3) Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.

Школа человеческих отношений – (1930 – 1950). К этой школе относятся: Э.Мейо, М.Фоллет, Р.Лайкерт и др. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая з/пл не всегда вели к повышению производительности труда. Силы возникающие в ходе взаимодействия между людьми могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей предполагает Маслоу являются в основном не эк-кие силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастет. Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять воздействуя на систему соц-но – псих- ких факторов. Школа человеческих отношений явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как соц-ную систему. Мэйо считал, что организация обладает единой соц-ной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деят-ти. Также Мейо говорил, что менеджер выполняет 2 функции: экономическую – направлена на максимизацию цели организации и соц-ную – направлена на создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе.

Школа поведенческих наук – (1930-по настоящее время). Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. К этой школе относятся: Ч.Бернард, А.Маслоу, Ф.Герцберг и др. Основной целью этой школы является повышение эфф-ти организации за счет повышения эфф-ти ее человеческих ресурсов. Бернард свои работы посвятил проблемам кооперации человеческой деят-ти. Каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Сохранение кооперации зависит от 2 – х условий: от ее результативности и от присущей ей эфф-ти. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является соц-ной по своей природе, тогда как эфф-ть относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личности по своему характеру. Исследователи этой школы впервые дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деят-ти. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация – главный фактор успешности выполнения работы. Например Маслоу разработал теорию потребностей известную как пирамида потребностей. В соответствии с его учением человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

4) школа науки управления - (1950 -1988). Эта школа характеризуется прежде всего использованием в управлении исследований операций и моделирования. Эта школа использует количественные методы для решения управленческих и производственны проблем. Она акцентирует свое внимание на принятии решений, экономической эфф-ти, формальных математических моделях и использовании компьютеров. Исследование операций в области менеджмента – это применение колич-ных методов к операционным проблемам организации. Определив проблему, разрабатывают модель ситуации, которая приближенно отражает существенные свойства реальности, т.е. упрощает. Это позволяет придать переменным колич-ные значения и объективно сравнить и описать каждую переменную а также взаимозависимости между ними. Ключевой характеристикой этой школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и колич-ными значениями. Формирование и развитие этой школы связано с такими именами, как Р.Акофф, С.Бир, Д.Форрестер и др.

Во второй половине 20 века сложились и получили большое распространение такие подходы к управлению, как:

Процессный подход – с конца 50 –х годов. - управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию. При этом менеджер обязан последовательно выполнять такие функции, как планирование, организация, мотивация и контроль, которые сами являются процессами. К постоянным управленческим процессам можно также отнести управление персоналом, поддержание лидерства в коллективе, оценку внешней и внутренней среды организации, принятие решений.

Системный подход – с середины 70 – х годов - рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам. Все системы имеют устойчивую внутреннюю структуру и состоят из взаимосвязанных элементов (подсистем). Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Простая система ориентирована на достижение одной цели, а сложная система стремится к достижению нескольких взаимосвязанных целей. Методология системного подхода имеет следующие черты: 1) рассмотрение объекта как единого целого во взаимодействии с окружающей средой 2) ориентация на конечный результат элементов всех уровней структуры объекта 3) обязательное решение всех проблем и задач, связанных с достижением конечной цели, но с приоритетным решением ключевых проблем 4) распределение ресурсов в соответствии с важностью проблем.

Ситуационный подход – 80 – ые годы, центральным моментом данного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые существенно влияют на организацию в данное конкретное время. Этот подход позволяет понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретных условиях.

Также выделяют:

Колич-ный подход – сущность его заключается в переходе от кач-ных оценок к колич-ным при помощи математических, статистических методов, экспертных оценок.

Поведенческий подход – целью является оказание помощи работнику в осознании своих собственных возможностей, творческих способностей, повышение эфф-ти фирмы за счет повышения эфф-ти ее человеческих ресурсов.

Административный подход – сущность заключается в регламентации функции, прав, нормативов кач-ва, затрат, продолжительности, элементов системы в нормативных актах (приказы, стандарты, инструкции).