11.2 Задачи и функции менеджера по управлению человеческими ресурсами

В современных условиях важнейшей целью управления человеческими ресурсами становится повышение производительности труда. Производительность труда — это эффективность, с которой организация использует труд своего персонала, капитала и иных ресурсов для производства определенного продукта или оказания услуги.

Менеджер по управлению человеческими ресурсами в некоторой степени ограничен в своем непосредственном влиянии на финансовые, материальные и энергетические аспекты производительности, так как это прерогативы и обязанности других должностных лиц и подразделений. Специализацией и основой деятельности менеджера по управлению человеческим ресурсами выступают человеческие ресурсы организации, а в частности производительность их труда.

Профессиональный и грамотный менеджер по управлению человеческими ресурсами может активным образом оказывать влияние на уровень исполнительной дисциплины работников в организации и на философию управления отдельных руководителей. Именно в этом заключается специфическая возможность повышения производительности труда, та как она относительно опосредованно влияет на повышение доходов.

По оценкам специалистов в области управления в XXI в. роль менеджера по управлению человеческими ресурсами в организация постоянно возрастает. Во многом это объясняется усилением конкурентной борьбы, повышением значимости и роли производительности и качества, персонал сокращается, а новые технологии быстро распространяются.

Относительно менеджмента человеческих ресурсов можно проследить следующие специфические тенденции:

— возрастает ценность квалифицированных и высококвалифицированных работников, становятся более эффективными обучающие программы, улучшается планирование рабочей силы;

— значительно возрастает роль планирования карьеры и развития персонала, так как молодые работники в большей степени ориентированы на рост своей карьеры, усиливается тенденция к раннему выходу на пенсию пожилых работников, что приводит к высвобождению ключевых должностей, это приводит к тому, что персонал организации имеет тенденцию к сокращению. Область планирования карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ управления человеческими ресурсами, включающих программы раннего выявления работников с управленческими способностями и потенциалом руководителя и программу их индивидуальной подготовки;

— возрастает зависимость функций управления человеческими ресурсами от компьютерных технологий, которые будут управлять обширным объемом информации, необходимой для новых программ по управлению человеческими ресурсами;

— кампании с разветвленной организационной структурой, состоящей из отделений и/или филиалов, продолжат процесс децентрализации функций управления человеческими ресурсами, а менеджеры по управлению человеческими ресурсами головных организаций столкнутся с проблемами контроля управления работниками на отдельных расстояниях;

— новые технологии будут ускорять необходимость регулярного обучения и совершенствования рабочей силы для поддержания конкурентоспособности организации.

Каждая из перечисленных выше тенденций — это не только новая сложная задача, но и новая возможность для самореализации менеджеров по управлению человеческими ресурсами.

Если организация действительно направлена на эффективное управление своим наиболее важным активом — человеческими ресурсами, то ей необходимо коренным образом пересмотреть функции и состав службы персонала, а также расширить ее полномочия и создать благоприятные условия для эффективной работы. Необходимо отметить, что для этого потребуется достаточно весомое вложение финансовых средств, но все затраты на службу управления человеческими ресурсами окупятся вместе с ростом прибыли организации.

Например, в США готовят менеджеров по управлению человеческими ресурсами по 20 специальностям:

— рекрутер — человек, осуществляющий набор персонала;

— интервьюер — специалист, решающий, стоит ли брать данного человека в организацию и как его адаптировать в коллективе;

— специалист по планированию карьеры — его задача — составить график должностного продвижения работников вплоть до выхода на пенсию с указанием, когда будет повышена зарплата и за что. В этот график включается повышение образовательного уровня, сохранение квалификации и переподготовка;

— специалист по обучению — осуществляет работу по четырем направлениям: сохранение квалификации работника, переквалификация, принудительное расширение кругозора перед переквалификацией и повышение квалификации;

— специалист по характеру — должен знать специфику всех рабочих мест и характер всех работников. Без него не обходится ни одно назначение на должность;

— специалист по семейным отношениям — призван разобраться, что мешает нормальным семейным отношениям, помочь конфликтующим сторонам или порекомендовать им развестись. Его работа преследует одну цель: чтобы силы работника шли на работу, а не решение семейных проблем;

— специалист по связям с администрацией — отвечает за хороший психологический климат в коллективе;

— инспектор по начислению зарплаты — задача — сделать так, чтобы никогда ни один работник не пришел за разъяснением, почему он столько получил;

— инспектор по морали (эта специальность встречается только на больших предприятиях с числом работников не менее 5 тысяч). Главный принцип его работы — никаких сплетен, все должно быть гласным. В области морали в организациях существуют свои правила, записанные в федеральном законе о согласовании с профсоюзами.

В России же подготовка специалистов для кадровых служб только развивается. Она осуществляется в рамках специальности «кадровая служба» или «управление персоналом». В данном аспекте управления многие западные организации намного превзошли российские, но в настоящее время происходит формирование наиболее адекватных систем управления человеческими ресурсами.