2.2. Состояние дополнительного образования в контексте профессионального развития кадров государственного аппарата

Дополнительное профессиональное образование (ДПО) – социальный институт, предоставляющий услуги на базе среднего или высшего профессионального образования в рамках обособленных учреждений, либо структурных подразделений по программам, отвечающим государственным стандартам, с выдачей слушателю соответствующего документа.

По мнению специалистов ДПО в нашей стране находится в начальной стадии институционализации ¹. Отсутствует специальное законодательство, слаба нормативно-правовая база. В настоящее время сфера ДПО государственных служащих регулируется законами РФ "Об образовании", "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", Указом президента РФ № 1474 от 28 декабря 2006 г. и др.

Формально в структуру ДПО включены следующие типы образовательных учреждений: государственные, муниципальные, негосударственные (созданные коммерческими или общественными организациями, частными лицами). Формы: академии, институты повышения квалификации. Определены три основных вида ДПО – профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка. Основными средствами контроля со стороны государства признаются лицензирование, аккредитация образовательных учреждений.

По данным общероссийских социологических опросов, дополнительным профессиональным образованием охвачено более 5 млн. чел. ² Это самая активная часть трудоспособного населения страны, в отличие от почти равной по численности группы молодежи, обучающейся в высших учебных заведениях.

В основе ДПО должен находиться принцип профессионализации гражданской службы, анализу которой до настоящего времени не уделялось должного внимания. Этот принцип интегрирует в единое целое социальные практики формирования кадрового резерва, организации отборочного конкурса кандидатур, проведения аттестации персонала, приема квалификационных экзаменов, обеспечения карьерного роста служащих, их профессионального обучения. Несмотря на разные цели, указанные выше практики должны иметь единую основу определения и повышения профессионального уровня специалиста. По нашему мнению в качестве такой основы выступает модель профессиональной компетентности гражданского служащего.

Именно этот подход был использован нами при проведении прикладного социологического исследования (октябрь-декабрь 2007 г.) в 13 регионах Приволжского, Северо-Западного, Уральского и Южного федеральных округов. Среди опрошенных (N=728 человек) 43,68 % мужчин и 56,32 % женщин. По возрасту 28,71 % респондентов - до 30 лет; 33,93 % - от 31 до 40 лет; 25,69 % - от 41 до 50 лет; 11,68 % старше 50 лет. Большинство обследуемых (81,18 %) проживает в городских поселениях, остальные - в сельских. В числе респондентов 59,62 % имеют общий стаж работы свыше 10 лет; 17,86 % - от 6 до 10 лет; 22,53 % - до 5 лет. В выборочную совокупность входят 76,37 % работников государственных и 23,63 % - муниципальных организаций. В их составе 39,9 % руководителей и 60,1 % специалистов. Такой социально-профессиональный статус респондентов позволяет рассматривать их как экспертов.

Для выделения в содержании образования надпредметных ключевых компетенций мы попросили экспертов указать, какими вопросами они занимаются при исполнении должностных обязанностей. При этом воспользовались профессиограммой государственного служащего, включающей основные аспекты предмета, задач, приемов и результатов управленческого труда.¹ Представления руководителей и специалистов о профессиональных компетенциях гражданских служащих отражены в табл.4.

Таблица 4.