4.Установки по отношению к работе и организации. Компоненты установок:

эмоциональный, когнитивный, поведенческий. Удовлетворенность работой и поведение сотрудников. Приверженность как показатель социализации в организационной культуре. Трехкомпонентная модель приверженности Дж. Мейера и Н. Ален. Позитивные и негативные следствия организационной приверженности. «Психологический контракт» работника: структура, последствия его «нарушений».

Компоненты установок: эмоциональный, когнитивный, поведенческий.

«Установки» понимаются как стабильное эмоционально-оценочное отношение к определенному объекту.

Компоненты установок:

Эмоциональный

– позитивный

– негативный

– нейтральный

Когнитивный

– убеждения или информация относительно объекта

Поведенческий

– склонность вести себя определенным образом по отношению к объекту

Удовлетворенность работой и поведение сотрудников.

Ф. Херцберг полагает, что связь между удовлетворенностью и производительностью труда существует, но только в виде связи между мотиваторами и производительностью. Между гигиеническими факторами и производительностью связь отсутствует. Неудачи в попытках обнаружить значимую устойчивую связь между производительностью и удовлетворённостью он объясняет неправильностью измерения удовлетворенности — обычно ищут связи между производительностью и общей удовлетворённостью, куда входит удовлетворённость гигиеническими факторами, тогда как надо измерять связь только между удовлетворенностью мотиваторами и производительностью.

Сходной в определенной степени точки зрения придерживаются Э. Лоулер и Л. Портер в их упомянутой выше теории ожиданий. Они считают, что «внутренние вознаграждения», то есть субъективные ощущения, которые работник испытывает непосредственно в процессе труда, в большей степени включаются в связь «производительность труда – удовлетворенность», чем «внешние вознаграждения» (оплата, условия труда и т.п.).

Приверженность как показатель социализации в организационной культуре.

Организационная приверженность – намерение работника остаться в организации (широкое понимание), позитивная оценка своего вклада в деятельность организации, стремление остаться в ней(узкое понимание).

О.П, - 1.сильное желание оставаться членом организации 2.желение прилагать максимум усилий для данной организации 3. Твердая убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации. (учебник Лютенса). Преданность определяется рядом факторов как личного, так и организационного порядка.

Проявления О.П. - Осознание работником существенных издержек выхода из организации, своей зависимости от организации. Идентификация с организацией, Социализация в организационной культуре, Желание прилагать максимальные усилия в интересах организации

О.П проявляется и в издержках, которые понесет индивид при выходе из организации.

Предмет приверженности:

• Организация в целом

• Руководитель

• Трудовой коллектив

• Профессиональное сообщество

Трехкомпонентная модель приверженности Дж. Мейера и Н. Ален

1)Аффективная приверженность (эмоциональная привязанность, согласие с целями и ценностями компании)

2)Продолжительная приверженность (continuance commitment). Осознание издержек, связанных с уходом из организации. «Некуда идти»

3)Нормативная приверженность (устойчивость желания оставаться в организации из-за взятых на себя обязательств) “Oversocialized”

Позитивные и негативные следствия организационной приверженности.

Позитивные:

• предсказуемость поведения сотрудников

• снижение текучести кадров

• снижение оппортунизма и конфликтности

• «психологический капитал» организации – устойчивость организации к трудностям

• внутриорганизационное доверие – снижение неорпеделенности

• поведение «организационного гражданина» готовность прилагать дополнительные усилия на благо организации

Негативные:

• наименее продуктивные работники наиболее заинтересованы оставаться в организации

• затруднены организационные изменения

• социальная нагрузка на организацию

• трудоголизмдисбаланс профессиональных и семейных ролей работника

• неэтичное поведение по отношению к внешним по отношению к организации субъектам

Неудовлетворенность трудом и отсутствие приверженности могут привести к уходу из организации, конфликтам и саботажу.

«Психологический контракт» работника: структура, последствия его «нарушений».

Психологический контракт можно описать как набор взаимных неписанных ожиданий, существующих между работниками и работодателем. Он подразумевает, что существует непрописанный, постоянно действующий набор ожиданий у каждого сотрудника организации, который затрагивает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства. Психологический контракт подсказывает ответы на два ключевых вопроса трудовых отношений, которые волнуют людей: «Чего я могу ожидать от организации» и «Какой вклад и в каком объеме от меня ожидается взамен?». Однако вряд ли как сам психологический контракт, так и трудовые отношения вообще будут полностью поняты каждой из сторон.

Трудовые отношения в значительной степени управляются психологическим контрактом. Он выражает комбинацию мнений индивидуальных работников и их работодателя о том, что они ожидают друг от друга. Психологический контракт можно описать как набор взаимных и непрописанных ожиданий, существующих между работниками и работодателем. Он формирует отношения и эмоции, которые влияют на формирование поведения и управляют им. Психологический контракт по своей природе неявен и динамичен: он развивается во времени по мере накопления опыта, а при смене условий занятости происходит переоценка ожиданий сотрудников. Понятие психологического контракта подразумевает, что существует непрописанный постоянно действующий набор ожиданий у каждого члена организации, менеджеров и других лиц в организации.

Что хочет организация:

· Добросовестное выполнение порученной работы;

· Лояльность к организации;

· Инициативность и творческое отношение к делу;

· Принятие правил и норм, действующих в организации;

· Готовность в случае необходимости идти навстречу организации (руководству);

· Гибкость и желание обучаться и развиваться.

И тд

Что хочет сотрудник:

· Иметь достойную оплату;

· Заниматься делом, дающим чувство удовлетворения;

· Работать с людьми, готовыми помочь в случае необходимости;

· Приносить пользу людям, предоставляя нужную продукцию или услуги;

· Видеть конкретные, ощутимые результаты своего труда;

· Работа должна оставлять время и силы для личной жизни;

· Ощущать уверенность в завтрашнем дне;

· Работать в слаженном коллективе и ощущать себя его частью;

В психологическом контракте все права и обязанности сторон не проговариваются и, более того, не согласовываются. Стороны не выражают своих ожиданий и на самом деле могут быть просто неспособны это сделать. Люди, не имеющие четкого представления о своих ожиданиях, в случае неудовлетворения невысказанных ожиданий часто не понимают, почему они испытывают разочарование. При этом они осознают: что-то идет не так. Организацию, в которой работают такие «обманутые» работники, ожидающие большего, чем они получают, в дальнейшем подстерегают неприятности.

Если одна из сторон приходит к заключению, что реализация ее ожиданий и потребностей находится ниже минимально приемлемого уровня, то она рассматривает это как нарушение контракта, что вызывает соответствующие ответные действия.

При нарушении контракта возможны

Со стороны работника	Со стороны организации
· Увольнение из организации или поиск нового места работы · Снижение рабочих показателей · Ухудшение трудовой дисциплины · Снижение удовлетворенности работой и организацией · Работа спустя рукава И т.д	· Увольнение работника · Понижение в должности · Перевод на другую работу · Пересмотр уровня оплаты труда · Отказ в продвижении по служебной лестнице · Лишение льгот И т.д

5. Группы в организации. Характеристики, классификация групп. Групповой контроль. Групповая сплоченность. Достоинства и недостатки группового принятия решений. Рабочие группы и команды. Типы командных ролей в организации (Р. Белбин).

Группа - это общность людей, которые регулярно взаимодействуют друг с другом для достижения определенной цели и считают себя целым, отличным от других групп и отдельных работников. Специфические характеристики группы в каждом отдельном случае определяются совокупностью факторов, варьирующихся от организации к организации.