виплачуються центром зайнятості за рахунок централізованого фонду міністерства праці, який створюється із внесків робітників і підприємств відповідно у розмірі 0,55%. і 0,9% із заробітної плати робітника і фонду оплати праці підприємства.
Як свідчить аналіз зарубіжного досвіду, трьома найбільшими змінами, які характеризують зміну пріоритетів та підвищення функціональної ефективності служб зайнятості є: децентралізація, інтеграція послуг і конкурентне надання послуг.
Базуючись на аналізі зарубіжного досвіду та тенденціях становлення і розвитку служб зайнятості зарубіжних країн можна зробити деякі висновки, які могли б бути корисними для функціонування Державної служби зайнятості України:
1. Досвід передових країн переконливо свідчить, що державні служби зайнятості, це не тимчасові структури, які виникають в екстремальних ситуаціях, а інститут іманентний ринковій економіці, одна з несучих конструкцій ефективної економічної політики. Саме таке бачення ролі служби зайнятості повинно визначати ставлення до неї, характер і спрямованість майбутніх реформ, реорганізацій тощо.
2. Службі зайнятості необхідно прагнути стати корисною і потрібною саме в процесі формування та реалізації політики зайнятості, але в межах своєї компетентності, як технічної служби, виходячи з того, що в широкому спектрі проблем, пов’язаних з управлінням працею в цілому вона займає лише вузький сектор.