Оглавление:

1.Схема формирования ролевого поведения человека в организации. Влияние

социальной макросреды на формирование организационного поведения. Национальная экономическая культура как совокупность норм и ценностей в сфере экономической деятельности. Типологии ценностных ориентаций: Т. Парсонс, Г. Хофштед. Причины ограниченных возможностей применения современных зарубежных теорий оргповедения к российским бизнес-организациям……………………………………………………………………………2

2. Организационная культура: понятие, основные функции. Уровни организационной культуры по Э. Шейну. Типологии организационных культур. Причины ограниченных возможностей применения зарубежных типологий к российским бизнес-организациям. Рациональный и феноменологический подходы к пониманию организационной культуры. Этапы социализации в организационной культуре. Факторы, обусловливающие необходимость культурных преобразований в организации…………………………………………7

3. Человек в организации: личностные качества, ценности, установки. Методики измерения психологических характеристик личности. «Большая пятерка» личностных характеристик. Личности типа А и Б (М. Фридман, Р. Розенман). Локус контроля (Дж. Роттер). Самоэффективность (А. Бандура). Выученная беспомощность (М. Селигман). Конформизм. Эмоциональный интеллект (Д. Голман). Характеристики «зрелой / незрелой» личности (К. Арджирис). Терминальные и инструментальные ценности (М. Рокич)…………………………13

4.Установки по отношению к работе и организации. Компоненты установок:

эмоциональный, когнитивный, поведенческий. Удовлетворенность работой и поведение сотрудников. Приверженность как показатель социализации в организационной культуре. Трехкомпонентная модель приверженности Дж. Мейера и Н. Ален. Позитивные и негативные следствия организационной приверженности. «Психологический контракт» работника: структура, последствия его «нарушений»……………………………………………………………………....21

5. Группы в организации. Характеристики, классификация групп. Групповой контроль. Групповая сплоченность. Достоинства и недостатки группового принятия решений. Рабочие группы и команды. Типы командных ролей в организации (Р. Белбин)………………………………………………………………25

6. Понятие лидерства: два контекста использования. Теории лидерских черт: сущность, объяснительные возможности и ограничения. Стили лидерства по критерию ориентированности лидера. Стили лидерства по способу осуществления лидерских функций (К. Левин, Р. Лайкерт, П. Нортхаус)………………………….35

7. Власть и влияние в организации. Ресурсная зависимость как условие возникновения властных отношений. Объекты контроля в отношениях власти. Средства осуществления власти. Власть как средство и цель. «Позитивные» и «негативные» результаты властных отношений в организации…………………...44

8. Коммуникации в организации. Основные элементы коммуникационного процесса. Формальные и неформальные, горизонтальные и вертикальные, вербальные и невербальные коммуникации. Обмен и передача знаний в организации. Барьеры обмена и передачи знаний. Принципы эффективных коммуникаций. Коммуникационные барьеры……………………………………..49

9. Стресс в организации. Организационные, групповые, индивидуальные факторы

стресса. Понятие «поведения гражданина организации» (organizational citizenship behavior). Личностные, групповые, управленческие и организационные характеристики, способствующие «поведению гражданина организации………59

1.Схема формирования ролевого поведения человека в организации. Влияние

социальной макросреды на формирование организационного поведения. Национальная экономическая культура как совокупность норм и ценностей в сфере экономической деятельности. Типологии ценностных ориентаций: Т. Парсонс, Г. Хофштед. Причины ограниченных возможностей применения современных зарубежных теорий оргповедения к российским бизнес-организациям.

Схема формирования ролевого поведения человека в организации.

Национальная культура + Организационная культура -> социальная роль, стандарты поведения -> личность -> ролевое поведение личности

Поведение человека определяется социальной ролью, которую он играет в данных обстоятельствах. Роль – это нормативно одобренный образ поведения, ожидаемое от каждого, занимающего данное положение или находящегося в определенной ситуации. Роль – это нечто внешнее по отношению к человеку. Следовательно, любую роль необходимо изучить. Этапы ролевого поведения: ожидание, понимание роли, приемлемость роли, выполнение роли. Интеграция ролей в каждом человеке всегда уникальна. Лично с каждой ролью сживается только частично. Существует приоритет ролей в каждом человеке. Социальные роли в течении времени изменяются даже у одного и того же человека. Роли могут приходить в конфликт друг с другом (может быть межролевой конфликт; внутри ролевой конфликт между разными людьми).

Экономическая культура- это совокупность социальных норм и ценностей, являющихся регулятором экономического поведения и выполняющих роль социальной памяти экономического развития.

Экономическую культуру можно условно разделить на несколько компонентов. На индивидуальном уровне экономическая культура предстает как культура труда. На уровне социальной группы можно говорить о культуре производства (создание и следование определенным трудовым технологиям). На уровне общества в целом экономическая культура связана с глобальными стратегиями экономической деятельности: характером собственности, хозяйственными технологиями, мерой централизации и планирования экономики и способами распределения и обмена продукцией и т.д.

5 Индексов измерения ценностей по Хофштеду:

• Индивидуализм / коллективизм. Данные понятия показывают степень, в которой индивиды интегрированы в группы. На индивидуалистическом полюсе мы находим общества, в которых связи между индивидами очень слабы: все заботятся лишь о себе и своей теперешней семье. На коллективистском полюсе мы находим общества в которых люди с самого рождения включаются в жесткие, сильно сплоченные группы, часто это расширенные семьи (с дядями, тетями, бабушками и дедушками), которые продолжают оберегать их взамен на безоговорочное принятие семьи. Слово «коллективизм» в этом смысле не имеет политического значения: оно относится к группе, а не к стране. И снова, аспект, который описывает данное измерение, является фундаментальнейшим для всех обществ в мире.

• Дистанция власти. – это степень в которой наименее власть имущие члены организации или социальных институтов принимают такое положение вещей и ожидают, что власть распределяется неравномерно. Это измерение репрезентирует неравенство, но определяемое снизу, а не сверху. Здесь предполагается, что уровень неравенства в обществе одобряется подчиненными в той же степени, что и начальниками. Измеряет степень, в котором наименее наделенный властью индивид в орга¬низации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей.

• Избегание неопределенности. Степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. Структурированными являются ситуации с ясными и четкими правилами того, как следует себя вести. Избегающие неопределнности культуры пытаются минимизировать возможность возникновения таких ситуаций жесткими законами и правилами, различными мерами безопасности, а на философском и религиозном уровнях - верой в абсолютную правду. Люди в избегающих-неопределенности странах, более эмоциональны, и руководствуются глубокими внутренними позывами.

• Феминность / маскулинность. Определяет мужественность как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе настойчивость, напористость, добывание денег и приобретение вещей (материализм) и не придается особого значения заботе о людях. Он определяет женственность как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни. Фемининность и маскулинность означает распределение ролей между полами, и это тоже является важнейшим фактом жизни общества. Исследование корпорации IBM показали, что а) ценности женщин различаются в разных обществах меньше, чем ценности мужчин, б)ценности мужчин сильно различаются в разных странах – от напористости и конкурентности и максимально отличающиеся от женских, на одном полюсе, и скромность и заботливость, т.е. большое сходство с ценностями женщин – на другом полюсе. Полюс старательности и агрессивности был назван «маскулинным», а скромные и заботливые люди – «феминными». Женщины в феминных странах такие же скромные и заботливые как мужчины в этих странах; в маскулинных странах женщины немного более старательные и конкурентные, но совсем не в той степени, что мужчины в этих странах. Поэтому маскулинные страны демонстрируют разрыв между ценностями женщин и мужчин.

• Ориентация на долгосрочную / краткосрочную перспективу. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств. Ценности, связанные с долгосрочной ориентацией, это расчетливость, бережливость и настойчивость, ценности, связанные краткосрочной ориентацией – это уважение традиций, выполнение общественного долга, и защита своего «лица».

Российская экономическая культура в терминах Г. Хофштеда: Индивидуализм; Высокая дистанция власти; Высокая степень избегания неопределенности; Феминность; Ориентация на краткосрочную перспективу

Основные ценностные ориентации, обусловливающие специфику общества (по Т. Парсонсу)

Основные ценностные ориентации, обусловливающие специфику общества:

Достиженчество – аскриптивность; Универсализм – партикуляризм; Индивидуализм – коллективизм; Эмоциональность – эмоциональная нейтральность; Конкретное – диффузное (= формальное – неформальное).

Парсонс выделил так называемые «универсальные переменные» (их всего 17), которые содержат в себе пару противоположных ценностей. Та или иная степень ориентации на них в каждом конкретном выборе человека и определяет тип его мотива. Он считал, что в основе поступков людей – их ценностно-целевая ориентация.

Универсализм - оценка действий всех людей с точки зрения единого, общего для всех, критерия (закона). Партикуляризм - это оценка действий людей по субъективным признакам: на основе родства, близости к власти. Достиженчество - предполагает социальную ориентацию человека на личный успех, соответствие статусу качеств личности. Аскрептивность - ориентация человека и социальной структуры на признаки, характеристики людей, не зависящие от их условий (естественные признаки людей). Не существует в чистом виде этих социальных реальностей. И те, и другие принципы действуют в любом обществе. Характеристикой общества является то, какие ценностно-целевые ориентации преобладают в поступках большинства людей.

Характеристики двух типов общества:

I.Западное. В большей степени развита универсалистско - достиженческая мотивация в поступках людей. Наличие единых универсальных критериев действия (законы действуют независимо от желаний людей). Сложившиеся формы общественной жизни. Реальная значимость человеческого поступка. II.Восточное. Личная пассивность по отношению к жизни и обществу. Продвижение по социальной лестнице благодаря блату. Непредсказуемость в общественной оценке любых инноваций (субъективность оценки). Общество ориентировано на сохранение системы управления, традиционных форм отношений, традиционный или харизматический мотивы подчинения, подавление личности.

Российская экономическая культура в терминах Т. Парсонса: Россия как «общество mix»:

• Аскриптивно-партикуляристский сегмент: «стаж» и «лояльность» как основа вознаграждений в организации

• «Достижительски-универсалистский»: основа вознаграждений – деловые качества и квалификационные характеристики индивида.

Характеристики российской институциональной среды

• Правовая незащищенность бизнеса

• Криминализация бизнеса

• Низкий уровень доверия в обществе

• Низкий уровень законопослушности населения и власти, избирательное применение законодательства

• Сырьевая ориентированность экономики

• Социально-экономическая поляризация общества

• Отраслевая

• Региональная

• Сочетание высоких образовательных характеристик работников с низким душевым доходом

Основные характеристики социальных отношений в бизнес-организациях

• «Непрозрачность» организаций

• Недооценка квалификации: приоритет «связей» и «лояльности»

• «Клановость» хороших рабочих мест

• Высокий уровень эксплуатации работников

• Авторитаризм: покорность работников, отстраненность от принятия решений, неспособность к коллективной защите своих интересов

• Но: существование «островков» профессионализма и достижительности

Социальные отношения в российских бизнес-организациях больше соответствуют периоду индустриального капитализма, чем постиндустриальному обществу, на который ориентированы современные теории менеджмента и оргповедения. Культурная составляющая российской экономики характеризуется недостижительностью и партикуляризмом, преобладанием материалистических ценностей. Сырьевой характер российской экономики и особая значимость властных ресурсов для ведения бизнеса обусловливают относительно меньшую значимость человеческих ресурсов для организаций. Высокий уровень социально-экономической поляризации означает отсутствие единой «российской организационной культуры». Многообразие организационных культур в отраслевом разрезе, а также существование разных культур внутри самой организации.

1. Сырьевой характер российской экономики и особая значимость способности действовать в неправовом поле для ведения бизнеса в России обусловливают низкую ценность человеческих ресурсов для организаций

2. Недооценка опыта и квалификации сотрудников и высокая значимость «верности» сотрудника руководителю. Особенно ярко проявляется в «успешных» организациях

3. Неприменимость к объяснению социальных отношений в российских бизнес-организациях современных теорий менеджмента и оргповедения, разработанных в условиях «достиженческого» постиндустриального общества

4. Но: неоднородность российской бизнес-среды: переплетены «аскриптивно-партикуляристские» и «достижительски-универсалистские» элементы.

2. Организационная культура: понятие, основные функции. Уровни организационной культуры по Э. Шейну. Типологии организационных культур. Причины ограниченных возможностей применения зарубежных типологий к российским бизнес-организациям. Рациональный и феноменологический подходы к пониманию организационной культуры. Этапы социализации в организационной культуре. Факторы, обусловливающие необходимость культурных преобразований в организации.

Организационная культура– система ценностей, норм и способов поведения, которой придерживается большинство членов организации и которая отличает данную организацию от других.

Функции организационной культуры:

1. охранная - основана на создании барьеров (запретов, ограничительных норм) от нежелательных внешних воздействий;

2. интегрирующая - формирует чувство принадлежности к фирме, гордость за нее и объединяет людей в их повседневной деятельности;

3. регулирующая - способствует поддержанию правил и норм поведения сотрудников как между собой, так и с внешним миром, что снижает возможность возникновения конфликтов и является гарантией стабильной деятельности;

4. адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации в целом с помощью участия в праздниках и изучения общих норм поведения;

5. ориентирующая - корректирует направление деятельности предприятия в соответствии с установленными;

6. мотивационная - создает стимулы для работы организации;

формирование имиджа - создает образ организации в глазах окружающих за счет отдельных элементов культуры. Имидж фирмы оказывает огромное влияние на отношение к ней окружающих.

Функции (лекция):

1. Интегративная – делает возможным надежные, самовозобновляемые отношения в организации. Символическое разделение на «своих» и «чужих»

2. Регулятивная – упорядочивает, направляет, ориентирует действия людей, обеспечивает предсказуемость поведения

– Побуждает к одобряемому поведению

– Контролирует, налагает ограничения

Уровни организационной культуры по Э. Шейну

Наблюдаемое: артефакты.

Артефакты включают зримые продукты группы, такие как архитектура ее материального окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, ее художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии и так далее. Для целей анализа культуры в этот уровень включаются также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы. Характерная особенность данного уровня культуры состоит в том, что его просто наблюдать, но крайне сложно растолковать. Если наблюдатель достаточно долго живет в группе, значение артефактов со временем становится ему более ясным. Если же он хочет достичь того же уровня понимания за непродолжительное время, ему необходимо подвергнуть анализу провозглашаемые ценности, нормы и правила, лежащие в основе обыденных инструментальных принципов, которыми руководствуются члены группы.

Прозглашаемые ценности: нормы и ценности.Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть.

При создании группы или при обращении ее к решению новой задачи, вопроса или проблемы первый ее шаг является отражением чьих-то индивидуальных представлений о правильном и ложном, эффективном и неэффективном. По этой причине любое предложение обладает в глазах группы лишь условной ценностью, пусть даже лицо, высказывающее его, и уверено в его истинности. Пока группа не предпримет совместных действий и ее участники не увидят их результатов, она не будет обладать общим базисом для понимания истинного положения дел, это и будет считаться провозглашенной ценностью. ПРимер: Скажем, если у нового предприятия начнет снижаться уровень продаж, управляющий, полагая, что реклама благотворно влияет на этот показатель, может прийти к выводу о необходимости активизации рекламной деятельности. Группа, впервые сталкивающаяся с подобной ситуацией, воспримет такое предложение как выражение мнения менеджера: “Он считает, что активизация рекламной деятельности позволяет выходить из затруднительных положений”. Соответственно исходное предложение менеджера может иметь лишь статус спорного, неочевидного и требующего проверки. Если менеджер убедит группу действовать в соответствии с его предложением, а последнее оправдает себя и группа убедится в успехе его применения, тогда воспринятое предложение, состоящее в том, что реклама является “благом”, подвергнется когнитивной трансформации. Сначала оно превратится в групповое понятие или убеждение, а затем станет групповым представлением

Основополагающие представления. Базовые представления— это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений. То, что было некогда гипотезой, принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность.

Вывод: Хотя сущностью групповой культуры является система коллективных, считающихся самоочевидными базовых представлений, культура проявляет себя на уровне доступных для наблюдения артефактов и на уровне принятых группой ценностей, норм и правил поведения. При анализе культур важно помнить, что хотя за артефактами легко наблюдать, их трудно истолковывать, ценности же могут являться отражением неких умозаключений или претензий. Для того чтобы понять культуру группы, необходимо выйти на уровень ее базовых представлений и понять не только их, но и процесс их становления или же процесс их принятия группой.

Типологии организационных культур

Метод рамочной конструкции (OCAI) бы разработан К. Камероном и Р. Куинном, он основывается на анализе четырех доминирующих типов корпоративной культуры: клановой, адхократической, рыночной и бюрократической.

Клановая культура характеризуется разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как "мы". Организации с такой культурой больше похожи на большие семьи, чем на объекты экономической деятельности. Вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рынка - бригадная работа. Клановая культура - очень дружественное место работы, где у людей масса общего.

Организация позиционируется как семья. Лидеры воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Работники держится вместе благодаря преданности и традициям. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботу о людях. Лидер в такой организации играет роль пособника, личности, ориентированной на людей и процессы, улаживающей конфликты и занятой поиском консенсуса. Лидерство основано на вовлечение людей в принятие решений и разрешение проблем, а также на взаимном уважении и доверии.

Основные базисные допущения в клановой культуре состоят в том, что с внешним окружением лучше всего справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников; что потребителей лучше всего воспринимать как партнеров; что организация действует в бизнесе, создающем для рабочего гуманное внешнее окружение; и что главная задача менеджмента состоит в делегировании наемным работникам полномочий и облегчении условий их участия в бизнесе, проявления преданности делу и преданности организации.

Адхократическая культура. Новаторские решения поощряемы, ярко выражен акцент на индивидуальность, стремление к риску присуще всем работникам. Приветствуются временные организационные структуры. Адхократия не использует центральную власть и авторитарные взаимоотношения. Главная цель - поощрять адаптивность, готовность к изменениям. Адхократическая культура - динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы вопреки собственным интересам идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость постоянной деятельности, производства продукции и предоставления услуг на переднем рубеже знаний. Важной считается готовность к изменениям и встрече с новыми вызовами времени и внешней среды. В долгосрочной перспективе организация акцентируется на быстром росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и оригинальных продуктов и/или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

Рыночная культура определяет тип организации, функционирующей как рынок, т.е., она ориентируется на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. Лидеры являются твердыми хозяевами и суровыми конкурентами. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в терминах рыночной доли и проникновения на рынки. Рыночная культура - это организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди - целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Организацию связывает воедино акцент на стремление побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Перспектива, настрой на конкурентные действия, достижение поставленных задач. Успех определяется в терминах проникновения на рынки. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке.

Иерархическая (бюрократическая) культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры - это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяет формальные правила и официальная политика. Иерархическая культура - очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Ее объединяют формальные правила и политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций, успех определяется в терминах надежности поставок, низких затрат.

Все четыре типа культуры служат фундаментом для OCAI. Инструмент был разработан на основе анализа эмпирических исследований 39 индикаторов, определяющих исчерпывающий набор измерителей организационной эффективности. В результате этих исследований были выделены два наиболее важных индикатора и сформулированы четыре стержневые ценности, представляющие собой противоположные или конкурирующие допущения.

Инструмент предназначен для оценки эффективности корпоративной культуры и определение тех параметров, которые для компании желательно изменить, и рассматривает те аспекты, которые определяют фундамент культуры организации.

На кого рассчитана? На консультантов, оценивающих организацию и дающих советы по изменению и переводу организации из одного типа в другой, если владельцы считают это необходимым.

Какие задачи может помочь решить?

Использование методики позволяет качественно и количественно оценить организационную культуру организации, определить существующий и желаемый тип организационной культуры и понять, какие именно изменения необходимо провести в компани для повышения ее эффективности.

Ограничения, недостатки?

Из недостатков можно выделить проблемы с терминологией (например, непонятность и неточность некоторых формулировок, использование в одной альтернативе черт организации, не вполне соответствующих друг другу, например)

Причины ограниченных возможностей применения зарубежных типологий к российским бизнес-организациям.

1. Концентрация власти у руководителя: попытки внедрения ценностей самостоятельности и инициативы административными методами в рамках авторитарной системы управления. «Не хочешь ты сознательно участвовать в корпоративном мышлении, единении, мы тебя кнутом ударим по зарплате, по премии»

2. Высокая степень внутреннего неравенства в организациях → антагонизм интересов рядовых сотрудников и высшего руководства

3. Индивидуалистические и материалистические ценности национальной культуры

4. Сопротивление сотрудников изменениям

5. Ориентация на краткосрочную перспективу

Рациональный и феноменологический подходы к пониманию организационной культуры

• Рациональный (прагматический): Сторонники рационально-прагматического подхода (Э. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уотермен и др.) рассматривают организационную культуру как атрибут организации и один из регуляторов поведения персонала, а также признают возможность и необходимость целенаправленного влияния на нее с целью повышения эффективности предприятия. Успешный опыт ведущих западных и российских компаний в сфере управления организационной культурой свидетельствует о том, что рационально-прагматический подход имеет под собой серьезные основания и может быть принят в качестве ведущего при социологическом анализе организационной культуры.

• Феноменологический (культурная антропология): основное внимание сосредотачивается на функции оценивания уже свершившегося поведения (своего или чужого) на основе конвенционально принятой в социуме системы смыслов, что создает предпосылки для его корректировки. Приверженцы феноменологического подхода (А. Петтигрю, М. Луи и С. Робинс и другие) считают организационную культуру не атрибутом организации, не фактором, программирующим поведение индивида в ней, а призмой, через которую сотрудники интерпретируют реальность. Управление организационной культурой в рамках данного подхода представляется практически невозможным, а влияние ее на эффективность деятельности - сомнительным.

Этапы социализации в организационной культуре.

Социализация - процесс формирования социальных качеств (различных знаний, навыков, ценностей). Это усвоение индивидом социального опыта, в ходе которого создается конкретная личность. Необходимость социализации связана с тем, что социальные качества не передаются по наследству. Они усваиваются, вырабатываются индивидом в ходе внешнего воздействия на пассивный объект. Социализация требует деятельного участия самого индивида и предполагает наличие сферы деятельности.

1.Отбор

2.«Культурный шок»

3.«Внешняя» адаптация

4. Идентификация с организацией, лояльность, приверженность

Факторы, обусловливающие необходимость культурных преобразований в организации.

Необходимость культурных изменений возникает, когда ценности оргкультуры вступают в противоречие с ценностями, повышающими эффективность организации.

Факторы:

• Серьезные изменения внешней среды: внешние перемены вызывают изменения во всех компонентах организации

• Кризис внутри организации: Он подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.

• Смена собственников и/или новая команда управленцев: поскольку высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.

Цели:

1. Атмосфера открытости

2. Дополнение формальной власти авторитетом знаний

3. Принятие решений на более низких уровнях организационной иерархии

4. Атмосфера доверия и сотрудничества

5. Создание у работников чувства, что они – «хозяева» своей организации

6. Самоуправление и самоконтроль

Примеры культурных изменений:

• популяризация (повышение рейтинга ценности) отдельных продуктов;

• изменение норм власти и подчинения;

• появление новых форм и способов передачи информации

Кроме того, к культурным изменениям относятся все изменения материальной части организации (имеются в виду не сырьевые ресурсы, а созданные людьми материальные ценности).

3. Человек в организации: личностные качества, ценности, установки. Методики измерения психологических характеристик личности. «Большая пятерка» личностных характеристик. Личности типа А и Б (М. Фридман, Р. Розенман). Локус контроля (Дж. Роттер). Самоэффективность (А. Бандура). Выученная беспомощность (М. Селигман). Конформизм. Эмоциональный интеллект (Д. Голман). Характеристики «зрелой / незрелой» личности (К. Арджирис). Терминальные и инструментальные ценности (М. Рокич).

«Большая пятерка» личностных характеристик.

Экстраверсия — интроверсия. Это направленность личности на внешний либо свой внутренний мир. В первом случае человек общительный, оптимистичный, активный, любящий повеселиться, более продуктивно выполняющий любую работу в компании, чем в одиночестве. Во втором — сдержанный, критично мыслящий, отчужденный, ориентированный не на общение, а на дело. Такому человеку сложнее в коллективе, по натуре он индивидуалист. Он находит себя в деятельности, не требующей интенсивного общения. Чем выше показатель, тем ярче выражена экстраверсия.

Нейротизм (повышенная эмоциональность реакций) — эмоциональная устойчивость . Это показатель эмоциональной стабильности. Устойчивые люди проявляют спокойствие и уверенность, не склонны к бурному излиянию чувств, даже несколько «толстокожи». У них повышенная стрессоустойчивость, они продуктивно работают в напряженных ситуациях. Те же, кому свойствен высокий нейротизм, бурно реагируют на любые жизненные события, эмоциональны, менее устойчивы к стрессу. Но в то же время это люди более чуткие, отзывчивые, динамичные. Высокие баллы свидетельствуют о нейротизме.

Открытость — закрытость к новому опыту. В первом случае человек легко воспринимает все то новое, что появляется вокруг, демонстрирует любопытство, гибкость и готовность к изменениям, обычно склонен к творчеству. Но это может оборачиваться некоторой «поверхностностью», неустойчивостью убеждений и интересов. Во втором случае настороженно относится ко всему новому и неожиданному, предпочитает стабильность, тяжело меняет свои принципы и убеждения. Ему тяжело ориентироваться в неожиданных ситуациях, он любит стабильность и стремится обеспечить ее в своей жизни. Высокие баллы свидетельствуют об открытости к новому опыту.

Сознательность — несобранность. Люди, проявляющие сознательность, характеризуются как усердные, пунктуальные, целеустремленные, надежные, честолюбивые и настойчивые. Но иногда это оборачивается неоправданным упрямством, желанием всех и все контролировать, а также мучительным переживанием вины из-за своих реальных или мнимых ошибок. Противоположный полюс — беспечность, небрежность, слабоволие, лень и любовь к наслаждениям. Но в то же время такие люди обычно более расслабленные, жизнерадостные, приятные в общении, легко переносящие проблемы и неприятности. Чем выше показатель, тем ярче выражена сознательность.

Доброжелательность — враждебность. В первом случае человек благожелателен, доверчив, готов к бескорыстной помощи. Такие качества помогают ему располагать к себе окружающих, хотя иногда те начинают злоупотреблять бескорыстностью этого человека, «садятся ему на шею». Во втором случае насторожен, недоверчив, склонен воспринимать окружающих как конкурентов. Он «себе на уме», не дает злоупотреблять своим доверием, но нередко отталкивает от себя окружающих своими бесконечными подозрениями, оказываясь в итоге одиноким. Высокие показатели свидетельствуют о преобладании доброжелательности.

Исследования показали, что показатель сознательности позволял довольно точно спрогнозировать качество выполнения работником своих обязанностей.

Относительно других показателей точных прогнозов делать нельзя.

Экстраверсия кандидата позволяет говорить о том, что у него есть хорошие задатки в сфере управления и сбыта, предполагающие высокую степень социального взаимодействия. Открытость к новому опыту прогнозирует предрасположенность к повышению квалификации. Однако эмоциональная устойчивость почти никак не влияет на качество выполнения работы.

Личности типа А и Б (М. Фридман, Р. Розенман).

А: нетерпеливость, желание добиться успеха, перфекционизм, соперничество

Личностям типа «А» присуща длительная борьба за достижение цели при значительном сопротивлении со стороны. Эти люди никогда не отступают от намеченной цели, несмотря на интенсивность борьбы и неоднократные поражения. Им свойственны отчаянное ощущение нехватки времени, деятельность «на износ», перфекционизм, желание добиться успеха сразу во многих областях, неумение отдыхать. Человек с поведением типа А часто недоволен собой и строг к себе. Такие люди нередко не обращают внимания на недомогания, если нужно, они работают даже тогда, когда плохо себя чувствуют. Им свойственны чрезмерное напряжение мышц лица, торопливость, «взрывная» речь.

Б: уживчивый характер и меньшая тяга к конкуренции

Лица типа Б осторожные, спокойные, уравновешенные. Положительной особенностью типа Б является способность работать психологически более экономно, в соответствии со своими реальными возможностями, что и обеспечивает сохранение здоровья. Это люди, способные и к работе, и к отдыху, умеющие чередовать напряжение с расслаблением, восстановлением сил.

Локус контроля (Дж. Роттер).

Локус контроля - Склонность человека приписывать ответственность за происходящие в жизни события и результаты своей деятельности внешним силам либо собственным способностям и усилиям

Экстернальный (внешний) – приписывает внешним силам

Интернальный (внутренний) Внутренними факторами здесь являются свойства личности индивида: свои усилия, собственные положительные и отрицательные качества, наличие или отсутствие необходимых знаний, умений и навыков, и т. п. Люди, которые считают себя ответственными за состояние своих дел (внутренняя атрибуция), способны добиваться большего успеха. Но так же склонны больше испытывать чувства вины за события, которые с ними происходят.

Самоэффективность (А. Бандура).

Самоэффективность — вера в эффективность собственных действий и ожидание успеха от их реализации, один из ключевых терминов социально-когнитивной теории Альберта Бандуры. Общая самоэффективность складывается из частных самоэффективностей, существующих в различных областях человеческой деятельности.

В ряде исследований Бандура показал, что еще одной причиной нарушений поведения может быть отсутствие веры в эффективность собственных действий. Это открытие Бандуры часто называют «теорией самоэффективности». Самоэффективность, или вера в эффективность, означает убеждение человека в том, что в сложной ситуации он сможет продемонстрировать удачное поведение. То есть вера в эффективность означает оценку собственной очень конкретно обозначенной поведенческой компетентности.

То, сможет ли конкретный человек в заданной ситуации достичь успеха, зависит не только от его собственной компетентности, но и от целого ряда других факторов. Однако для психического здоровья и хорошего самочувствия важны не столько объективные результаты сами по себе, сколько их интерпретация конкретным человеком и ожидания успеха, положительных результатов собственных действий.

Бандура выдвинул гипотезу, что когнитивная по природе самоэффективность (то есть ожидания в отношении собственной эффективности) влияет на моторное поведение, на то, например, будет ли стрессовая ситуация стимулировать попытки овладения ею, насколько это будут интенсивные попытки и как долго они будут продолжаться. Эта же самоэффективность может влиять и на характеристики среды — на последствия поведения.

На формирование самоэффективности влияют четыре обстоятельства:

1. Наличие более или менее широкого репертуара навыков поведения.

2. Опыт, приобретенный посредством наблюдения за другими людьми (физическое или символическое следование модели).

3. Высказываемые другими убеждения — вербальное подкрепление или наказание.

4. Физическое, психологическое, эмоциональное состояние (человек всегда тем или иным способом оценивает свое эмоциональное состояние: страх, спокойствие, возбуждение в конфликтных ситуациях — и это влияет на оценку собственных поведенческих способностей).

Самоэффективность понимается Бандурой не как стабильная и статичная характеристика, а как переменная, которая по своей силе, обобщенности и степени находится в реципрокной (взаимной) зависимости от актуальной ситуации и прежней истории развития индивида.

Влияние последствий поведения на самоэффективность существенно зависит от того, каким образом человек воспринимает и оценивает эти последствия. Если в прошлом опыт поведения в определенном круге ситуаций (например, требующих умения сказать «нет») был преимущественно негативным, то самоэффективность в этой сфере будет низка, внимание сфокусируется на негативных последствиях отказа, эти последствия будут личностно проинтерпретированы, что снизит в свою очередь самоэффективность в будущем.

Выученная беспомощность (М. Селигман).

Выученная беспомощность (learned helplessness) — это нарушение мотивации в результате пережитой субъектом неподконтрольности ситуации, т.е. независимости результата от прилагаемых усилий («сколько ни старайся, все равно без толку»).

Мартин Селигман определяет беспомощность как состояние, возникающее в ситуации, когда нам кажется, что внешние события от нас не зависят, и мы ничего не можем сделать, чтобы их предотвратить или видоизменить. Очень непродолжительной истории неконтролируемости окружающего мира достаточно для того, чтобы выученная беспомощность начала жить как бы своей собственной жизнью, стала сама управлять нашим поведением. И когда человек, правильно решивший все примеры по математике, получает тройку из-за того, что он бегал на перемене, или наказывают потому, что он попался завучу на глаза, выученная беспомощность начинает подбираться к нему.

Опыт неконтролируемых последствий у людей закономерно приводит к пессимизму и депрессии, к снижению стремления предотвратить трудные ситуации или активно овладевать ими. Ответственны за возникновение этого не столько неприятные или болезненные переживания сами по себе, сколько опыт их неконтролируемости.

Интенсивное поощрение, возникающее вне зависимости от действий испытуемых - точно так же, как и наказание - приводит к потере инициативы и способности к борьбе. Индивиды, которые осознают, что их активные действия имеют какое-то реальное значение в деле, проявляют себя намного более активно. Также у них более оптимистичная жизненная позиция и бОльшая активность.

Конформизм– одна из психологических характеристик, влияющих на поведение человека в организации. Конформизм - приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка вещей, господствующих мнений, отсутствие собственной позиции, беспринципное и некритическое следование любому образцу, обладающему наибольшей силой давления (мнение большинства, авторитет, традиции).

По Роббинзу и Лютенсу:

Исследование Соломона Эша (на очевидный вопрос о длине эквивалентных линий экспериментаторы давали заведомо ложный ответ, с которым испытуемый раз за разом соглашался в стремлении соответствовать остальным членам группы).

Люди склонны к конформизму примерно в 35% случаев. Мотивация конформизма – быть членами своих групп (поэтому присутствует стремление не выделяться). Конформизм – способ избежания давления.

Позитивная черта конформизма – сокращение времени на согласование и урегулирование вопросов, некоторое «упрощение» взаимодействия, облегчение процесса принятия решений (под влиянием конформизма более однозначно), формирование единства в кризисных ситуациях, уменьшается время адаптации человека в коллективе, «единое» лицо группы.

Негативная – опасность нереализования идей, социальное (групповое) давление, разрушающее здоровую атмосферу в социуме, возможен ролевой конфликт, нарушение принципа справедливости. Также: снижается способность самостоятельно ориентироваться в новых и непривычных условиях (ухудшается самостоятельная адаптация), конформизм притупляет критичность восприятия окружающей реальности, способствует некритичной подмене индивидуальных морально-этических норм социальными , способствует развитию предрассудков и предубеждений против меньшинств, снижает способность к оригинальным и творческим идеям («закостенелость»).

Конформизм имеет сильную корреляцию со статусом: чем выше статус, тем сильнее человек позволяет себе отклоняться от норм.

Эмоциональный интеллект (Д. Голман).

Эмоциона́льный интелле́кт (ЭИ, EI) (англ. Emotional intelligence) — группа ментальных способностей, которые участвуют в осознании и понимании собственных эмоций и эмоций окружающих. Люди с высоким уровнем эмоционального интеллекта хорошо понимают свои эмоции и чувства других людей, могут управлять своей эмоциональной сферой, и поэтому в обществе их поведение более адаптивно и они легче добиваются своих целей во взаимодействии с окружающими.

Практика показывает, что наибольшего успеха в жизни добиваются те, кто в состоянии в критический момент взять себя в руки и не поддаться гневу, раздражению или унынию. Интересно, что, если человек наделен подобными качествами, то они распространяются на все жизненные ситуации, а не только на область, связанную с учебой, работой и т.д.

Пять главных составляющих ЭИ:

1. Самосознание (сознание субъектом самого себя в отличие от иного — других субъектов и мира вообще; это осознание человеком своего общественного статуса и своих жизненно важных потребностей, мыслей, чувств, мотивов, инстинктов, переживаний, действий)

2. самоконтроль

3. эмпатия (осознанное сопереживание текущему эмоциональному состоянию другого человека, без потери ощущения внешнего происхождения этого переживания)

4. навыки отношений

5. мотивация

Характеристики «зрелой / незрелой» личности (К. Арджирис).

Незрелый возраст	Зрелый возраст
Пассивность	Активность
Зависимость	Независимость
Ограниченное число моделей поведения	Разнообразные поведенческие модели
Примитивные интересы	Глубокие интересы
Краткосрочная перспектива	Долгосрочная перспектива
Подчиненное положение	Главенствующее положение
Отсутствие самосознания	Самосознание и самоконтроль

Основу оригинального и потенциально полезного подхода к изучению поведения члена в организации, развитого американским психологом К. Арджирисом, составляет идея использования семи измерительных континиумов поведения личности, основанных на полярных значениях незрелости — зрелости:

Пассивный—активный Зависимый—независимый Ограниченный репертуар поведения —расширенный репертуар поведения Искусственные интересы — развитые интересы Короткий отрезок времени — длинный отрезок времени Подчиненная ситуация — управляющая ситуация Несамоосознающий — самоосознающий

Характеристики в левом столбце можно условно назвать «детскими», т.е. незрелыми, неразвитыми, в то время как в правом столбце даны «взрослые» характеристики. Работники изменяют значения этих характеристик по мере накопления социального опыта, степени освоения социальных ролей, при изменении положения в коллективе. С течением времени все члены организации «продвигаются» по значениям этих характеристик слева направо.

Подход Арджириса предполагает, что «зрелое» поведение работника достигается через формирование у него активного, независимого поведения, ориентации на долгосрочные, а не краткосрочные цели и т.д. Если работник не способен достичь «зрелых» значений характеристик, он приходит к разочарованию в своей деятельности, а в организации может возникнуть социальное напряжение и конфликт.

Подход Арджириса весьма важен при решении проблемы мотивации в организации, так как дает возможность увидеть основные направления мотивации и результаты стимулирования деятельности индивидов.

Терминальные и инструментальные ценности (М. Рокич).

Терминальные	Инструментальные
Материальная обеспеченность	Амбициозность
Успех	Честность
Свобода	Чувство долга
Любовь	Ответственность
Дружба	Креативность
Общественное признание	Жизнерадостность
Безопасность	Опрятность
Удовольствие	Вежливость
…	…