Заключение

Результаты проведенного исследования подтверждают выдвинутую гипотезу о несоответствии структуры накопленного опыта административной работы уровню профессионализма, необходимого в условиях перехода России к инновационному пути развития, преодолению технологического отставания.

За годы постсоветских реформ в стране создана система государственной службы, в рамках которой выделена ее гражданская разновидность, функционирующая на федеральном и региональном уровнях. Определены новые подходы к формированию кадрового состава гражданской службы, введен конкурсный отбор на вакантные должности административных организаций, конкретизированы квалификационные требования к чиновникам. В течение этого периода значительная часть руководителей и специалистов прошли переподготовку, в результате чего осуществлена смена парадигмы функционирования государственной службы с идеократической на профессиональную.

Профессионализация представляет собой процесс трансформации занятий в сфере гражданской службы в профессию. Анализ методологических оснований исследования столь сложного и противоречивого процесса позволил выделить ряд подходов. Наиболее востребованным из них является институциональный подход, эвристический потенциал которого реализуется пока явно недостаточно. Между тем, профессионализация гражданской службы – есть ее институционализация.

Социальное содержание институционализации гражданской службы определяется посредством социальной памяти: профессионального опыта, профессиональной культуры, профессиональной социализации и др. В процессе социализации индивид подключается к профессиональному сообществу чиновников на основе активного усвоения и воспроизводства опыта взаимодействия в административной среде, образцов поведения, норм, ценностей и установок.

В ходе социализации существенно повышается потенциал профессиональной самореализации специалиста. На пути к вершине профессионализма он проходит фазы адаптации, стабилизации и преобразования своей деятельности. Показателем профессиональной социализации личности, уровня мастерства, достигнутого ею, является компетентность. Отсюда вытекает значение компетентностного подхода к организации процесса профессионализации гражданской службы.

Материалы монографии дают возможность определить тенденции развития данного процесса. К позитивным тенденциям следует отнести реформу гражданской службы, что создает предпосылки для дальнейшей ее профессионализации, повышения качества результатов ее деятельности; применение стратегического подхода к управлению процессом профессионализации гражданской службы. К негативным тенденциям можно причислить сопротивление инновациям; недостаточный эффект от предпринимаемых действий; чрезмерный контроль со стороны органов управления гражданской службой.

Исходя из первичного и вторичного анализа социологической информации сделаем ряд заключительных выводов:

1. В работе с персоналом государственных органов до сих пор используются устаревшие социальные практики. Качество профессионального потенциала управленческих кадров не отвечает потребностям развития гражданской службы. Разработка должностных регламентов, применение новых кадровых технологий не имеет системного характера. Обособленно друг от друга проводятся конкурсы на замещение вакантных должностей гражданской службы, квалификационные экзамены, аттестация руководителей и специалистов, их карьерное продвижение и профессиональное обучение.

2. Для преодоления указанных недостатков автором предложена модель дополнительного образования в форме холдинга, осуществляющего комплексную практику профессионализации гражданской службы. В рамках холдинга могут действовать центры отбора и оценки персонала кадровых служб государственных органов, факультеты и отделения государственных и коммерческих вузов, временные творческие коллективы из числа работников административных и вузовских учреждений, реализующие конкретные программы профессионального развития чиновников.

Настоящее исследование не претендует на исчерпывающее освещение всех проблем и аспектов профессионализации гражданской службы в российском обществе. Специального анализа требуют, например личностные и мотивационные факторы развития этого процесса. Именно реализация личностного, профессионального потенциала, канализируемого мотивационными средствами в русло национальных приоритетов, позволит создать эффективно функционирующую гражданскую службу.

В результате внедрения образовательного холдинга (ДПО), осуществляющего комплексную практику профессионализации гражданской службы можно ожидать:

- совершенствование порядка замещения вакантных должностей государственных органов на основе конкурса, обеспечивающего равный доступ граждан к государственной службе;

- внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва, проведения аттестации и ротации гражданских служащих;

- актуализации содержания программ подготовки государственных служащих, внедрение современных технологий в процесс их обучения;

- разработку и внедрение в государственных органах индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих;

- применение в государственных органах современных механизмов стимулирования гражданских служащих к исполнению должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне и др.