Стили лидерства по способу осуществления лидерских функций (к. Левин, р. Лайкерт, п. Нортхаус).

Модель лидерства ф. Фидлера.

Эффективность группы зависит от того, насколько стиль взаимодействия лидера с подчиненными соответствует степени его контроля и влияния на эту группу.

Ориентированность лидерского стиля либо на задачу, либо на человека.

3 ситуационных фактора:

1. Отношения между лидером и подчиненными (хорошие/плохие)

2. Структурированность задачи (высокая / низкая)

3. Должностные полномочия (сильные / слабые)

• Ориентированные на задачу:

  • Очень благоприятные условия (доверие к лидеру, структурированность задачи, сильные полномочия)

  • Очень неблагоприятные условия (низкое доверие, неопределенность задач, слабые формальные полномочия)

• Ориентированные на человека:

  • Промежуточные условия

На основании исследований малых групп выделил два стиля лидера - жесткий и мягкий. Лидер с жестким стилем ориентирован, прежде всего, на достижение задач, выполнение принятых решений. Лидер с мягким стилем отдает предпочтение установлению и поддержанию хороших межличностных отношений и усилению личного положения. Так, по мнению Фреда Фидлера, поскольку руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, не способен, его нужно, исходя из ситуации и стоящей задачи, помещать в те условия, где он сможет лучшим образом себя проявить. Так, когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, так что на них легко воздействовать, а также в противоположном случае, когда наоборот - все плохо, руководителю, по мнению Фидлера, лучше использовать инструментальный стиль, отодвинув налаживание человеческих отношений на второй план. Это обеспечивает оперативность в принятии и реализации решений, надежность их контроля. Стиль руководства, ориентированный на поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. Такой стиль, скорей всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, и к тому же минимизирует риск потери контроля. Фидлер заложил основу для ситуационного подхода к управлению.

Основные роли, которые должен играть современный генеральный директор компании. Главные составляющие лидерского успеха и недостатки лидеров, по мнению российских генеральных директоров (с. Шекшня).

исполнитель	обеспечивает бесперебойное функционирование компании и достижение ожидаемых результатов за счет постановки амбициозных, но реальных целей, координации деятельности людей и подразделений, создания систем контроля и обратной связи.
Стратег	изучает и интерпретирует внешний мир, создает собственную концепцию развития мира и бизнеса и на ее основе формирует долгосрочное планирование и бизнес-модель компании
энерджайзер	придает смысл деятельности ее сотрудников, воодушевляет их и направляет на выполнение поставленных целей
Наставник	утверждает ценности и поведенческие нормы в компании, лично развивает своих подчиненных и наиболее талантливых сотрудников, делает их них эффективных руководителей, ведет активный диалог с организацией, прислушивается к различным мнениям, поощряет нонконформизм и критику.
Новатор	разрушает старые ментальные и организационные модели: избавляется от устаревших продуктов, активов, подразделений и сотрудников, которые перестали приносить пользу, и активно продвигает все новое.
Посол	представляет и защищающет интересы компании во внешнем мире.
Хозяин	Центральная роль - действует, исходя из долгосрочных (простирающихся за границы его пребывания в должности) интересов компании, и умеет подчинять собственное «я» этим интересам.

Навыки, компетенции и недостатки.Говоря о своих сильных сторонах, российские гендиректора называют три составляющие лидерского успеха:

1. интеллект (IQ) в таких его проявлениях, как синтетические и аналитические навыки, системность;

2. эмоциональный разум (EQ) — харизма, навыки влияния и коммуникации, интуиция;

3. воля, настойчивость, выносливость.

Главными недостатками они считают:

1. мягкость и нерешительность во взаимодействии с подчиненными и партнерами;

2. неорганизованность и плохое управление собственным временем;

3. неуверенность в себе и прочие мелкие слабости.

Отметим, что ни среди сильных, ни среди слабых сторон не прозвучало знание себя или знание собственных целей и ценностей: в отличие от бизнес-лидеров мирового класса, российские гендиректора не придают этому особого значения. В целом коллективный разум участников опроса рисует портрет умного, по-житейски хитрого, расчетливого, обладающего железной волей, лишенного маленьких слабостей и больших страстей, суперорганизованного технократа как идеального гендиректора