- •Банківський менеджмент
- •Глава 1 банківська система україни 4
- •Глава 2 система банківського менеджменту 17
- •Глава 4 стратегічний менеджмент у банку 42
- •Глава 5 бізнес-планування в банку 61
- •Глава 6 фінансовий менеджмент у банку 71
- •Глава 7 управління системою платежів і розрахунків у банку 95
- •Передмова
- •Глава 1 банківська система україни
- •1.1. Сутність і функції банків
- •1.1.1. Еволюція банківської системи в Україні
- •1.2. Національний банк України
- •1.2.1. Функції Національного банку України
- •1.2.2. Органи управління Національним банком України
- •1.2.3. Основні засади грошово-кредитної політики
- •1.2.4. Операції Національного банку України
- •1.3. Комерційні банки України
- •1.3.1. Операції комерційних банків
- •Глава 2 система банківського менеджменту
- •2.1. Особливості менеджменту в банківській сфері
- •2.2. Управління банком — центральна ланка банківського менеджменту
- •2.2.1. Принципи організаційної побудови банку
- •2.2.2. Основні типи організаційних структур у банках
- •2.2.3. Особливості реорганізацій у структурі банку
- •2.2.4. Організація управління регіональною мережею банку
- •2.3. Антикризове управління банком
- •Глава з оцінювання діяльності банку
- •3.1. Підходи до оцінювання діяльності банку
- •3.2. Вибір банку клієнтами
- •6. Гарантоване обслуговування.
- •3.3. Основні методи оцінювання діяльності банку
- •3.3.1. Рейтингові оцінки
- •Глава 4 стратегічний менеджмент у банку
- •4.1. Процес стратегічного управління.
- •4.2. Особливості стратегічного менеджменту в банку.
- •4.1. Процес стратегічного управління
- •4.2. Особливості стратегічного менеджменту в банку
- •Глава 5 бізнес-планування в банку
- •5.1. Сутність бізнес-планування.
- •5.2. Основні показники бізнес-плану.
- •5.3. Методи прогнозування показників бізнес-плану банку,
- •5.1. Сутність бізнес-планування
- •5.2. Основні показники бізнес-плану
- •5.3. Методи прогнозування показників бізнес-плану банку
- •1. Прогнозування значення показника на майбутній період.
- •2. Прогнозування значень показника для послідовності майбутніх періодів.
- •3. Методи неформального аналізу.
- •5.4. Контроль процесів бізнес-планування
- •Глава 6 фінансовий менеджмент у банку
- •6.1. Сутність, роль і функції фінансового менеджменту
- •6.2. Основні ланки фінансового менеджменту
- •6.3. Фінансове і бюджетне планування
- •6.4. Контроль за виконанням фінансових планів
- •6.5. Банківський контролінг
- •6.6. Фінансовий і управлінський облік
- •6.6.1. Фінансовий облік
- •6.6.2. Управлінський облік
- •6.7. Фінансова структура банку
- •6.8. Функціонально-вартісний аналіз
- •Глава 7 управління системою платежів і розрахунків у банку
- •7.1. Проведення розрахунків у національній валюті України
- •7.1.1. Діючі моделі обслуговування банків у системі електронних платежів (сеп) Національного банку України
- •1. Повний контроль усіх платежів
- •2. Обмеження загальних обсягів початкових платежів, без конкретного санкціонування окремих платежів
- •7.1.2. Організація розрахунків в Україні
- •7.2. Міжнародні розрахунки
- •7.2.1. Методи і форми розрахунків, що використовуються у міжнародній торгівлі
- •7.2.1.1. Авансовий платіж
- •7.2.1.2. Оплата після відвантаження
- •7.2.1.3. Торгівля за відкритим рахунком
- •7.2.2. Методи розрахунків у міжнародній торгівлі
- •7.2.2.1. Платіж через чеки
- •7.2.2.2. Вексель
- •7.2.2.3. Поштовий переказ
- •7.2.2.4. Телексний переказ
- •7.2.2.5. Грошові перекази за системою swift
- •7.2.3. Порівняльна характеристика основних форм розрахунків
- •7.3. Система swift
- •7.4. Документарні операції в міжнародних розрахунках
- •7.4.1. Документарне інкасо
- •7.4.2. Документарний акредитив
- •7.4.3. Банківська гарантія
- •7.5. Банківський контроль валютних операцій і розрахунків
- •1. Національний банк України.
- •7.6. Перспективи розвитку міжнародних розрахунків
- •7.7. Міжбанківські кореспондентські відносини
- •Глава 8 банківський маркетинг
- •8.1. Особливості маркетингової діяльності у банківській сфері
- •8.2. Комплекс банківського маркетингу
- •8.3. Маркетингові дослідження банківського ринку
- •8.4. Маркетинговий менеджмент у банку
- •8.5. Формування клієнтської бази банку
- •8.6. Цільова програма залучення коштів населення
- •Глава 9 управління персоналом банку
- •9.1. Сучасні методи і принципи управління персоналом
- •9.2. Класифікація персоналу
- •9.2.1. Керівний персонал
- •9.3. Планування і добір персоналу
- •9.4. Мотивація персоналу
- •9.5. Підвищення кваліфікації банківських працівників
- •9.5.1. Напрями системи підвищення кваліфікації
- •Глава 10 управління банківськими ризиками
- •10.1. Сутність ризиків
- •10.1.1. Класифікація ризиків
- •10.2. Механізм управління ризиками
- •10.2.1. Основні методи аналізу ризиків
- •10.2.2. Методи управління ризиками
- •10.2.2.1. Методи управління ризиком ліквідності
- •10.2.2.2. Методи управління відсотковим ризиком
- •10.2.2.3. Методи управління валютним ризиком
- •10.2.2.4. Методи управління кредитним ризиком
- •10.3. Формування системи лімітів та нормативів банку
- •Глава 11 стратегія управління активами і пасивами
- •11.1. Сутність та класифікація активів і пасивів
- •11.1.1. Поняття активів і пасивів банку
- •11.1.2. Структура пасивів та їх види
- •11.1.3. Структура активів та їх види
- •11.1.4. Принципи організації управління активами і пасивами
- •11.1.5. Вплив регулятивної функції центрального (національного) банку на методи управління активами і пасивами
- •11.2. Особливості й методи управління пасивами банку
- •11.2.1. Управління власним капіталом банку
- •11.2.2. Управління залученими коштами
- •11.2.3. Управління запозиченими коштами
- •11.3. Особливості управління активами банку
- •11.3.1. Кредитні операції в структурі банківських активів
- •11.3.1.1. Регулювання Національним банком України кредитних операцій комерційних банків
- •11.3.1.2. Перспективи розвитку кредитних операцій в Україні
- •11.3.2. Активні операції банків з цінними паперами
- •11.3.3. Методи управління активами
Глава 9 управління персоналом банку
9.1. Сучасні методи і принципи управління персоналом.
9.2. Класифікація персоналу. 9.2.1. Керівний персонал.
9.3. Планування і добір персоналу.
9.4. Мотивація персоналу.
9.5. Підвищення кваліфікації банківських працівників.
9.5.1. Напрями системи підвищення кваліфікації.
9.1. Сучасні методи і принципи управління персоналом
Методами управління персоналом називають способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності у процесі виробництва. Методи управління персоналом (система заробітної плати, принцип просування кадрів, метод їх добору тощо) є своєрідними «сигналами», які організація посилає своїм працівникам з метою орієнтації їх поведінки. Всі методи поділяються на три групи: адміністративні, економічні та соціально-психологічні.
Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення працювати в певній установі тощо, їх вирізняє прямий характер впливу: будь-який регламентаційний чи адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.
Економічні та соціально-психологічні методи мають непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів, досить важко визначити силу їх впливу і кінцевий результат.
За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів та окремих працівників. Соціально-психологічні методи управління у свою чергу ґрунтуються на використанні соціального механізму.
Успіх управління персоналом обумовлюється двома основними чинниками: 1) здатністю організації чітко визначити, що (яка поведінка працівників) потрібно для досягнення її мети; 2) здатністю «вгадати», які методи («сигнали») спонукають працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі і складні, особливо в умовах постійних змін. Для досягнення мети організації необхідно, щоб працівники мали конкретні фахові навики і використовували їх. Інакше кажучи, необхідний певний тип виробничої поведінки. Під виробничою поведінкою розуміється не тільки технічна вправність (уміння працювати за верстатом, з комп'ютером, знання продукту, що виробляється), а й певна поведінка у стосунках з клієнтом (здатність працювати з більшим навантаженням, взаємодіяти з колегами тощо), тобто навики, які також містять мотивацію.
Відомо, що одним з найважливіших завдань є визначення необхідної виробничої поведінки або її моделювання, здійснюване на підставі аналізу цілей організації. Методом моделювання виробничої поведінки, що стає все популярнішим, є метод визначення компетенцій, або створення «портрета компетенцій». Суть методу полягає у визначенні набору компетенції, необхідного працівникові для успішного виконання виробничих функцій. Компетенція — це здатність працівника (або організації в цілому) відтворювати певний тип поведінки для досягнення цілей організації. Іншими словами, це якість, що перетворилася на стійку поведінку в робочій ситуації. Прикладами компетенції можуть бути гнучкість (працівник, який володіє такою компетенцією, успішно пристосовується та ефективно діє в мінливих ситуаціях і з різними людьми) або ініціативність (впроваджує нові підходи і чинить дії, спрямовані на підвищення ефективності, до того моменту, коли їх зажадає керівництво/організація).
Володіння компетенцією передбачає наявність трьох складових: знань (я знаю), навиків поведінки (я вмію) і мотивації (я зроблю) (див. рис. 27).
Рис. 27. Складові компетенції
Зростання популярності методу моделювання компетенції можна пояснити його перевагами над традиційно використовуваним методом опису виробничої поведінки — посадовою інструкцією.
На відміну від посадової інструкції, де описується, які функції повинен виконувати працівник (складати річні звіти, проводити щотижневі «летючки» тощо), «картакомпетенції» визначає, яким має бути працівник для успішної роботи у певній сфері. Останнє набагато прийнятніше в сучасних умовах, оскільки завдання, що стоять перед працівниками і функції, які вони виконують, змінюються так само швидко як і смаки та потреби клієнтів, а просту роботу окремих працівників усе ширше замінюють інноваційні технології.
Поведінка кожного працівника (належні компетенції) визначається цілями, які стоять перед його організацією, а також особливостями професійної діяльності — директорові інвестиційного банку потрібен інший набір компетенції, ніж начальникові відділу продажу філії фармацевтичної компанії. У цьому розумінні завдання моделювання виробничої поведінки і визначення компетенції, що її забезпечують, є унікальним для кожної організації і може бути вирішене тільки нею самою.
Працівники та організації, що володіють такою компетенцією, ефективно працюють в умовах змін (як зовнішніх, так і внутрішніх) та невизначеності, вони постійно шукають нові підходи до вирішення проблем, які виникають перед ними. Орієнтованість на зміни передбачає здатність постійно «брати під сумнів» досягнутий status quo — від банківських продуктів і послуг, використаних технологій, організаційної структури до форми приймання замовлення від клієнтів банку. Ця компетенція є антонімом консервативності — якості, що високо цінується багатьма організаціями.
У сучасних динамічних умовах працівники повинні володіти двома важливими компетенціями: орієнтованістю на потреби клієнта і орієнтованістю на результат.
При всьому розмаїтті методів управління банки прагнуть у своїй діяльності використати найефективніші з них.
По-перше, залучення необхідних для досягнення цілей людських ресурсів, тобто здійснюється доцільний добір і розстановка кадрів.
По-друге, підготовка і перепідготовка всіх співробітників без винятку, зведення їх навиків і вмінь у відповідність до завдань, які стоять перед кожним окремо та організацією в цілому.
По-третє, оцінка участі кожного працівника у виконанні завдань, що стоять перед організацією. З цією метою щорічно використовуються різноманітні форми оцінки діяльності працівників. Найпоширенішою нині є атестація. І нарешті, кожен банк у тій чи іншій формі винагороджує своїх працівників, тобто певним чином компенсує затрати часу, енергії, інтелекту, які вони віддають, працюючи на досягнення цілей організації.