34. Взаимосвязь межличностных с внутриличностными и групповыми конфликтами.

Межличностные конфликты тесно связаны с другими типами конфликтов. Очень часто межличностные конфликты вытекают из внутриличностных: противоречивые личностные тенденции внутри самого человека ведут к столкновениям с другими людьми. Часто человек, не находя ответа на волнующие его проблемы, начинает думать, что в этом виноваты другие люди, загнавшие его в затруднительное положение. В результате он начинает вести себя неадекватно. Он может выдвигать к окружающим несправедливые, но кажущиеся ему справедливыми претензии, приставать к другим людям, предъявлять к ним неопределенные и неоправданные требования. Контактирующие с ним люди не очень представляют причины такого, порой совершенно непонятного, поведения, а если оно нарушает какие-либо их интересы, то вступают с ним в конфликт. Таким образом, внутриличностный конфликт перерастает в межличностный.

Наряду с этим межличностные конфликты включены в столкновения и другого уровня — межгрупповые, межинституциональные и другие групповые конфликты. Когда возникают разногласия и столкновения между группами людей, члены каждой из конфликтующих групп обычно начинают воспринимать членов другой группы как своих противников. Противопоставление по принципу «Мы—Они» переносится с отношений между группами на личные отношения. В таких случаях межгрупповой конфликт становится почвой для зарождения и развития межличностных конфликтов.

35. Специфика конфликтов в организациях.

Организационный конфликт чаще всего проявляется в форме открытых столкновений противоречивых интересов сотрудников организации. Эти противоречия могут касаться как производственной, так и личной сферы. Как правило, организационному конфликту предшествует повышение степени эмоциональной и психологической напряженности его будущих участников. 

Социальная напряженность – это нарушение нормальных отношений и неадекватное поведение работников организации.

Существуют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в организации: внутренние и внешние.

Внутренние факторы:

• отказ руководства организации выполнять данные ранее обещания и нежелание объяснять мотивы такого поведения;

• нарушение графика работы производства, невозможность для работников получить высокую зарплату;

• отсутствие проявлений реальной заботы руководства об улучшении условий труда и отдыха подчиненных;

• наличие конфронтации между управленческим персоналом и рядовыми работниками, вызванное непропорциональным распределением материальных благ и премий.

Внешние факторы:

• общее нарушение экономической и социальной стабильности в стране;

• отмена или уменьшение социальных льгот различным группам населения;

• ухудшение правовой и социальной защиты интересов персонала организации.

36. Трудовые конфликты: сущность, типология, формы проявления.

Трудовые конфликты — это конфликты, возникающие в сфере трудовых отношений по поводу условий найма, социально-психологических связей и развивающихся тенденций.

Трудовые конфликты могут быть открытыми и латентными. Латентный вид трудовых конфликтов протекает незаметно для незаинтересованных в них субъектов.

К субъектам трудовых конфликтов относятся: вышестоящая инстанция, руководство организации, различные группы и работники, входящие и не входящие в данную организацию.

Основными формами проявления трудовых конфликтов являются:

• Снижение интенсивности, производительности и качества работы. Чаще всего оно проявляется в латентной форме. Данный феномен по причине своей скрытости трудно поддается исследованию, поэтому нет конкретных результатов, оценивающих, например, потери организаций от такого рода конфликтов.

• Служебные интриги. Под интригой подразумевают манипуляцию работниками, руководством, направленную на столкновение их между собой для достижения своих корыстных целей и получение удовлетворения от создавшихся для них неприятностей.

• Деловые конфликты — это повседневные конфликты на работе, вызванные технологическими алгоритмами при исполнении своих должностных обязанностей. Конфликты между работодателем и работником на деловой основе (индивидуальный и коллективный трудовой спор); конфликты между руководителем другого подразделения и работником; конфликты между работниками; конфликты между работником и представителями сторонних организаций (поставщики, потребители, конкуренты).

4. Забастовки - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора. Разновидности забастовок: бойкот, голодовка, публичные демонстрации работников и выдвижение своих требований во время проведения забастовок с целью привлечения общественного мнения, бунт (отказ от работы с применением методов насилия), локаут — способ давления работодателей на работников, который выражается в одновременном коллективном увольнении работников посредством приостановки деятельности организации.

37. Основные пути разрешения трудовых конфликтов.

Решение трудового конфликта - это процесс управленческого воздействия (в виде совокупности способов, методов, форм и др.) на течение трудового конфликта с целью устранения причин его возникновения и отрицательных последствий.

Способы регулирования трудовых конфликтов:

• компромиссный, основанный на согласовании интересов между сторонами, при этом каждая из них идет на уступки;

• односторонний, который заключается в подавлении одной стороной другой;

• интегративный, при котором разрабатываются и внедряются новые способы и модели поведения конфликтующих, в той сфере, которая повлекла конфликт.

Методам разрешения трудовых конфликтов:

• Компромисс - оппоненты реализуют свои интересы путем взаимных уступок.

• Переговоры.

• Применение силы происходит каждый раз, когда стороны уверены в своих силах, то есть в том, что они способны навязать оппоненту свое решение.

Формы разрешения трудового конфликта

• реорганизация, то есть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры сторон, конфликтующих;

• информирования - достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда примирения и выгоды от этого.

• трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;

• дистанцирование - изъятие сторон, конфликтующих, из общих организационно-трудовых отношений;

• игнорирование - умышленное пренебрежение конфликтом для того, чтобы он разрешился сам по себе;

Успешное решение трудовых конфликтов требует владения совокупность средств, форм и методов решения, умение сочетать их разновидности согласно реальным условиям.