Советы по укреплению группы

• Помогите группе испытать общий успех.

• Постарайтесь укрепить доверие членов группы друг к другу, и прежде всего к лидеру.

• Развивайте чувство принадлежности к группе как ощущение некоей особенности, избранности, укрепляйте это чувство, проводя совместные групповые мероприятия.

• Позаботьтесь о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, реализовала стремление к уважению, самоуважению, к престижу.

• Поддерживайте веру группы в реальность решения поставленных перед нею задач.

Рекомендации по нейтрализации групп отрицательной направленности

• В драматической форме продемонстрируйте группе бесперспективность ее деятельности.

• Покажите группе невозможность достижения поставленных ею целей.

• Посейте недоверие между людьми, и прежде всего к лидеру группы.

• Образуйте «раскольнические» подгруппы, стимулируйте бегство из группы, поощряйте перебежчиков, а лучше всего – превратите в перебежчика лидера группы.

• Ассоциируйте чувство принадлежности к группе с чувством ущербности, усталости, недовольства.

• Устраните лидера путем перемещения его на другое место работы или путем кооптации в руководящий орган.

4. Успешная команда

Основные характеристики успешной команды:

• небольшая численность;

• взаимодополняющие навыки и умение их членов;

• общая цель и задачи;

• рабочий подход;

• готовность принять на себя взаимную ответственность.

Принципы деятельности успешных команд

• отбор членов команд с учетом их навыков, умений и возможностей;

• четкие правила поведения членов команд и определение целей совместной работы;

• осознание всеми участниками команды новых прав; необходимого для общения членов группы времени, что позволяет им обмениваться новой информацией;

• обеспечение положительной обратной связи, признания и вознаграждения.

Тема пятая

Руководство и власть

Вопросы темы

Власть и полномочия. Лидерство: определение, теории и модели. Харизматическое, согласительное и трансформативное лидерство.

1. Власть и полномочия

Власть – это способность индивидуума осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению. Власть – это характеристика взаимоотношений. Власть порождается различиями. Власть основывается на представлениях людей о ваших возможностях. Власть никогда не бывает однонаправленной, в любых взаимоотношениях людей или групп каждая из сторон может влиять на другую. Власть зависит от обстоятельств.

Полномочия

Полномочия – это формальная власть, которой обладает личность благодаря своему положению в иерархии организации и которая характеризуется следующими особенностями: Полномочия определены в должностной инструкции. Индивид обладает полномочиями благодаря своей должности, а не каким-то личностным характеристикам. Полномочия признаются подчиненными. Индивид, наделенный юридической властью, использует свои полномочия и может потребовать исполнения приказов. Полномочия реализуются по вертикали, т.е. сверху вниз в иерархической структуре организации.

__________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Типы власти

Власть может быть получена на основе межличностных, структурных и ситуативных отношений. Межличностная власть: законная (легитимная) власть – способность личности оказывать влияние на деятельность других людей благодаря своему более высокому служебному положению; пределы легитимной власти ограничиваются культурой, обычаями и системой ценностей организации. поощрительная власть – способность человека вознаградить поведение других, используется для поддержки законной власти; если сотрудники согласны принять вознаграждение, то будут подчиняться требованиям и указаниям; принудительная власть – это способность наказывать сотрудников за неподчинение и неудовлетворительные результаты, корректирует непродуктивное поведение в организациях, используется при руководстве большим количеством работников; экспертная власть – это власть, которая влияет на других посредством высокого профессионализма, чем больше у специалиста экспертной власти, тем труднее его заменить; референтная власть – это власть, основанная на харизме, свойственной личным свойствам или стилю поведения. Пять типов межличностной власти можно разделить на организационную и личную. Легитимная, поощрительная и принудительная предписываются организацией, должностью, определенными структурными взаимоотношениями. Экспертная и референтная власть связаны с характером личности. Легитимная, экспертная и референтная власть являются наиболее основательными причинами для того, чтобы сотрудники выполняли требования руководителя.

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Структурная и ситуационная власть

Власть появляется благодаря следующим факторам: доступ к ресурсам, информация и материально-техническое обеспечение; способность установить сотрудничество с другими для выполнения требуемой задачи. Ресурсы: для реализации поставленных целей руководители распределяют ресурсы между подразделениями в соответствии с результатами работы и потребностями. Информация: контроль над информацией зависит от занимаемой должности и личных связей, он позволяет открывать и перекрывать каналы информации, фильтровать, анализировать и обобщать ее.

Концепция власти в формальной организации

Выполнение функций подразумевает определенный уровень власти, на котором их выполнение будет наиболее эффективно. На определенном уровне сотрудник принимает на себя соответствующие обязанности и должен выполнять их в рамках, установленных на этом уровне взаимоотношений. Он может обратиться к руководителю за распоряжениями и инструкциями и отдает распоряжения и инструкции своим подчиненным. Он сотрудничает с коллегами и получает помощь от персонала. Установленные взаимоотношения налагают ответственность, устанавливают права и полномочия и определяют подотчетность. Полученные полномочия и власть позволяют распоряжаться ресурсами организации.

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Политическое поведение и виды тактики

Отдельные лица и подразделения придерживаются определенного политического поведения: поведение, которое обычно находится в противоречии с системой законной власти; поведение, которое рассчитано на получение выгод для лица или подразделения (часто за счет организации); поведение, рассчитанное на приобретение и сохранение власти. Виды тактики, которые приводят к тому, что официальная власть становится второстепенной или блокируется: отход от правил – отход от официальной процедуры, принятой в организации; личная политика – использование дружеских связей для облегчения или торможения процесса; тактика убеждения – попытки убедить весь остальной персонал категориями тех лиц, которые стремятся к усилению власти; организационная тактика – попытки изменить официальную структуру взаимодействия между подразделениями.

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Политические игры

Политические игры (по Г.Минцбергу) – это «игры» руководителей и рядового персонала, направленные на: противостояние администрации; поддержание влияния администрации; создание основы для власти; нанесение поражения соперникам; осуществление изменений в организациях. Виды политических игр: игра в неповиновение проводится в целях оказания противодействия администрации; игра в противодействие неповиновению проводится для поддержания влияния администрации и может состоять в периодическом контроле вышестоящим менеджером действий нижестоящего менеджера по наказанию работников; игра с использованием покровителя создает основы для власти, покровителем обычно является вышестоящий руководитель; при этом должны соблюдаться следующие правила игры: индивид должен быть лоялен к своему покровителю, следовать его просьбам, доверять и выражать свою благодарность; часть власти в результате передается индивиду; игра с использованием коалиции – подразделения могут расширить свою власть за счет образования союза с другими подразделениями и даже за счет образования альянса вне организации, при этом особое значение придается общим целям и интересам и должно сделать деятельность более эффективной; игра в противостояние функциональных и линейных руководителей: здесь речь идет о принятии практических решений линейными руководителями с учетом теоретических знаний специалистов - функциональных менеджеров, при этом проявляются различия в оценках и столкновение личностей (функциональные менеджеры являются лучшими аналитиками, линейные – более опытны, обладают большей интуицией; в борьбе используются утаивание информации, контакты с влиятельными руководителями, создание благоприятного имиджа, идентификация своей тактики с задачами организации; игра «выносить сор из избы» проводится с целью осуществить изменения в организации; лицо информирует кого-либо за пределами организации об организационной практике или поведении, которые нарушают закон или вступают в конфликт с общечеловеческими нормами.

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Стратегии влияния

Влияние – это процесс воздействия на мысли или поведение других людей. Влияние реализуется в форме определенной стратегии, которая состоит в мобилизации власти для оказания влияния на других людей. Общие стратегии влияния: Использование полномочий – это оказание влияния на окружающих через использование власти, которой они обладают в силу своего положения или должности; формы использования полномочий (приказ, просьба) зависят от культуры организации и доминирующего стиля руководства; для эффективного влияния на других людей должны выполняться следующие условия: 1)подчиненные менеджера признают за ним право создавать или применять правила и процедуры; 2)менеджер имеет средства для усиления при необходимости этих правил и процедур (например, право на применение санкций к нарушителям); 3)границы полномочий менеджера должны быть четко определены, т.к. неясность относительно пределов власти может порождать разногласия и конфликты. Стратегия подталкивания (стратегия «кнута») заключается в попытках менеджера влиять на людей посредством наказаний или угрозы наказаний, если они не выполняют определенных требований; наказание может заключаться в лишении чего-либо ценного (премий) или в наложении санкций (публичная критика, низкая оценка при аттестации и пр.); возможности использования стратегии зависят от занимаемой должности, контролируемых ресурсов и регулируются правилами; недостатками являются краткосрочность воздействия, ухудшение мотивации и лояльности, вероятность скрытого неподчинения, снижение эффективности и возникновение деструктивных конфликтов.

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Стратегии влияния (продолжение)

Стратегия подталкивания (стратегия «пряника») заключается в использовании вознаграждений для оказания влияния на людей в форме обмена (предложение ресурсов, консультации, информации, повышения статуса или полезных связей) и в форме дружбы, известности, признания и включения в группу; для реализации этой стратегии важно знать, что наиболее высоко оценивается людьми, на которых оказывается влияние; использование этой стратегии связано с рядом ограничений: а)частое использование приводит к ожиданиям со стороны работников действий по вознаграждению; б)материальное вознаграждение краткосрочно по действию и может при продолжении трансформироваться в стратегию кнута («Вы не получите премии, если не сделаете то, что я хочу»); в)моральное вознаграждение эффективно в долгосрочной перспективе, но при слишком частом, или редком использовании может быть неэффективно. Стратегия убеждения - это стратегия, которая основана на призыве к разуму; эффективность этой стратегии зависит от весомости аргументов, связанных с различными видами власти, и формы подачи аргументов; убеждение является одной из самых распространенных и эффективных стратегий; но убеждение может встретить сопротивление, если нет совпадения взглядов и каждая из сторон не учитывает точку зрения друг друга. Подготовительная стратегия – это стратегия подготовки для будущих попыток оказать влияние на людей; для этого могут использоваться создание коалиций, налаживание хороших отношений, проявление дружелюбия, оказание помощи и т.д. с целью большей податливости влиянию в будущем. Превентивная стратегиям – это оказание влияния путем предотвращения каких-либо действий в виде утаивания информации, отстранения от действий и пр.; допустимость стратегии зависит от культуры организации; успех ее зависит от взаимоотношений и условий ситуации; может приводить к ухудшению общения, конфликтам и к снижению эффективности организации.

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Лидерство: определение, теории и модели

Лидерство – попытка использовать непринудительные формы влияния с целью мотивации индивидов на достижение определенной цели. Лидеры – это люди, чьи действия влияют на других людей в большей степени, чем действия других людей влияют на них самих. Лидерство имеет место в тех случаях, когда один член группы изменяет побуждения или компетенцию других членов группы, это означает, что: лидерство предполагает использование влияния лидера во взаимоотношениях; лидер должен быть способен повлиять на действия и характер деятельности своих подчиненных; эффективность действия лидера определяется выполнением желаемой конечной цели; лидерство имеет место в коллективе только в том случае, если человек влияет на своих подчиненных и они выполняют его просьбы без какого-либо внешнего проявления власти с его стороны; обладая способностью оказывать влияние, лидер образует, создает и использует власть и полномочия, предоставляемые ему подчиненными.

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Теория характерных особенностей лидерства

Теория характерных особенностей лидерства – это теория, пытающаяся определить характерные черты (физические, умственные, личностные), связанные с успешным лидерством; опирается на исследования, при которых различные черты лидера соотносят с определенными критериями успеха. Ральф Стогдилл выделял следующие характеристики успешных лидеров: интеллект: многие лидеры намного умнее своих подчиненных, что может создать трудности общения (подчиненные могут не понимать поставленных лидером задач); личностные качества: расторопность, оригинальность мысли, личная целостность, честность, способность самостоятельных и независимых действий, самоуверенность оказывают влияние на эффективность действий лидера; физические характеристики: не всегда высокий рост способствует эффективному лидерству, но в ряде случаев физические данные могут как способствовать, так и препятствовать осуществлению лидерства; способность контролировать определяется как эффективное использование власти в любой практике в соответствии с определенными требованиями в определенной ситуации соотносится с уровнем организационной иерархии. Бернард Басс следующим образом представил черты характера, важные для эффективности лидера: интеллект: оценивание, решимость, знания, быстрота и плавность речи; личностные качества: адаптивность, честность, способность к созиданию, личностная целостность, самоуверенность, эмоциональная уравновешенность и контроль, независимость; способности: способность к сотрудничеству, сотрудничество, популярность и престиж, возможность входить в контакт, участие в совместной деятельности, такт, дипломатичность.

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Теории личностного поведения

Теории личностного поведения основаны на изучении поведения лидера и возможности его воздействия на подчиненных; теория лидерства Фенсиса Ликерта с ориентацией на работников и на работу; двухфакторная теория Флейшмана, Стогдилла и Шартла «формирования структуры и внимания к подчиненным». Теория Ф.Ликерта рассматривает два стиля руководства: ориентированное на выполнение задачи и ориентированное на взаимоотношения со служащими, подбор кадров и работу с ними. Лидер, ориентированный на работу, предпочитает тщательно контролировать своих подчиненных, при этом он использует поощрения, наказания и всю имеющуюся у него власть для того, чтобы повлиять на своих подчиненных. При этом забота о людях рассматривается как совершенно излишняя, на которую руководитель не должен обращать внимание. Лидер, ориентированный на работников, считает возможным делегировать полномочия своим подчиненным. Подобные лидеры предпочитают создавать своим подчиненным комфортные условия для выполнения заданий. Они уделяют большое внимание и придают первостепенное значение продвижению своих подчиненных, их личностному росту и достижениям. Двухфакторная теория лидерства рассматривает два фактора лидерства: формирование структуры и проявление участия к подчиненным. Формирование структуры предполагает поведение, при котором лидер организует и определяет взаимоотношения в группе, стремится установить надежные связи между сотрудниками для выполнения заданий. Сам же лидер остается вне этих взаимоотношений и фокусирует свое внимание на выполнение задания. Участие предполагает установление тесных дружеских связей между лидером и его подчиненными и при этом непосредственное участие подчиненных в выполнении задания.

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ситуационные теории

Ситуационные теории – подход к лидерству, который основан на том, что лидеры истолковывают собственное поведение, поведение своих подчиненных и ситуацию, прежде чем прибегать к определенному стилю лидерства. Такой подход предполагает наличие у лидера навыков диагностики человеческого поведения. Ситуационные теории лидерства базируются на анализе конкретных ситуаций и позволяют устанавливать некое соответствие между личностью, выполненными заданиями, властью, точкой зрения и возможностью. Основные ситуационные теории: теория континуума стилей руководства Танненбаума и Шмидта; вероятностная теория Фидлера; теория достижения цели Хауза; ситуационная теория лидерства Херси-Бланчарда; теория лидерства Грина на основе вертикальной парной связи.

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Теория континуума стилей Танненбаума и Шмидта

Теория континуума стилей рассматривает стили руководства не как полярные точки, а как непрерывный континуум стилей, различающихся по способам использования своей власти менеджером и степенью самостоятельности, предоставляемой менеджером своим подчиненным. Танненбаум и Шмидт предположили, что стиль руководства будет зависеть от четырех переменных: руководитель – его личные качества и предпочитаемый стиль руководства; подчиненные – их потребности, устремления и навыки; задание – требования и цели работы, которая должна быть выполнена; контекст – организация и ее ценности и традиции; Руководитель должен согласовывать свой стиль руководства с контекстом ситуации; диапазон стилей определяется множеством факторов: его ценности и убеждения; его доверие подчиненным и коллегам; терпимость к неопределенности; личный вклад; стрессы. Подчиненные имеют собственные явные и неявные предпочтения в отношении стиля руководства, они зависят от ряда факторов. ожидания (формируются под влиянием системы ценностей, убеждений и прошлого опыта); заинтересованность в проблеме или ситуации; терпимость к неопределенности; профессиональный опыт и знания. Задание не должно рассматриваться как данность, не подлежащая изменению, важно понимать, какой стиль руководства диктуется заданием и как можно изменить задание, чтобы согласовать его с предпочтительным стилем руководства; на связь между заданием и стилем руководства влияют: характер задания; фактор времени; возможность ошибок. Контекст означает, что и руководитель, и подчиненные, и задание подвержены ограничивающему влиянию организационного окружения, особенно в крупных организациях с жесткой иерархической структурой.

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Вероятностная теория Фидлера

вероятностная теория пытается определить эффективность лидерства, которая основывается на взаимодействии между стилем лидерства и благоприятностью ситуации, и лидерство рассматривается как взаимодействие между властью и влиянием. Для оценки возможностей быть лидером Фидлер использует анкету-шкалу наименее предпочтительного сотрудника: кто набирает большое количество баллов – может работать с трудными коллективами; малое количество баллов – обладает низким уровнем возможности руководить людьми. Фидлер рассматривает ситуационные факторы, которые определяют эффективность данного типа руководства в данной ситуации: взаимоотношения между лидером и его подчиненными означают степень доверия и уважения, которыми пользуется лидер у подчиненных; структура задания означает, насколько структурирована работа в отношении требований, альтернатив решения проблем и обратной связи об успешном выполнении; власть, основанная на должности, предполагает, что власть соответствует занимаемому положению. Выводы для менеджеров: лидеры, ориентирующиеся на установление взаимоотношений со своими подчиненными, быстрее достигают намечаемой цели, чем лидеры, ориентирующиеся исключительно на выполнение задания; лидеры с ориентацией на задание выполняют его лучше, чем лидеры с ориентацией на взаимоотношения; лидеры с ориентацией на задание выполняют обязанности лучше в очень благоприятных и в очень неблагоприятных условиях; лидеры, ориентированные на установление благоприятных взаимоотношений со своими подчиненными, выполняют задания лучше в ситуациях средней благоприятности.

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Модель достижения цели Хауза

Модель Хауза предполагает, что лидер должен оказывать влияние на понимание и восприятие подчиненными поставленной задачи, а также определять пути к достижению цели. Различают четыре аспекта поведения лидера (директивный, поддерживающий, участвующий и ориентирующийся на конечное достижение цели), а также три точки зрения подчиненных на лидера (удовлетворенность в результате выполнения работы, приемлемость лидера и ожидание соответствующего вознаграждения за свою деятельность): директивный лидер стремится разъяснить подчиненным, что от них ожидают; поддерживающий лидер рассматривает своих подчиненных как равных партнеров; участвующий лидер консультируется у своих подчиненных и изучает их предложения и идеи прежде чем принять решение; лидер, ориентирующийся на конечное достижение цели, ставит интригующие задачи, предполагая, что его подчиненные будут действовать на высоком профессиональном уровне. Выводы: а) существует тесная взаимосвязь между стремлением лидера внести ясность и степенью удовлетворенности подчиненных; б) чем больше подчиненные ощущают необходимость разъяснения задачи, тем сильнее их связь с руководством; в) все эти четыре вида поведения могут практиковаться одним и тем же лидером в различных ситуациях.

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ситуационная теория лидерства Херси-Бланчарда

Ситуационная теория предполагает, что лидер должен адаптировать свой стиль с учетом задания и отношений с подчиненными, а готовность (зрелость) подчиненных взять на себя ответственность и их способности влияют на применяемый стиль лидерства. Готовность определяют как способность и желание людей взять на себя ответственность за контроль над собственным поведением; различают два вида готовности: производственную – индивид обладает знаниями и способностью выполнять работу без контроля и руководства со стороны менеджера; психологическую – индивид обладает самомотивацией и желанием выполнять высококачественную работу и не нуждается в прямом контроле над собой. Херси и Бланчард сформулировали четыре стиля лидерства, доступные менеджерам: поучение (управление) – лидер определяет роль, необходимую для выполнения работы, и учит подчиненных, зачем, где, как и когда выполнять задания; инструктирование (обучение) – лидер дает подчиненным структурированные инструкции и оказывает поддержку; соучастие (поддержка) – лидер и подчиненные совместно принимают решения о том, как лучше выполнить высококачественную работу; делегирование – лидер дает мало конкретных подробных указаний и оказывает небольшую личную поддержку подчиненным. Вывод: Эффективные лидеры способны менять стиль руководства, поддержки и делегирования с учетом степени зрелости ведомых.

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Теория лидерства Грина на основе вертикальной парной связи (ВПС)

Теория на основе ВПС считает, что последовательного поведения лидера по отношению ко всем подчиненным не существует; каждое парное отношение уникально, а поведение подчиненных определяется именно этими отношениями. Лидеры делят подчиненных на: внутригрупповых членов, которых объединяет общая система ценностей и уз, и они взаимодействуют с лидером; внегрупповых членов, которые имеют меньше общего с лидером и группой в целом. Подход на основе ВПС означает, что: внутригрупповые члены имеют шанс получить более важные задания и более существенное вознаграждение, более позитивно относятся к культуре организации, имеют более высокие показатели в работе и в большей мере испытывают удовлетворенность от труда, чем внегрупповые члены; внегрупповые члены получают менее ответственные задания и менее позитивные подкрепления, работа им надоедает, и они уходят из организации. Вывод: а) восприятие лидером подчиненного влияет на поведение лидера, а оно, в свою очередь, влияет на поведение подчиненного.

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Модель лидерства Врума-Йеттона

Модель Врума-Йеттона – это модель лидерства, которая определяет процедуры принятия решений в ряде различных ситуаций: двух автократических, двух консультативных, ориентированной на совместное принятие решений лидером и группой. Модель Врума-Йеттона основана на предположениях: модель должна быть значимой для менеджеров в определении того, какие типы лидерства следует использовать в различных ситуациях; один стиль лидерства не применим ко всем ситуациям; основное внимание следует сосредоточить на проблеме, которую необходимо решить, и на ситуации, в которой эта проблема возникает; использование данного стиля руководства в одной ситуации не должно накладывать ограничения на те его типы, которые используются в других ситуациях; на степень участия подчиненных в решаемых проблемах оказывают влияние некоторые социальные явления. Стили действия руководителя согласно модели Врума-Йеттона: стиль автократический А1: руководитель принимает решения единолично на основе имеющейся у него информации; стиль автократический А2: роль подчиненных сводится к сбору информации для руководителя, который на ее основе принимает единоличные решения; стиль консультативный К1: руководитель обсуждает проблему с ограниченным кругом подчиненных в процессе индивидуальных контактов и принимает решение с учетом или без учета их мнения; стиль консультативный К2: руководитель проводит групповое обсуждение проблемы, собирает и обобщает высказанные мнения и предложения, принимает решение единолично с учетом или без учета предложений подчиненных; стиль групповой Г2: руководитель организует и проводит групповое обсуждение проблемы и обеспечивает принятие коллективного решения. Ситуационная модель выбора стиля руководства Врума-Йеттона связывает стили с параметрами ситуации: наличие или отсутствие явно предпочтительного решения; наличие или отсутствие опыта в решении подобных задач и необходимой информации; степень структурированности проблемы; отношение подчиненных к внедрению решения; прогноз поведения подчиненных в случае единоличного принятия решения руководителем; степень разделения подчиненными целей организации и мотивируют ли их эти цели; возможность развития конфликтной ситуации в связи с обсуждением и принятием того или иного варианта решения.

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Харизматическое, согласительное и трансформативное лидерство

Харизматическое лидерство – это способность влиять на ведомых, основанная на сверхъестественном даре и притягательной силе. Ведомым нравится взаимодействовать с харизматическим лидером, т.к. они чувствуют вдохновение, правоту и важность своего дела. Модель Л.Конгера, которая отражает эволюцию харизмы: 1 этап: лидер оценивает окружающее, адаптируется и формирует те представления, которые должны реализоваться; 2 этап: лидер согласовывает свои представления с ведомыми, используя любые необходимые средства; 3 этап: выработка доверия и согласованности; здесь существенны неожиданность действий, риск и практические навыки; 4 этап: лидер служит ролевой моделью и «мотиватором» для других, лидер использует похвалы и одобрение, чтобы вселить в ведомых веру в способность реализовать задуманное. Признаки поведения харизматических лидеров: четкое представление будущего; лидерское воздействие; способность к внушению; доминирование личностных качеств; потребность в том, чтобы оказывать влияние. Согласительное лидерство означает вхождение в роль, связанную с взаимообменом, при котором лидер помогает ведомым выполнить принципиальные задачи при получении удовлетворяющего их вознаграждения. Трансформативное лидерство – это способность вдохновлять и стимулировать ведомых для достижения результатов, превышающих первоначально планируемые и обеспечивающих внутреннее поощрение, является особым случаем согласительного. Отличительные черты трансформативного лидерства: харизма: лидер способен исподволь передать суть проблемы, внушить уважение и удовлетворение, а также представить свое видение этой проблемы; персонализация внимания: лидер уделяет внимание потребностям ведомых и предлагает конкретные проекты, при реализации которых ведомые растут в личностном плане; стимулирование размышлений: лидер помогает ведомым переосмысливать рациональные способы изучения ситуации, поощряет их к творчеству; обусловленное вознаграждение: лидер информирует о том, что они должны делать для получения вознаграждения, которое они предпочитают; управление в исключительных случаях: лидер позволяет ведомым работать над проблемой и не вмешивается до тех пор, пока при достижении цели не нарушаются разумные сроки и стоимость работы.

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________