Трудовые конфликты.

При изучении третьего вопроса важно понять, что производственные конфликты резко меняют социально-психологическую атмосферу в обществе. Источники этих конфликтов в изменении непосредственной производственной ситуации и, как следствие, в изменении отношения к труду» Для анализа производственных конфликтов может быть использована концепция мотивации трудовой деятельности, в которой удовлетворенность (или неудовлетворенность) трудом каждого отдельного работника определяется совокупным действием четырех основных мотивационных блоков. Первый из них охватывает взаимоотношения двух ролевых позиций работника: тех, которые проистекают из его обязанностей на данном предприятии и рабочем месте, и тех, которые характеризуют его в качестве члена семьи.

Посредником между этими двумя функциями является заработная плата» которую работник получает, как правило, в денежной форме. Не исключаются при этом формы натуральной оплаты, равно, как и подвальных выплат, гарантируемых государством, профсоюзами или самими фирмами. Главный интерес работника состоит в величине заработной плата, главный интерес предпринимателя - в качестве и количестве труда, в уровне квалификации самого работника и в обеспечении его заинтересованности и ответственного отношения к исполняемым обязанностям.

В нормальных производственных условиях оплата труда осуществляется на основании так называемого меритократического принципа, т.е. учета всей совокупности полезных качеств работника для данного предприятия. При этом величина зарплаты в максимальной степени индивидуализируется, а расчеты с работником становятся своего рода коммерческой тайной. В принципе, чем больше человек зарабатывает на данном рабочем месте, тем выше уровень его удовлетворенности работой. Иными словами, величина заработка - важный источник социального самочувствия. Как правило, большая часть производственных конфликтов начинается с проблем, связанных именно с зарплатой.

Второй мотивационный блок - восприятие и оценка содержания работы, отношение к тому, что именно приходятся делать на рабочем месте или в связи с производственными обязанностями. Наиболее престижные - уникальные работы по изготовлению важных и редких приборов, деталей» Работы эти связаны с высокой квалификацией, которая достигается многолетник опытом и постоянном обновлением запаса знаний. Сказанное имеет непосредственное отношение к нашей академии, которая призвана воспитывать высококвалифицированных специалистов для народного хозяйства.

Весьма большой объем занимают работы, не требующие уникальной квалификации, но предполагающие значительные затраты физических усилий и труда в весьма неблагоприятных условиях, отражающихся на состоянии здоровья трудящихся. Характеристика производственных условий и содержания труда особенно важна для понимания производственных конфликтов.

Третий мотивационный блок - отношения между работниками в ходе совместной работы. Те или иные формы совместимости необходимы почти во всякой работе. Часто именно от слаженности команды зависит эффективность работы очень многих людей. И наоборот, небрежность одного человека, в особенности, если он занимает руководящий пост, приводит к тому, что усилия многих могут оказаться напрасными. Слаженность - важная предпосылка здорового социально-психологического климата. Особенно большое значение, как показывает социологический анализ проблем труда, придают характеру отношений между работниками женщины. В целом характер внутригрупповых отношений задается непосредственными руководителями, организаторами производства.

Четвертый компонент мотивации связан со смыслом самой производственной деятельности. Ради чего я работаю? Только ли ради заработка или мой труд имеет какое-то значение с точки зрения более широких ценностей? Такой вопрос задает себе каждый, хотя далеко не каждый осмысливает до конца эту проблему, удовлетворяясь порой высоким заработком за те дела, смысл которых ему самому далеко не ясен.

Таким образом, основными причинами конфликта на предприятии являются: заработок, содержание труда, отношения в коллективе, смысл трудовых усилий.

Еще в начале XX века считалось, что производственные вопросы можно решать с помощью денежного вознаграждения. Это была эпоха убыстряющихся конвейеров. Конвейерная система стала стопориться, дополнительные вложения в технику не приносили ощутимой прибыли. Пришлось разбираться в причинах возникших трудностей. Ведь человек на работе не только работает, но и живет. Поэтому только человеческие отношения могут обеспечить успешность труда как осмысленной, несущей важное личное участие деятельности. Благоприятный моральный климат, повышение удовлетворенности содержанием труда, демократический стиль производства имеют прямое отношение к успешности работы предприятия. Конфликты в организациях заставляют руководство принимать необходимые меры для совершенствования самой работы я удовлетворения вытекающих из них потребностей человека.

Как справедливо отмечают многие исследователя, зарплата, отношения с коллегами и начальством, физические условия труда никогда не принесут полной удовлетворенности работнику. Это лишь коллективно-трудовые условия. К их нормальному существованию работник быстро привыкает и со временем перестает замечать и оценивать.

При возникновении конфликтов на производстве важную роль играет создание благоприятных условий для того, чтобы они не вылились в агрессивные и разрушительные формы классового антагонизма, а стали предметом обсуждения в рационально организованном переговорном процессе. Принципы организации переговорного процесса в ситуации классового конфликта любого уровня сформулировал Р. Дарендорф:

1. Каждая из конфликтующих сторон должна признать за оппонентом право на существование и право иметь свои взгляды. Из этого не следует, что эти взгляды становятся справедливыми для оппонента.

2. Участники конфликта должны пригнать наличие разногласий и противостояния. Заявление о полной общности интересов и понимания ситуации является либо делающим, либо попыткой задавить противника» навязав ему свою правду.

3. Все участники признают некоторые правила взаимодействия сторон, особенно равенство в процедуре переговоров.

4. Регулирование переговоров обеспечивается социальными институтами парламентского типа, которые:

а) обладают полномочиями;

б) имеют монополию на представительство интересов своей страны;

в) вырабатывают решения, являющиеся обязательными;

г) действует демократически.