20.Сущность и основные положения содержательных теорий мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. От мотивации зависит исполнительность работников, а исполнительность, в свою очередь, зависит от четырех факторов: от сноровки и способностей; от четкого понимания природы работы; от понимания того, что случится, если работа выполнена хорошо или плохо; собственно мотивация. Под мотивами понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы находятся в определенном соотношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет прямой зависимости. . Содержательные теории мотивации представляют собой попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей, однако, большинство психологов соглашаются, что потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Физиологические потребности – нужда в пище, воде, сне и других вещах, необходимых для обеспечения жизни.1Потребности безопасности – нужда в безопасности, защите, порядке, мире.2Социальные потребности – нужды в любви и принадлежности.

3Потребности в уважении – статус, престиж, слава, успех, внимание.4Потребности в самовыражении – потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельные группы. Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или недостаточность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

21.Сушность и основные положения процессуальных теорий.

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и от чего зависит выбор конкретного типа поведения. Они не оспаривают потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение человека рассматривается как функция его восприятия, ожиданий и возможности последствий выбранного им типа действий. Существует несколько процессуальных теорий мотивации, основными из которых являются теория ожидания В. Врума, теория справедливости Дж. С. Адамса, расширенная модель ожидания Л. Портера и Э. Лоулера.

Большинство современных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал В. Врум. В основе ее лежит положение о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека. Человек также должен надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.

Согласно теории ожидания Врума, подчиненные работают наиболее продуктивно, когда уверены, что оправдаются их усилия в трех областях:

ожидания в отношении «затраты труда - результаты» (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

ожидания в отношении «результаты - вознаграждение» (Р-В) - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

оценка ценности полученного поощрения или вознаграждения, то есть валентность (В - Вал) - это третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания.

На основе общих теоретических предпосылок Врумом была построена модель теории ожидания. Её основу составляют перечисленные зависимости.

Большинство исследований по использованию модели ожидания показали, что она может улучшить и укрепить зависимость между мотивацией человека, его работой и удовлетворением потребностей. В то же время эта модель при ее применении становится источником некоторых проблем, поскольку оценка ценности вознаграждения и ожиданий довольно трудна и отнимает много времени.

Суть теории ожидания - помочь менеджеру понять, что для разных людей одно и то же вознаграждение имеет неодинаковую степень привлекательности.

Теория ожидания Врума предлагает несколько практических советов по улучшению действий менеджеров:

Процесс сравнения потребностей подчиненных с вознаграждениями, получаемыми ими от организации, должен быть систематическим, хотя он редко бывает полностью рациональным. Нужно поощрять подчиненных точнее формулировать свои потребности и помогать менеджерам при разработке программ, с помощью которых организация может узнавать о том, насколько удовлетворены специфические потребности подчиненных.

Подчиненным часто требуется помощь, чтобы осознать связь между затраченными усилиями, полученным результатом, вознаграждением и удовлетворением потребностей. Их уверенность растет, если они видят, что менеджер уделяет большое внимание этой взаимосвязи и поощряет своих подчиненных придерживаться конкретного курса действий.

Так как для разных людей приоритетными являются самые разнообразные потребности и, следовательно, ценность вознаграждения, полученного от организации, для всех неодинакова, менеджер может усилить мотивационный потенциал вознаграждений, если поймет, какие стимулы наиболее эффективны для каждого подчиненного.

4. Менеджеры должны усилить мотивационный потенциал самой работы,

которую они предлагают своим подчиненным.

Применимость модели Врума в управлении:

1. Необходимо определить ценность обещанного вознаграждения в глазах

исполнителя, то есть его оценку вознаграждения.

Обеспечить связь между достижением результата и получением вознаграждения.

Следует помнить, что работник сумеет достичь результата, если соблюдены правила делегирования (то есть у него есть полномочия, ответственность, информация, ресурсы, время).

Широко известной процессуальной теорией мотивации является «теория справедливости» Д. Куна, популяризированная Дж. Стэйси Адамсом. Согласно этой теории, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у работника возникает чувство психологического напряжения.

Применимость теории справедливости в менеджменте:

1. До тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность своего труда.

2. Надо разъяснять разницу в оценке и вознаграждении, так как люди реагируют не на то, что происходит в действительности, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее.

Согласно процессуальным теориям, главным в мотивации является способность менеджера предложить подчиненному ту награду, которую он заслуживает за свою работу, направленную на достижение организационных целей. Самое важное здесь - оставаться верным своим обязательствам и помочь обеспечить каждому справедливую награду за его работу. Специалисты предлагают ряд рекомендаций, которые должен помнить менеджер о теории справедливости:

Проблемы с подчиненными возникают тогда, когда они чувствуют, что с ними несправедливо обошлись.

Очень трудно сказать, как подчиненные воспринимают зависимость между тем, что они вкладывают в свою работу, и тем, что они получают от нее. Поэтому менеджеры должны систематически наблюдать за тем, считают ли их подчиненные, что к ним относятся справедливо.

Стандарты менеджеров для измерения вклада подчиненных в общую работу и для определения подходящего уровня их награды должны быть известны всем еще до того, как работа началась, и должны быть представлены в как можно более ясной и понятной форме.

Служащих больше всего интересует не абсолютный уровень их награды, а по сравнению со своими коллегами. Менеджеры могут использовать этот факт в том случае, если в их распоряжении находится небольшое количество ресурсов, предназначенных для поощрения. В таком случае они должны тщательно распределить награды, чтобы лучшие работники получили немного больше других.

Психологи Л.Портер и Э. Лоулер разработали модель мотивации, которая соединила в себе основные идеи содержательных теорий Маслоу, Герцберга и МакКлелланда с идеями процессуальной теории Врума. Их интегрированный подход включает в себя взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворением. Человек соединяет ценность ожидаемого вознаграждения со своим восприятием того, какие усилия должны быть приложены, чтобы добиться этого вознаграждения.

Исследования Портера и Лоулера подтвердили идею о том, что «чем лучше служащие работают, тем сильнее у них чувство удовлетворенности» (5). Это утверждение сегодня поддерживают большинство исследователей и менеджеров-практиков.

Расширенная модель ожидания Портера и Лоулера предлагает менеджерам намного больше мотивационных элементов, чем модель Врума. Она добавляет к модели Врума фактор уверенности исполнителя в том, что

обещанное вознаграждение последует. При достижении цели исполнитель получает внутреннее удовлетворение, а затем - его подтверждение в виде внешнего вознаграждения. Вывод: более довольные работники трудятся лучше. Таким образом, процессуальные теории мотивации дополняют содержательные в том, что при мотивации необходимо учитывать не только потребности, но и факторы, которые влияют на поведение людей для удовлетворения потребностей, и что удовлетворение последует лишь после достижения результата.