- •2. Дайте визначення понять «трудові ресурси», «кадри», «персонал», «управління персоналом», «персонал управління», «виробничий персонал»
- •3. Трудове законодавство про персонал
- •4. Розкрийте суть, завдання, функції та принципи управління персоналом.
- •5. Назвіть зовнішні і внутрішні фактори формування кадрової політики організації
- •6. Назвіть та дайте характеристику основних типів кадрової політики.
- •7. Які ви знаєте напрями кадрової політики
- •8. Перерахуйте складові організаційного та функціонального блоків системи управління персоналом
- •9. Що розуміють під терміном оборот персоналу?
- •10. Розкрийте поняття: склад і структура персоналу. За якими класифікаційними ознаками проділяють персонал?
- •11. Визначте вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників. Розкрийте поняття професія, спеціальність, кваліфікація, посада.
- •12.Визначте роль персоналу управління в менеджменті організації. Дайте класифікацію та розкрийте функціональні ролі кожного із груп персоналу управління.
- •13. Яке призначення та роль сучасних служб персоналу? Проблеми та тенденції розвитку сучасних кадрових служб
- •14. Назвіть різновиди служб персоналу. Визначте їх основні функції, статус взаємозв’язок з іншими підрозділами організації
- •15. Визначте завдання, напрями діяльності та функції відділу кадрів, професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб
- •16. Висвітліть мету, завдання, принципи кадрового планування
- •18. Розкрийте етапи і процедури прогнозування розвитку персоналу.
- •19. Розкрийте механізми планування чисельності і складу персоналу.
- •20. Визначте фактори і методи планування і прогнозування роботи з персоналом.
- •1. Внутрішньоорганізаційні:
- •2. Зовнішні:
- •21. Назвіть види планів з питань персоналу. Розкрийте їх зміст та структуру.
- •22. Розкрийте організацію та джерела залучення персоналу
- •23. Висвітліть механізм аналізу роботи при здійсненні набору персоналу.
- •1. Загальна характеристика професії, посади та її призначення. В цьому розділі враховується:
- •2. Особливості трудового процесу (робота). Сюди входить:
- •3. Психограма професії. Повинна відображати основні психологічні характеристики, які необхідні для виконання професійних обов'язків:
- •24. Назвіть етапи процесу відбору персоналу і охарактеризуйте їх.
- •25. Розкрийте методи підбору персоналу і технологію оцінки предентентів на вакантні посади
- •26. В чому полягає сутність оптимізації чисельності персоналу?
- •27. Яка роль професійної орієнтації та профорієнтаційної роботи в організації
- •28.Розкрийте суть професійного розвитку та завдання управління ним.
- •31. Розкрийте роботу з резервом кадрів:планування та підготовка резерву
- •33. Висвітліть сутність,цілі та етапи кар’єри
- •34. Назвіть принципи управління і планування карєрної стратегії
- •36. Що визначає ефективність карєри?
- •37. Охарактеризуйте суть і функції соціального партнерства в організації.
- •За якими показниками визначають рух персоналу в організації?
- •Дайте характеристику колективного договору.
- •40. Розкрийте суть, завдання, принципи та процедури оцінки персоналу.
- •41. Проаналізуйте методи оцінки персоналу.
- •42. Опишіть механізм оцінювання керівників і спеціалістів.
- •43. Розкриття поняття, завдання, види, ризначення та зміст атестації
- •44. Опишіть організацію, методи та етапи проведення атестації
- •45. Визначіть об’єкти та показники атестації персоналу
- •46. Розкрийте причини та фактори вивільнення персоналу, процедуру та форми звільнення
- •47. Опишіть механізми та методи управління трудовою дисципліною персоналу
- •48. Розкрийте суть та різновиди дисципліни персоналу
- •Обґрунтуйте необхідність правової регламентації роботи з персоналом. Які документи регламентують роботу з персоналом в організації (на підприємстві).
- •50. Обґрунтуйте необхідність використання в управлінні персоналом змістовних та процесуальних теорій мотивації.
- •Розкрийте суть, принципи та організацію оплати праці персоналу
- •52.Назвіть системи і форми оплати праці персоналу
- •У чому полягає державне регулювання оплати праці
- •54. Обгрунтуйте необхідність використання в управлінні персоналом допомог, пільг та обслуговування
- •55. Обгрунтуйте призначення та роль документації в управлінні персоналом. Визначіть основні вимоги до організації кадрового діловодства.
- •56. Проаналізуйте організаційні документи кадрових служб.
- •57. Проаналізуйте розпорядчі документи по особовому складу.
- •58. Проаналізуйте облікові документи по кадрах
- •59. Розкрийте документування правових взаємовідносин в організації
- •60. Проаналізуйте документи персонального обліку персоналу. Визначте склад документів особової справи та порядок їх розміщення.
- •61. Проаналізуйте зарубіжний досвід управління персоналом
- •Розкрийте зарубіжний досвід відбору персоналу.
- •Проаналізуйте досвід професійного навчання в зарубіжних країнах
- •64.Розкрийте зарубіжний досвід соціального партнерства
- •65.Проаналізуйте зарубіжний досвід оцінки персоналу.
- •66.Розкрийте зарубіжні підходи до планування та управління кар’єрою персоналу
- •67. Висвітліть зарубіжний досвід оплати праці персоналу
- •2. У сприятливій перспективі об'єктивно зацікавлені всі:
- •3. Повсюдне використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від:
- •68. Розкрийте політику зайнятості у зарубіжних країнах.
36. Що визначає ефективність карєри?
Кар’єра – це результат усвідомленої позиції і поведінки людини у сфері трудової діяльності, що пов'язаний з баченням працівником свого трудового майбутнього, шляхів професійного зростання та самореалізації.
Ділова кар'єра – це поступове просування працівника по щаблям службової ієрархії або послідовна зміна сфери діяльності в межах певної організації впродовж всього трудового життя, а також відповідна зміна розмірів винагороди та можливості самореалізації на кожному етапі кар'єрного зростання.
Під ефективністю кар’єри розуміють ступінь задоволеності співробітниками послідовністю відносин у кар’єрі. Ефективні кар’єри в організації, імовірно, будуть в індивідів з високим рівнем роботи, позитивними відносинами, адаптивністю і тотожними відповідями. Більш того, ефективні кар’єри, безсумнівно, ґрунтуються на організаційній роботі.
Успішна кар’єра – специфічна форма ефективності, за якою люди визначають, наскільки вони успішні в професійній діяльності. Успішність кар’єри розглядається як передавальний фактор вибору професії. Якщо індивід не вірить у свою успішність у певній професії, то він і не прагне оволодіти нею. Для жінок очікування з приводу успішності визначаються насамперед статеворольовою (гендерною) соціалізацією, тобто тим, що у них немає прямого досвіду у нетрадиційних професіях, немає видимих успішних моделей розвитку кар’єри інших жінок; вони одержують меншу підтримку з боку інших у нетрадиційних сферах; переживанням більшої тривожності стосовно випробувань. У той же час жінки розвивають успішну кар’єру в
традиційних професіях.
37. Охарактеризуйте суть і функції соціального партнерства в організації.
Соціальне партнерство в організації — це система заходів, що забезпечує співробітництво найманих працівників з роботодавцями. Таке співробітництво здійснюється постійно на двосторонній основі, переважно в формі колективних переговорів, колективних договорів і угод, які регулюють соціально-трудові відносини. Специфічною формою партнерства в організації є трипаратизм (включає три складові), тобто залучення до переговорів представників виконавчої влади. Така співпраця може бути постійною або нерегулярною, тільки у випадках загострення ситуації.
Соціальне партнерство виконує три функції:
-
захисну — вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь працівника;
-
організаційну ~ гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація тощо;
-
миротворчу - на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги.
-
За якими показниками визначають рух персоналу в організації?
Рух робочої сили — являє собою процес поповнення, вивільнення та переміщення облікової чисельності працівників.
Показники руху персоналу:
Абсолютні. Характеризують рух співробітників в абсолютному виразі (кількість осіб)
Оборот із прийняття. Загальна чисельність працівників, зарахованих на роботу на підприємство за певний період
Оборот зі звільнення. Загальна чисельність працівників, що звільнилися з роботи на даному підприємстві за певний період
• необхідний оборот зі звільнення. Загальна чисельність працівників, що звільнилися з роботи на даному підприємстві за певний період з об'єктивних причин
• надлишковий оборот зі звільнення, або плинність кадрів. Загальна чисельність працівників, що звільнилися з роботи на даному підприємстві за певний період за власним бажанням і звільнені за порушення трудової дисципліни
Чисельність працівників, що змінилися. Менша величина з чисельності прийнятих і звільнених
Чисельність працівників, що працювали весь період. Різниця між обліковою чисельністю на початок періоду і кількістю звільнених з числа тих, що працювали на початок періоду
Відносні: Характеризують рух співробітників у відносному виразі (%, коефіцієнти)
Рівень плинності кадрів. Співвідношення чисельності працівників, що звільнилися за власним бажанням і звільнених за порушення трудової дисципліни, та середньооблікової чисельності працівників:
1. Інтенсивність обороту із прийняття. Співвідношення загальної чисельності прийнятих за даний період працівників та середньооблікової чисельності працівників за цей період
2. Інтенсивність обороту зі звільнення. Співвідношення загальної чисельності працівників, звільнених за даний період, та середньооблікової чисельності працівників за цей період
Коефіцієнт сталості. Співвідношення чисельності працівників, що працювали весь період, та середньооблікової чисельності працівників за цей період
Стабільність персоналу (середній стаж). Співвідношення загальної суми років роботи на даному підприємстві всього персоналу та кількості персоналу
Рівень плинності кадрів (ПК):
ПК=(Чзв/Чсо) ·100, %
Інтенсивність обороту із прийняття (Iоп):
Iоп=Чпр/Чсо