58. Регресивний розвиток керівника.

Регрес — перехід від вищих форм до нижчих, зміна до гіршого, занепад.

Такі зміни можуть бути тимчасовими, стійкими або незворотними. Особистісний регрес керівника зумовлюється поступовими, безперервними і незворотними змінами, що можуть бути пов'язані з віком, особливостями психіки, а також особливостями управлінської діяльності, системним оточенням. Саме особливості управлінської діяльності визначають деформацію.

Основою змін є не кар'єрні устремління, а кар'єризм, який розглядає посадове просування як самоціль. При цьому деформується мотиваційна сфера, що виникає тоді, коли керівник поставлений перед вибором: або досягти найкращих результатів, або організувати своє службове просування в системі управління.

Регресивний розвиток керівника можуть спричинити організаційні умови в установі. В управлінській практиці поширеною є «організаційна лінь», в основі якої — звички та інерція. З нею пов'язані неправильне планування робочого часу, невміння встановлювати пріоритети, визначати головні завдання, стратегічні дії, вчинки.

Схильність особистості керівника до регресії, професійної деформації засвідчують такі психологічні чинники:

• емоційна напруга, яка сприяє розвитку негативних особистісних процесів;

• висока інтенсивність праці;

• хронічний дефіцит часу;

• відсутність необхідної свободи у процесі підготовки та прийняття управлінських рішень;

• стреси, викликані умовами і результатами праці (занадто високий чи низький рівень відповідальності, придушення ініціативи, невикористання досвіду, кваліфікації, можливостей тощо);

• виникнення і тривале існування конфліктних ситуацій;

• неадекватні винагороди за роботу;

• неадекватна підтримка від керівників;

• постійні та невиправдані новації, зміни, переміщення.

Психологи стверджують, що регресивний розвиток має вплив на всі елементи особистісної структури керівника. На цій підставі виокремлюють типи особистісного регресу (О. Молл):

1. Повторення прогресивного розвитку в оберненому порядку (передбачає згортання у керівників інтегральних здібностей до інформаційної підготовки і реалізації управлінських рішень, зниження чіткості у визначенні пріоритетів під впливом зниження активності).

2. Зниження інтегральної здатності до прийняття рішень, пов'язане із зміною ставлення до себе і до праці (завищена самооцінка, прийняття необґрунтованих рішень).

3. Втрата почуття перспективи у розвитку виробництва (знижується вимогливість, ефективність взаємодії керівника із соціальним середовищем).

4. Зниження емоційної стійкості та зміна ставлення до людей.

Дослідження свідчать, що зниження рівня професійних знань, задіяних в управлінську діяльність, призводить до зниження ефективності спілкування керівників, і навпаки

59. Організаційна структура управління. Соціальо-психологічна характеристика організації.

Організаційна структура управління — розгалужена система різноманітних ланок (підрозділів, рівнів тощо), між якими формуються і підтримуються зв'язки, що забезпечують злагодженість, погодженість і високу продуктивність спільної праці.

Організаційна структура управління пов'язана із загальними завданнями організації, функціонування системи, спрямованими на досягнення поставлених цілей, її необхідно розглядати з урахуванням конкретних завдань розвитку економіки та господарського механізму.

Організація як соціально-психологічний феномен стосовно кожного її індивіда виконує соціально-психологічні функції.

Функція адаптації передбачає соціальну адаптацію працівника. Ефективність її здійснення залежить від того, наскільки адекватно індивід сприймає себе і свої соціальні зв'язки і наскільки адекватно в організації сприймають його.

Функція актуалізації має на меті надання організацією кожному її члену соціально-технологічних засобів, які дають змогу реалізувати творчий потенціал в індивідуальній діяльності чи у співпраці, взаємодії з іншими. Соціально-психологічний продукт цих відносин — самооцінка, мотивація досягнень, рівень домагань та ін.

Функція групової інтеграції та активізації діяльності сприяє активній перебудові неупорядкованих групових станів в упорядковані, що, у свою чергу, забезпечує оптимальне поєднання індивідуальних дій в умовах спільної діяльності, погодженість рольової поведінки співробітників при розв'язанні спільного завдання.

Усі ці функції можуть реалізовуватися через параметри та властивості організаційного клімату: соціально-психологічний простір організації, інформаційний і діловий обмін, мотивацію активності організаційної діяльності.

Організація як соціально-психологічний феномен містить механізми соціальної регуляції організаційної поведінки. З огляду на специфіку їх функціонування виокремлюють такі групи цих механізмів:

1) механізми соціального впливу (організації впливають на морально-психологічний стан індивідів, на демографічні процеси; завдяки системам влади в організації підтримується внутрішній соціальний порядок тощо);

2) механізми соціальної залежності (специфіка зв'язків між структурними компонентами організації);

3) механізми соціальної відповідальності (специфіка контролю над діяльністю суб'єкта з погляду виконання ним прийнятих норм, правил, завдань та ін.).