- •Содержание:
- •1. Задание «Описание требований к исполнителю работы»
- •В Княжпогостском районе
- •4. Кейс-ситуация «Текучесть персонала и методы отбора на
- •1. Методы отбора персонала и виды испытаний
- •2. Адаптация персонала
- •3. Кадровые агентства
- •4. Цели непрерывного обучения
- •5. «Сохраняющее» и «инновационное» обучение
- •6. Результативность обучения
- •Контрольные вопросы
- •Задания
- •1. Задание «Анализ ожиданий по вкладам и вознаграждениям»
- •2. Задание «Оценка побуждений к трудовой деятельности»
- •3. Задание «Анализ заявления о целях»
- •4. Кейс-ситуация «Конфликт по поводу вознаграждения»
- •Дополнительный материал
- •1. Система компенсации в организации
- •2. Различные типы графиков подкреплений
- •3. Основные практические принципы стратегии регулирования поведения
- •4. Отношение Альфи Кона к поощрениям
- •5. Принципы формирования чувства самоэффективности сотрудника
- •6. Рекомендации для подготовки целей
- •Контрольные вопросы
- •Задания
- •5. Кейс-ситуация «Выбор преемника на должность директора
- •1. Примеры карьерных целей
- •2. Отклонения по влиянию на карьерный процесс
- •Контрольные вопросы
- •Задания
- •1. Задание «Возможность создания конфликта»
- •2. Задание «Причины конфликтов и способы их разрешения»
- •4. Задание «Анализ факторов сплоченности группы»
- •Советы по укреплению группы
- •Рекомендации по нейтрализации групп отрицательной направленности
- •4. Успешная команда
- •Контрольные вопросы
- •Задания
- •1. Задание «Анализ источников власти в организации»
- •2. Задание «Эффективность использование стратегий влияния»
- •3.Задание «Анализ нейтрализаторов, субститутов и усилителей влияния»
- •4. Кейс-ситуация «Согласование стиля руководства с контекстом ситуации, подчиненными и заданием»
- •5. Задание «Определение стиля руководства»
- •6. Задание «Определение направленности руководства»
- •Дополнительный материал
- •1. Рекомендации для руководителей по стилю руководства
- •2. Нейтрализаторы, субституты и усилители влияния
- •3.Терминаторный стиль руководства
2. Адаптация персонала
Адаптация персонала предприятия является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала.
В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:
общее ознакомление с ситуацией;
приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);
ассимиляция (полное приспособление);
идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива).
Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:
ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.;
церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;
беседа с руководителем;
ознакомление с социальными льготами и стимулами;
инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;
обучение по специальной программе;
работа на своем рабочем месте.
В процессе адаптации должны быть достигнуты:
чувство причастности к делам предприятия, фирмы;
правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;
развитие навыка выполнения своих обязанностей;
высокий уровень мотивации к труду;
заинтересованность в улучшении дел на предприятии, фирме;
понимание своей роли в успехе фирмы.
В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника.
Нельзя допускать:
недоумение: все позитивные представления, связанные с предприятием, рушатся;
испуг: неизвестно, что делать и как себя вести;
уныние: ощущение, что нет необходимости проявлять себя;
возмущение: появляется склонность негодовать по пустякам;
псевдоответственность: утрачивается всякий авторитет начальства;
нарушение режима работы: предпринимается любое нарушение распорядка;
пассивное принятие: подчинение любому распоряжению;
притязание: склонность присоединяться к коллективным протестам и др.;
лень: индифферентность и апатия становятся каждодневными;
отсутствие диалога с начальством: делающее проблемы неразрешимыми;
отсутствие коллективной цели: в результате чего работник не чувствует свой труд достаточно мотивированным;
отсутствие доверия к себе: которое работник усматривает в действиях начальства;
отсутствие участия: работник все меньше отождествляет себя с коллективом;
отсутствие цели: работник осознает, что предприятие не предоставляет ему никаких возможностей для развития.
3. Кадровые агентства
Кадровые агентства делятся на две основные категории:
собственно рекрутинговые агентства обслуживают интересы работодателей;
агентства по трудоустройству обслуживают интересы тех, кто ищет работу.
Рекрутинговые агентства в свою очередь делятся на:
агентства поиска стремятся найти как можно больше кандидатов, удовлетворяющих выдвинутым заказчиком требованиям, отбор при этом производят сами заказчики;
агентства отбора стремятся выяснить все требования к кандидату и предоставить в итоге минимум кандидатов (обычно не больше трех), выбор из которых нужной кандидатуры – прерогатива заказчика, то есть агентство занимается не только поиском, но и отбором кандидатов, для этого агентства отбора выявляют требования работодателя к потенциальным кандидатам (личностная спецификация).