23. Висвітліть механізм аналізу роботи при здійсненні набору персоналу.

В процесі набору персоналу кадрова служба повинна вирішити:

- скільки потрібно організації додаткового персоналу в планову періоді);

- де організація збирається шукати необхідних працівників;

- який рівень кваліфікації і досвід повинні мати працівники;

- яким чином організація збирається розповсюджувати інформацію про вакансії.

Основним принципом підбору персоналу є відбір працівників на основі їх професіональної підготовки, досвіду, особистих якостей та здатності вирішувати задачі, яке передбачає те чи інше робоче місце.

Основними даними для підбору персоналу є наступні:

- філософія і стратегія розвитку організації;

- організаційна структура підприємства;

- штатні розписи підрозділів організації;

- посадові інструкції працівників;

- моделі робочих місць, або професіограми;

- розрахунок потреби в персоналі.

Професіограма (картка компетентності) – це портрет ідеального працівника, який визначає вимоги до його особистих якостей, професіональних і кваліфікаційних навичок, а також здатності виконувати робочі функції і грати певні соціальні ролі. Вона розробляється спільно лінійним керівником і спеціалістом служби персоналу. Професіограма складається з наступних розділів:

1. Загальна характеристика професії, посади та її призначення. В цьому розділі враховується:

- перспективні задачі організації і підрозділу;

- питання розвитку підрозділу;

- освоєння нових видів продукції та інше.

2. Особливості трудового процесу (робота). Сюди входить:

- що в цілому представляє собою робота на даній посаді;

- який необхідний обсяг повноважень для прийняття рішень на даній посаді. Чи необхідний елемент творчості на даній посаді;

- в чому специфіка діяльності (індивідуальна, групова). Яка тривалість, і які необхідні фізичні зусилля;

за що працівник відповідає (підлеглі, фінанси, фонди та ін.);

- які комунікаційні зв'язки необхідно мати на даній посаді;

- які вимоги в зв'язку з даною роботою до освіти, здібностей, досвіду, стажу, інколи здоров'я;

- які умови праці на даному робочому місць;

- ким здійснюється внутрішній і зовнішній контроль за роботою.

3. Психограма професії. Повинна відображати основні психологічні характеристики, які необхідні для виконання професійних обов'язків:

- психологічні функції, які мають максимальне навантаження та найбільш важливі для роботи;

- особливості сприйняття простору та часу;

- характеристики динаміки і напруженості роботи в різні періоди?"

- характеристики точності, уваги, складності і ритму виконання операцій;

- необхідна швидкість формування і змін трудових та професійних навичок;

- необхідні характеристики щодо пам'яті та роботи з інформацією»"

- вимоги до швидкості, гнучкості і критичності мислення;

- частота стресових ситуацій і вимоги до емоційної стійкості;

- вимоги до вольових якостей (впевненість, сміливість тощо);

- вимоги до комунікаційних здібностей.

24. Назвіть етапи процесу відбору персоналу і охарактеризуйте їх.

Процес відбору персоналу складається з таких етапів:

1. Попередній професійний відбір

2. Заповнення анкети при влаштуванні по роботу

3. Співбесіда

4. Тестування можлива відмова

5. Перевірка інформації про кваліфікацію

6. Рішення про прийняття на роботу і пропозиція відповідно посади

7. Рішення про розмір заробітної плати можлива відмова

8. Медичне обстеження

9. Професійна орієнтація

Попередній відбір проводиться для того, щоб відсіяти некваліфікованих працівників, претендент, який проходить відбір заповнює анкету поступаючого на роботу; при ознайомленні з анкетними даними претендента необхідно врахувати:

• зовнішній вигляд анкети;

• розбірливість почерку;

• якість висловлювання;

• пропущені або залишені без відповіді питання;

• перерви в роботі, особливо якщо вони перевищують ці терміни; як часто претендент змінював місце роботи і з яких причин;

• з якої причини людина міняє місце роботи;

• протиріччя вказані в анкеті.

Співбесіда використовується протягом всього процесу відбору і має 3 основні етапи проведення і вимоги:

1. особи, які проводять співбесіду повинні ознайомитися з аналізом;

2. вони повинні проаналізувати інформацію (анкету);

3. повинні задавати питання, які мають доповнювати ті, що вміщені в анкеті.

Проводячи інтерв’юер повинен бути вічливим, створити сприятливу атмосферу: довіри, поваги. Повинні давати інформацію про організацію.

Метод психологічної діагностики, в якому використовуються стандартизовані питання і відповіді чи задачі, які мають визначену шкалу значень.

Тестування має 3 переваги:

1. забезпечує більшу пильність у підборі працівників за допомогою тестів має бути виявлена різниця;

2. Забезпечити об’єктивні критерії оцінки претендентів

3. Забезпечити інформацію про необхідність навчання підвищення кваліфікації і консультування.

Медичний огляд. Причини: у випадку подачі працівником скарг з приводу компенсацій необхідне знання фізичного стану заявника в момент наймання; необхідно запобігти найманню носіїв заразних хвороб і т.д.

На основі тестування може відбуватися відсів. Після попереднього відсіву, керівництво приймає рішення запрошувати на роботу чи ні, якщо так, то після цього проводиться перевірка кваліфікації.

При отримані позитивної інформації про кваліфікацію, відбувається зустріч керівника, менеджера, зав.відділу кадрів і представника підрозділу і вирішується питання на яку посаду запрошувати людину; потім направляється на медичне обстеження і вирішується питання оплати.

Пошук працівників для заміщення вакантних посад може здійснюватися як за рахунок внутрішнього так і за рахунок зовнішнього резервів.

Співвідношення між внутрішнім і зовнішнім резервами визначається кадровою політикою організації, можливостями організації.

Джерела	Переваги	Недоліки
Внутрішні	1.Можливість планування цього процесу 2.Низькі витрати 3.Надання людям перспектив службового зростання, що підвищують їх задоволеність роботою, віру в себе 4.Збереження основного складу при скорочені штатів і швидкому заповнені вакансій при звільнені посад 5.Добре знання претендентами організації, що забезпечує їм легку адаптацію 6.Безболісне вирішення проблем зайнятості і скорочення плинності кадрів 7.Компанія знає «+» і «-» працівника	1.Невелика кількість вакансій 2.Обмежує вибір місця прикладеня праці 3. Вимагає додаткових витрат на перенавчання. 4. Приводить до напруженості в колективі внаслідок внутрішньої конкуренції 5.Дозволяє просувати «потрібних» людей 6. Знижє активність тих, хто лишився осторонь 7.Зберігає загальний дефіцит робочої сили 8.Загрозап нагромадження складних особистих взаємин працівників
Зовнішні	1.Широкі можливості вибору кандидатів 2.Поява нових ідей про розвиток організації, що вони із собою приносять 3.Зниження загальної проблеми в кадрах за рахунок залучення нових людей. 4.Вибір великого числа кандидатів. 5.Менша загроза виникнення інтриг усередині підприємства	1.Великі витрати 2. Погіршення морально-психологічного клімату внаслідок конфлікту між новачками і старожилами 3.Високий ступінь ризику через невідомість людини 4.Погане знання нею організації і потреба в тривалому періоді адаптації.