63. Теория справедливости Адамса.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремятся повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают будут стремиться поддерживать интенсивность на прежнем уровне или даже увеличивать её. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников оценивающих свое вознаграждение как несправедливое будет падать, им надо объяснить, почему существует такая разница. Надо пояснить, например, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Можно попытаться решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно воплотить технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранить размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

46.Организационное проектиравание: сущность, характерные особенности.

Построение орг-ии осущ-ся сверху вниз.

Этапы орг-го проектир-я:

1.Опред-е вертикал-х Ур-ей упр-я.

2.Гориз-ое разделение орг-ии, т.е. закрепление видов деят-ти за линейными и штабными (функциональными) подразделениями.

3.Устан-ие связей м/у различными подразделениями.

4.Определение полномочий и ответ-ти должностей.

5.Опред-е должностных обяз-в, закрепление их за конкретными должностными лицами.

В рез-те орг-го проектир-я образ-ся орг-ая стр-ра управ-я.

Орг-ая стр-ра управ-я – упорядоченная совокупность подразделений, формирующих ур-ни управ-я, их взаимосвязи, обеспечивающие руководство орг-ии.

К стр-ре управ-я относ-ся:

-звенья упр-я на каждом его ур-не.

-размешение связей, подчиненность звеньев.

-права, обяз-ти, полномочия и ответ-ть каждого звена в рамках исполнения общих и конкрет-х функций упр-ия.

-числ-ть и профес.-квалиф. сост работников.

-степень централизации и деценр-ии функций менеджмента.