Планування середньої заробітної плати

Середня заробітна плата розраховується на основі планової чисельності визначених категорій працюючих і планових фондів їхньої заробітної плати (оплати праці).

Середньогодинна заробітна плата робітників обчислюється як відношення планового годинного фонду заробітної плати до числа запланованих людино-годин роботи. Вона показує середній розмір зарплати за час роботи одного робітника упродовж однієї години.

Середньоденна зарплата робітників розраховується розподілом планового денного фонду зарплати на число запланованих людино-днів роботи.

Середньомісячна (середньорічна) зарплата визначається розподілом планового місячного (річного) фонду зарплати на середньомісячне число робітників у плановому періоді. Вона характеризує середній розмір зарплати робітника за весь плановий період. Для встановлення планових співвідношень у зростанні продуктивності праці і заробітної плати в се­редню зарплату включаються виплати з фонду матеріалозаохочення.

Середня зарплата може визначатися двома способами:

1) розподілом планового фонду зарплати (з урахуванням виплат з фонду матеріального заохочення) на планову чисельність працівників;

2) розрахунково-аналітичним методом, з урахуванням впливу окремих факторів. При цьому все це здійснюється через такі основні фактори: підвищення мінімальної заробітної плати; зміну складності праці (середнього рівня кваліфікації); зміну співвідношення чисельності робітників у системах оплати; зміну питомої ваги окремих категорій працівників у ППП; зміну умов праці; скорочення втрат робочого часу; зростання продуктивності праці.

Планування середньої заробітної плати, власне кажучи, зводиться до встановлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці і середньої зарплати: Розрахунок цих нормативних співвідношень визначається розподілом приросту заробітної плати на приріст продуктивності праці.

У ринковій економіці встановлення припустимої величини витрат на персонал стає відправною точкою для планування всіх інших показників по праці. Якщо в організації величина витрат на персонал перевищує сталу в конкурентів, то подальша діяльність такої організації стає проблематичною. У закордонній практиці в річних звітах організацій в обов'язковому порядку публікуються зведення про чисельність і структуру персоналу, витрати на заробітну плату, на забезпечення по старості, відрахування на соціальні потреби, види добровільних послуг соціального характеру і розміри на їхнє здійснення, про участь робітників та службовців у прибутках підприємства.

Тема 11 Аналіз, звітність і аудит у сфері праці

ПЛАН.

1. Система трудових показників і взаємозв’язок їхніх елементів.

2. Сутність, цілі та об’єкти аудиту в трудовій сфері. Звітність у сфері праці.

1. Система показників і взаємозв’язок їхніх елементів.

Аналіз трудових показників на підприємстві являється засобом удосконалення практики планування та управління у сфері праці. Він припускає вивчення рівня і динаміки будь-якого окремого показника в тісному зв’язку і взаємозалежності від зміни рівня і динаміки всіх інших.

Розглянемо основні трудові показники підприємства:

№ п/п	Найменування показника	Одиниця виміру	Характеристика показника
Загальноекономічні показники
1	Обсяг виробництва продукції	тис. грн.	Масштаб виробництва
		тис. нормо-годин
2	Величина основних виробничих фондів (капіталу підприємства)	тис. грн.	Масштаб капіталу
3	Питома вага основних фондів невиробничого призначення	%	Рівень соціального розвитку
Продуктивність праці
1	Виробіток на одного працюючого ПВП	грн.	Рівень виробництва та ефективність використання трудових ресурсів
2	Виробіток на одного робітника ПВП	грн.
3	Трудомісткість	людино-години	Величина, обернена середньому виробітку
4	Коефіцієнт змінності	осіб	Ступінь інтенсивності використання праці робітників
5	Загальні витрати робочого часу	год.	Ефективність використання робочого часу
6	Питома вага фондів споживання в прибутку	%	Рівень соціального розвитку
Кадрові показники
1	Чисельність промислово-виробничого персоналу, у тому числі: робітників керівників, службовців та фахівців іншого персоналу	осіб	Величина підприємства
2	Питома вага окремих категорій персоналу, у тому числі: робітників керівників фахівців службовців	%	Структура персоналу
3	Плинність кадрів	осіб	Незадоволеність умовами праці
4	Середній вік працюючих	років	Потенціал людського фактору
5	Середній розряд виконаних робіт (працюючих)	од.	Потенціал людського фактору
6	Непромислова група, у тому числі: житлово-комунальне господарство капітальний ремонт будинків та споруд дитячі сади інші організації	осіб	Кадрова структура
Витрати на персонал
1	Загальна величина витрат на персонал	тис. грн.	Витрати на людський фактор
2	Фонд заробітної плати, у тому числі: робітників керівників, фахівців, службовців іншого персоналу	тис. грн.	Раціональність організації заробітної плати
3	Середня заробітна плата одного працюючого ПВП, у тому числі: робітників керівників, фахівців, службовців іншого персоналу	грн.	Рівень оплати праці
4	Фонд зарплати непромислової групи, у тому числі: житлово-комунальне господарство капітальний ремонт будинків та споруд дитячі сади інші організації	тис. грн.	Раціональність організації заробітної плати
5	Фонд зарплати не облікового складу	тис. грн.	Раціональність організації заробітної плати
6	Зарплатомісткість продукції	%	Рівень витрат на оплату праці
7	Зарплата керівників	грн.	Диференціація в оплаті праці
Витрати на соціальні виплати, передбачені законом
1	Питома вага у витратах витрат на соціальні виплати	%	Ступінь соціальної захищеності працюючих
2	Витрати на додаткові соціальні виплати і пільги	тис. грн.	Ступінь соціальної захищеності працюючих
3	Витрати на утримання соціальної інфраструктури	тис. грн.	Рівень соціального розвитку
4	Витрати на програму «Участь у прибутках»	тис. грн.	Включення персоналу до управління підприємством
5	Середній розмір дивідендів	грн.	Структура доходів персоналу
6	Витрати на персонал, віднесені на одиницю продукції	грн.	Ефективність використання людського фактору
7	Питома вага витрат на персонал у загальних витратах виробництва	грн.
Умови праці
1	Питома вага працюючих ку шкідливих умовах праці	грн.	Рівень умов праці
2	Рівень травматизму	дні/ос.	Рівень охорони праці
3	Рівень захворюваності	дні/ос.	Турбота про здоров’я працівника
4	Витрати на виплату пільг і компенсацій за несприятливі умови праці	тис. грн.

В системі трудових показників виділяють наступні напрямки аналізу:

• аналіз чисельності, структури і руху кадрів;

• аналіз продуктивності праці;

• аналіз зростання продуктивності праці;

• аналіз заробітної плати.

аналіз чисельності, структури і руху кадрів

Метою аналізу є виявлення резервів економії робочої сили в зв’язку з більш раціональним розміщення працюючих, їх завантаженням і використанням відповідно до отриманої професії, спеціальності і кваліфікації.

Основними задачами аналізу чисельності і складу працівників являються:

• дослідження чисельності і складу за статтю, віком, спеціальністю, посадою і рівнем кваліфікації;

• визначення ступеню забезпеченості підприємства кадрами;

• перевірка даних про використання робочого часу;

• вивчення форм, динаміки і причин руху працівників, стану дисципліни праці;

• визначення чисельності і динаміки зайнятих ручною, малокваліфікованою і важкою фізичною працею;

• розробка заходів, спрямованих на поліпшення забезпеченості підприємства кадрами, удосконалення їх структури і використання.

Трудові ресурси підприємства мають певні основні кількісні, якісні та структурні характеристики, які можуть вимірюватись і відображатися наступними показниками:

1. спискова та явочна чисельність працівників підприємства (його підрозділів, окремих категорій, груп) на визначену дату – кількісна характеристика кадрів підприємства;

2. середньоспискова чисельність працівників підприємства за окремий період – визначається складання чисельності працівників спискового складу за кожний календарний день місяця та діленням отриманої суми на кількість календарних днів місяця;

3. питома вага працівників окремих підрозділів у загальній чисельності працівників підприємства – визначається кількісним співвідношенням окремих категорій та груп персоналу;

4. темпи росту чисельності працівників підприємства за певний період;

5. середній стаж роботи за фахом керівників і спеціалістів підприємства;

6. середній розряд працівників підприємства;

7. статево-вікова структура працівників;

8. освітньо-професійна структура працівників;

9. фондоозброєність праці тощо.

Для характеристики рівня використання робочого часу застосовуються наступні показники:

• рівень використання річного фонду робочого часу: коефіцієнт використання номінального фонду робочого часу, коефіцієнт використання можливого фонду робочого часу, календарний, номінальний та ефективний фонд робочого часу;

• рівень використання робочого дня: співвідношення фактичної та встановленої законом тривалості дня, середня тривалість робочого дня.

В сучасних умовах господарювання важливим є визначення оптимальної чисельності працівників. Вихідними даними для визначення необхідної чисельності є:

• виробнича програма на плановий період часу;

• норми часу, норми виробітку;

• трудомісткість виробничої програми;

• організаційно-технічні заходи зі зниження трудомісткості програми;

• звітні розрахункові дані про коефіцієнти виконання норм;

• баланс робочого часу одного працівника;

• інші документи.

При плануванні чисельності працівників важливим є аналіз руху і плинності кадрів. Рух робочих кадрів визначається зарахуванням, звільненням і внутрішнім переміщенням працівників, що називається оборотом робочої сили на підприємстві. При цьому визначають коефіцієнти обороту з прийому, звільнення та загального обороту. При аналізі обороту робочої сили виявляють причини звільнення, що підлягають детальному аналізу.

Наприкінці аналізують ступінь інтенсивності використання кадрів, враховуючи коефіцієнти змінності робітників, зайнятості активною роботою, відволікання виконавців від основної роботи тощо.

Аналіз продуктивності праці

При даному аналізі визначають та вирішують наступні основні задачі:

• встановлення причин відхилення фактичних показників продуктивності праці від планових і базових;

• визначення ступеня впливу кожного фактора, що викликало ті чи інші відхилення, на збільшення (зменшення) прибутку;

• визначення фактичної ефективності виконаних організаційних та технічних заходів;

• виявлення невикористаних можливостей, скорочення чисельності працівників і витрат праці;

• оцінка стану продуктивності праці в цілому по підприємству і по його підрозділах;

• розробка організаційно-технічних заходів щодо використання виявлених резервів і визначення їх економічної ефективності; вибір оптимального завдання щодо зростання продуктивності праці на плановий період.

При проведенні аналізу ставиться задача визначити ступінь виконання плану зі зростання продуктивності праці, динаміки цього показника, якою мірою продуктивність праці забезпечує приріст обсягу виробництва, які фактори сприяли перевиконанню чи недовиконанню плану.

Методика аналізу полягає в дослідженні в динаміці результатів роботи підприємства, виробленні моніторингу продуктивності праці, з’ясуванні причин збільшення (зменшення) продуктивності праці, аналізі впливу структури кадрів на зростання продуктивності праці, а також визначенні виробітку на одного працюючого при плановій чисельності допоміжних робітників, керівників, фахівці та службовців.

Подальше проводиться аналіз зростання продуктивності праці за факторами, виявлення їх впливу на продуктивність праці, оцінка продуктивності праці у відносній економії робочої сили.

Аналіз зростання продуктивності праці за факторами проводиться за такими етапами:

• визначення загальної відносної економії робочої сили;

• порівняння досягнутого рівня зростання продуктивності праці за звітний період;

• вплив факторів на отриману економії робочої сили.

При аналізі продуктивності праці за факторами використовують таку модель:

де В_п – виробіток на одного працюючого за період (місяць, квартал, рік);

Д – кількість робочих днів в аналізуємом періоді;

t – середня тривалість робочого дня

В_год – середнього динний виробіток на одного працюючого.

Вплив факторів на зростання продуктивності праці можна визначити, використовуючи метод абсолютних різниць:

• за рахунок зміни кількості робочих днів:

• за рахунок зміни середньої тривалості робочого дня:

• за рахунок зміни с6ередньогодинного виробітку:

Виявивши вплив факторів на рівень продуктивності праці, розробляють заходи щодо виявлених резервів збільшення продуктивності праці.

Потім аналізують використання робочого часу, порівнюючи планові і фактичні показники про відпрацьований час, виявляють причини відхилень фактичних даних від даних планового та базисного періоду, вивчають динаміку втрат робочого часу. Для більш детального аналізу використовують методи нормування праці як фотохронометраж робочого часу.

Для визначення впливу структури виробничої програми на зростання продуктивності праці оцінюють випуск продукції в плановому та звітному періодах в нормах праці, а аткож в грошовому виразі.

Аналіз заробітної плати

Мета даного аналізу – з’ясування ступеня економічної доцільності її витрати, щоб не допустити зниження темпів розширеного відтворення, порушення пропорцій між грошовим обігом, товарними фондами і платоспроможним попитом тощо.

Засобом управління заробітною платою є нормативний метод, що передбачає встановлення її граничного розміру на одиницю продукції в грошовому вимірі. При цьому встановлюється залежність між збільшенням випуску продукції та витратами на оплату праці.

Аналіз використання фонду оплати праці (ФОП) формується за допомогою таких етапів:

1. визначення економії (перевитрат) ФОП по промислово-виробничому персоналу і категоріях працюючих;

2. визначення витрат ФОП за категоріями працюючих, а також вивчення факторів(чисельність працівників та їх середня зарплата), за рахунок яких отримана економія (перевитрати);

3. аналіз структури ФОП за її елементами;

4. аналіз середньої зарплати та її динаміки;

5. виявлення причин збільшення заробітної плати за допомогою поелементного аналізу, сутність якого полягає в розкладанні середньої зарплати за складовими її основних елементів (тариф, підрядний приробіток, премії, доплати);

6. визначення коефіцієнта випередження зростання продуктивності праці над зростанням середньої зарплати.

2. Сутність, цілі та об’єкти аудиту в трудовій сфері. Звітність у сфері праці.

Аналіз та планування трудових показників часто проводиться для проведення аудиту у сфері праці.

Основна мета аналізу звітності і виконання аудиторської перевірки підприємства – це виявлення порушень у застосуванні законодавства країни, витраті засобів на зарплату, організації праці, русі кадрів на підприємстві, дотримання правил охорони та безпеки праці, умов праці, організації робочих місць, виконанні плану за трудовими показниками.

Аудит в трудовій сфері – це періодично проводжувана система заходів зі збору інформації, її аналізу та оцінки на цій основі ефективності діяльності підприємства з організації праці і регулювання соціально-трудових відносин.

Об’єктом аудита є трудовий колектив, персонал підприємства, його діяльність. З метою аудита персонал підприємства і його діяльність представляються у вигляді системи показників, що характеризують результативність та ефективність трудового потенціалу, ефективність організації соціально-трудових відносин, ефективність системи мотивації і оплати праці, раціональність методів оцінки праці, ефективність організації робочих місць, розподілу робіт, ефективність використання робочого часу тощо.

Аудит може проводиться в трьох основних аспектах:

1. організаційно-технологічний – перевірка документації та аналіз показників, що свідчать про легітимність та ефективність діяльності підприємства;

2. соціально-психологічний – оцінка соціально-трудових відносин на підприємстві, що передбачає проведення самостійних опитувань, анкетувань, індивідуальних та колективних бесід, інтерв’ю з працівниками різних рівнів та категорій, тобто вивчаються соціально0трудові відносини на підприємстві, основні чинники трудової мотивації та резерви вдосконалення діяльності підприємства з суб’єктивних позицій;

3. економічний – визначення конкурентноздатності підприємства в трудові й сфері (порівняння економічних та соціальних показників діяльності з нормативними та найкращими в галузі); ефективності функціонування служб управління трудовими ресурсами, визначення їх ролі в підвищенні конкурентноздатності; економічної ефективності аудиту, порівняння витрат на проведення аудиторської перевірки з її результатами.

Аудит в трудовій сфері складається з таких ступенів:

1. формалізація ідеї проведення аудиторської перевірки, визначення її цілей і гіпотетичних вигод для підприємства;

2. добірка персоналу для організації перевірки, в разі потреби його навчання;

3. збір звітних даних по роботі з кадрами на різних рівнях управління трудовими ресурсами;

4. попередня підготовка звітів з перевірки та обговорення їх з лінійними керівниками;

5. надання звіту керуючому персоналом і вироблення разом з ним основних рекомендацій щодо удосконалення управління;

6. впровадження коригувальних заходів у процес життєдіяльності підприємства.

Таким чином, аудит в трудовій сфері як елемент виявлення резервів підвищення ефективності та прибутковості підприємства є одним з найбільш діючих факторів економічної політики підприємства, що особливо наочно проглядається в ринкових умовах. Систематичне проведення аудиторських перевірок дає можливість правильно оцінити стан та розвиток трудових відносин на підприємстві в динаміці.