Основные формы завершения конфликтов.

При изучении седьмого вопроса нужно показать, что завершение конфликта может быть достигнуто либо самими конфликтующими сторонами без помощи каких-либо посторонних лиц, либо путем подключения третьей стороны. В первом случае существует три способа действий:

I) насилие;

2) разъединение;

3) примирение.

Насилие, когда более слабая сторона с помощью сады принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны. Стремление решить конфликт таким образом ведет к мальчишеским дракам, кулачным схваткам, бытовым преступлениям, а когда в качестве конфликтующих сторон выступают большие социальные группы -к войнам, восстаниям, революциям. В человеческом обществе насилие может быть не только физическим, но и административным, служебным.

Разъединение, когда конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами, например развод супругов. Разъединение может совершаться путем расхождения конфликтующих сторон, когда обе покидают "поле битвы", например перепалка между пассажирами автобуса при выходе их на очередной остановке, и т.п.

Разъединение полностью разрешает конфликт, однако, оно не всегда возможно. Но даже если оно осуществимо, оно ведет к постконфликтной ситуации, которая может оказаться весьма болезненной для одной или обеих конфликтующих сторон (развал общего дела, развал организации, необходимость искать замену разрушенных контактов новыми, заново обустраивать свою жизнь и т.п.). Поэтому через некоторое время расставшиеся конфликтанты иногда вновь возобновляют контакты, а то и снова сходятся.

Примирение - мирное улаживание разногласий. Оно может произойти само собой на основе молчаливого прекращения конфликтантами "военных действий друг против друга". В этом случае конфликт утихает, но мир хрупок и ненадежен. В любой момент конфликт может вспыхнуть вновь.

Как правило, примирение достигается лишь в результате переговоров между конфликтующими сторонами, заканчивающихся принятием решения о дальнейшем поведении друг друга. Окончательное разрешение конфликта, как правило, достигается лишь с помощью переговоров, которые являются главной и наиболее эффективной формой разрешения конфликта.

В случае завершения конфликта с помощью третьей стороны используются такие способы:

насилие и социальное давление;

суд;

арбитраж;

медиация.

Насилие с привлечением третьего участника способна совершить более слабая сторона над более сильной. Обычно сторона, пожелавшая решить конфликт с помощью насилия, создает группировку сообщников. Что касается социального давления, то одна конфликтующая сторона оказывает его на другую, используя в качестве поддерживающей силы какие-то служебные инстанции и организации, печать, рекламу, общественное мнение и другие средства общественного воздействия,

В суде третьей стороной выступает представитель общественной власти. Сила власти гораздо более могущественная, чем сила каждого из участников конфликта, предотвращает использование насилия кем-нибудь из них в качестве средства решения спорных вопросов. Судебное решение конфликта опирается не на субъективные представления его участников о своей правоте и не на силу одного из них, а на систему права и силу общественной власти, которая стоит над участниками конфликта и которой они должны подчиняться.

Арбитраж отличается от суда тем, что роль третьей стороны доверяется снизу, решению которого обе конфликтующие стороны добровольно обязуются подчиниться (т.е. здесь имеется в виду так называемый "третейский суд"). Главное в арбитраже - то, что конфликтанты добровольно отказываются сами решать конфликты и проявляют готовность согласиться с тем решением, которое предложит арбитр. Когда конфликтующие стороны доверяют арбитру и заранее обязуются согласиться с его решением, вероятность того, что они будут это решение выполнять, может быть достаточно высока.

Медиация, в отличие от суда и арбитража, позволяет сторонам самим решать конфликт с помощью переговоров. Задача посредника - медиатора заключается не в ток, чтобы дать им готовое решение, которое они должны выполнять, а в том, чтобы помочь им договориться и прийти к согласию.

Медиация не есть что-то отличное от переговоров, она представляет собой лишь особый вид переговорного процесса. Участие медиатора заключается в организации переговоров, в придании им более конструктивного характера в содействии поиску обоюдоприемлемых условий завершения конфликта.

Темы рефератов

I. Виды межличностных конфликтов.

2,. Переговоры как способ разрешения конфликтов.

3. Психология межличностных конфликтов.

Особенности развития внутриполитического конфликта.

Протекание межгрупповых конфликтов в организациях.

Тема 7. КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Библиографический список

1. Андреев В.И, Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. Казань , 1992.

2. Белкин А.С., Жаворонков В.Д., Зимина И.С. Конфликтология: Наука о гармонии. Екатеринбург, 1995.

3. Бородин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: Конфликт! Новосибирск, 1983.

4. Громова О.Н. Конфликтология. М. ,1993. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М., 1996.

Основные типы конфликтов в организациях.

При рассмотрении первого вопроса важно понять, что внешнее требование общества по отношению к организации во многом определяет характер внутренних отношений в самих организациях, а следовательно, воздействует и на специфику развертывания в них конфликтов и на способы их регулирования. Самая грубая классификация организаций могла бы выглядеть следующим образом.

Первая группа - экономические организации:

• производственные организации, включая производство не только предметов потребления, но и услуг самого разного профиля и назначения;

• коммерческие организации;

• финансовые организации.

Вторая группа - организации, представляющие разные уровни и пробили системы образования:

• дошкольные учреждения;

• школа;

• специальные учебные заведения;

• высшие учебные заведения.

Весьма близкие к ним по типу организации, задача которых состоит в охране здоровья населения.

Третья группа - государственные учреждения и правовые структуры: ~ органы государственного управления и внешнего представительства:

• органы безопасности и внутренних дел;

• армия;

• правозащитные организации.

Четвертая группа - организации, занимающиеся производством и распределением информации, к числу которых относятся и научные учреждения, и органы средств массовой информации.

Пятая группа - ассоциации, т.е. общественные объединения раз личного типа» строящиеся на основании добровольного членства и имеющие в виду защиту профессиональных или общественно-политических интересов граждан. В эту группу попадают как политические партий и движения разного рода, так и профессиональные союзы, включая и творческие объединения или союзы.

Всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов. Она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми "кликами" (группами). Любой конфликт, как правило, имеет не только конструктивный, но и деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые испытывают стороны по отношению друг к другу. Часто эти эмоции препятствуют поиску рационального выхода я "формируют" образ "врага, которого надо уничтожить".Конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте. Если организация живет без конфликтов, значит, она умирает.

Реальная задача заключается не в ток, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы конструктивного их разрешения. Для этого необходимо понимать механизмы возникновения и развития конфликтов. Обычно принято изображать организацию в виде набора квадратиков, соединенных стрелками. Каждый квадратик обозначает людей, работающих в организации. Эти люди приходят с разным опытом, разными целями, в организации они решают разные задачи, у них разные интересы, между ними складываются различные отношения. И очень часто возникают ситуаций, когда цели отдельных сотрудников или целых подразделений противоречат друг другу. Если при этом сотрудники должны по условиям работы взаимодействовать друг с другом, то возникает конфликт. По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории:

• личность - личность (межличностные);

• группа - группа (межгрупповые);

• группа - личность.

Межличностные конфликты в организациях - это большей частью во-первых, конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии, и, во-вторых, конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии. Эти конфликты не имеют принципиальных отличий от таких же конфликтов в быту или каких-либо других условий. Они подчиняются тем же закономерностям, развиваются по той же динамике и могут разрешаться по тем же технологиям. Отличия могут наблюдаться лишь в предъявляемых позициях сторон, которые в условиях организации приобретают характер мнимых деловых противоречии, Внимательный анализ обнаруживает за предъявляемыми позициями те же самые проблемы ущемления личных интересов, фрустрированные потребности в безопасности, принадлежности или признании. Такие конфликты могут появляться на почве психологической, социальной, экономической, гражданской несовместимости.

Межгрупповые конфликты в организациях могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. В межгрупповом конфликте наблюдается противостояние по линии "мы" - "он": "мы" - хорошие, "они" - плохие; "мы" болеем за общее дело, а "они" - эгоисты, саботажники, их волнуют только собственные интересы. Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для группового сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне "очевидной" неправоты другой стороны.

Группа - личность. Конфликты этой категории могут иметь разнообразнее проявления. Иногда они длительное время существуют в латентной форме и проявляются время от времени в форме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли "неугодного" члена коллективу.