Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Презентации УП. / Консп.лекций УП(окончательный).doc
Скачиваний:
68
Добавлен:
29.03.2016
Размер:
1.16 Mб
Скачать

2. Адаптация персонала

Адаптация персонала предприятия является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

  • общее ознакомление с ситуацией;

  • приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

  • ассимиляция (полное приспособление);

  • идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива).

Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:

  • ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.;

  • церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;

  • беседа с руководителем;

  • ознакомление с социальными льготами и стимулами;

  • инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

  • обучение по специальной программе;

  • работа на своем рабочем месте.

В процессе адаптации должны быть достигнуты:

  • чувство причастности к делам предприятия, фирмы;

  • правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;

  • развитие навыка выполнения своих обязанностей;

  • высокий уровень мотивации к труду;

  • заинтересованность в улучшении дел на предприятии, фирме;

  • понимание своей роли в успехе фирмы.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника.

Нельзя допускать:

  • недоумение: все позитивные представления, связанные с предприятием, рушатся;

  • испуг: неизвестно, что делать и как себя вести;

  • уныние: ощущение, что нет необходимости проявлять себя;

  • возмущение: появляется склонность негодовать по пустякам;

  • псевдоответственность: утрачивается всякий авторитет начальства;

  • нарушение режима работы: предпринимается любое нарушение распорядка;

  • пассивное принятие: подчинение любому распоряжению;

  • притязание: склонность присоединяться к коллективным протестам и др.;

  • лень: индифферентность и апатия становятся каждодневными;

  • отсутствие диалога с начальством: делающее проблемы неразрешимыми;

  • отсутствие коллективной цели: в результате чего работник не чувствует свой труд достаточно мотивированным;

  • отсутствие доверия к себе: которое работник усматривает в действиях начальства;

  • отсутствие участия: работник все меньше отождествляет себя с коллективом;

  • отсутствие цели: работник осознает, что предприятие не предоставляет ему никаких возможностей для развития.

3. Кадровые агентства

Кадровые агентства делятся на две основные категории:

  • собственно рекрутинговые агентства обслуживают интересы работодателей;

  • агентства по трудоустройству обслуживают интересы тех, кто ищет работу.

Рекрутинговые агентства в свою очередь делятся на:

  • агентства поиска стремятся найти как можно больше кандидатов, удовлетворяющих выдвинутым заказчиком требованиям, отбор при этом производят сами заказчики;

  • агентства отбора стремятся выяснить все требования к кандидату и предоставить в итоге минимум кандидатов (обычно не больше трех), выбор из которых нужной кандидатуры – прерогатива заказчика, то есть агентство занимается не только поиском, но и отбором кандидатов, для этого агентства отбора выявляют требования работодателя к потенциальным кандидатам (личностная спецификация).