2. Различные типы графиков подкреплений

График подкрепления

1.Постоянное: подкрепление, сопровождающее каждое правильное действие.

Пример

Выплачивается ставка 10 руб. за каждую принятую ОТК деталь.

2.Частичное: подкрепление, следующее после некоторых случаев правильного поведения. Может осуществляться в виде:

а) временных интервалов:

• фиксированный интервал:

подкрепление в заранее определенные периоды времени

Пример

Чек об оплате труда выдается каждые две недели

• переменный интервал:

подкрепление следует в различные периоды времени

Пример

Отдел охраны труда проводит проверки каждого подразделения компании четыре раза в год в случайной последовательности.

б) коэффициентов:

фиксированный коэффициент: подкрепление после определенного числа правильных реакций

Пример

Продавец автомобилей получает премию после каждого пятого проданного автомобиля

переменный коэффициент: подкрепление после переменного числа правильных реакций

Пример

Лотерея для работников, не имевших пропусков работы за время промежуточных периодов различной продолжительности.

3. Основные практические принципы стратегии регулирования поведения

• Определите конкретные характеристики желаемого поведения.

• Убедитесь, что ожидаемое поведение находится в рамках возможностей работника.

• Примите решение об интенсивности и размерах ценных для работников поощрений, которые будут способствовать изменению их поведения.

• В чем состоит связь между желаемым поведением и поощрениями?

• Используйте положительное подкрепление во всех случаях, когда это возможно.

• Наказания применяются только в исключительных случаях и для определенных типов поведения.

• Для развития желаемого поведения используйте методику формирования.

• Постарайтесь до минимума сократить интервал между правильной реакцией сотрудника и подкреплением.

• Подкрепление должно осуществляться достаточно часто в соответствии с выбранным графиком.

4. Отношение Альфи Кона к поощрениям

(по работе А.Кона «Наказание вознаграждением»)

• Поощрения не вознаграждают, а наказывают индивидов (служат подтверждением внешнего контроля; поощрение может не оправдать ожиданий работника).

• Поощрения вызывают конфликты в командах (сотрудничество сменяется конкуренцией членов коллектива).

• Поощрения не предполагают рассмотрение причин, различий в результатах сотрудников.

• Поощрения мотивируют к отказу от рискованных предприятий (усилия работников ограничиваются исключительно целью получения награды и не более того).

• Поощрения негативно отражаются на заинтересованности (они отвлекают и менеджера, и работников от проблемы внутренней мотивации).

• Поощрения только мотивируют работников к получению поощрений, но не стимулируют к полной реализации способностей, талантов и потенциальных возможностей.

5. Принципы формирования чувства самоэффективности сотрудника

• Никогда не обвиняйте сотрудников в некомпетентности.

• Избегайте высокомерности в разговорах о выполненных сотрудниками рабочих заданиях.

• Не злоупотребляйте критикой мелких недостатков.

• Не критикуйте выполненную работу в присутствии коллег сотрудника.

• Не преуменьшайте важность рабочих заданий.

• Не скупитесь на похвалу ответственно подходящего к делу сотрудника.

• Поощряйте стремление работников высказывать свое мнение о выполнении рабочих заданий.

• Внимательно прислушивайтесь к направленным на совершенствование рабочих процессов предложениям.

• Делитесь с сотрудниками позитивной информацией об их деятельности.

• Достижения работников должны получать официальное признание.