ОУД Аверченков
.pdf
5.Убедитесь, что подчиненный понял распоряжение, повторяя и объясняя, сколько потребуется.
6.Представляйте сложные инструкции в письменном виде (так они выглядят логичнее, и у подчиненного меньше возможности оправдаться, что он что-то не понял).
7.Не отдавайте одновременно слишком много распоряжений (получив распоряжений больше, чем он сможет выполнить, подчиненный распыляется и ничего не сделает).
8.Отдавая распоряжение, забудьте о нетерпении, гневе и недоверии.
9.Убедитесь, что последнее распоряжение не противоречит предыдущим и все они вместе отвечают общей стратегии.
10.Ясно дайте понять, что не будете вмешиваться без надобности, но
установите надежный контроль за работой. |
58 |
|
Приказ жесткая форма распорядительного воздействия, используемая руководителем в пределах предоставленных ему полномочий.
Он может быть общего (нормативного) характера и индивидуального назначения.
Приказ обязателен для исполнения и предполагает юридическую ответственность лица за неисполнение. Приказы обязывают подчиненных точно и в установленные сроки выполнить задания, содержащиеся в распоряжении.
Они могут быть предписывающими, запрещающими, инструктирующими. Приказы,
отдаваемые устно в установленной форме, называются командами.
Указание – это требование сделать что-то, но в значительно менее категоричной форме. Указание, как и приказ, может быть общего назначения или обращено к конкретным исполнителям, может касаться конкретного дела или организации работы на том или ином направлении деятельности организации в целом. Указание нередко дается в развитие приказа и содержит разъяснение того, что и как надо сделать для его успешной реализации.
Разновидность указания – установка. Как правило это указание высших должностных лиц организации. Установки имеют общее назначение и касаются принципиально важных вопросов ее деятельности, ориентируют в приоритетах.
59
Предписание это излагаемые обычно в письменном виде указания, адресованные главным образом конкретным лицам или органам управления. По силе распорядительного воздействия они приближаются к приказу ("Вам надлежит прибыть..." и т.п.) и используются в основном в кадровой работе.
Рекомендация руководителя представляет распорядительное воздействие на сознание исполнителя, его ответственность и исполнительскую дисциплину, опыт и профессиональную квалификацию.
Совет руководителя подчиненному дается, используя накопленный опыт, аналогию с другими подобными ситуациями. При этом руководитель наставляет, подсказывает, как лучше решить ту или иную задачу, побуждая сотрудника к самостоятельным действиям, к самостоятельному поиску ответов на возникающие вопросы.
Просьба руководителя – самая мягкая форма распорядительного воздействия, когда он призывает подчиненного решить какой-либо вопрос, сделать что-то в интересах дела или удовлетворения желания самого руководителя. Просьба всегда оставляет за подчиненным право согласиться с ней или нет. Как правило, подчиненный хорошо понимает, что просьба в устах руководителя – пусть и вежливое выражение его воли, но оно подлежит исполнению, хотя и позволяет подчиненному высказать свою позицию
или даже отклонить просьбу. |
60 |
|
-не подавлять активности подчиненных, не сковывать их мелочной опекой;
-учитывать предел загрузки сотрудника, не допуская избыточности адресуемых ему поручений, а также уровень его компетентности;
-не оставлять сомнений в правильности отдаваемого распоряжения;
-не противоречить ранее данным по тому же вопросу указаниям или распоряжениям вышестоящих органов управления, разумеется, если они сами не противоречат закону;
-своевременно корректировать отданные ранее ошибочные или не совсем удачные распоряжения, не стесняясь прямо сказать об этом
исполнителю. |
61 |
|
Стимулы, как внешние побуждения к проявлению тех или иных мотивов деятельности, могут быть как моральные, духовные, так и материальные, физические.
В системе методов управленческой деятельности руководителя выделяют метод положительного стимулирования и метод отрицательного стимулирования.
Метод положительного стимулирования.
Поощрение – это выражение одобрения, поддержка поведения и действий сотрудника, результатов его труда, отношения к своим должностным обязанностям и к коллективу (объявление благодарности, награждение грамотой, нагрудным знаком, государственная или правительственная награда, денежная премия, присвоение досрочно или на ступень выше предусмотренного по должности воинского звания и т.п.).
Основные условия эффективного применения поощрения – конкретность,
безотлагательность, достижимость, непредсказуемость и нерегулярность. Любая форма поощрения должна быть обоснована, понятна коллективу и самому поощряемому, а это возможно только тогда, когда отмечаются
конкретные достижения, результаты, действия. |
62 |
Метод отрицательного стимулирования.
Порицание выражает осуждение, неодобрение поведения или действий сотрудника.
В практике организации управления оно реализуется путем объявления замечания, выговора, предупреждения о неполном служебном соответствии, отмены должностных льгот, переноса очередного отпуска на более неблагоприятное время года и т.д.
При выборе формы порицания (меры взыскания) следует проявлять особую осмотрительность, соблюдая справедливость, чувство меры и такта, взвешивать такие факторы, как: серьезность допущенной ошибки; возможность ее исправления; частота ошибок в деятельности данного сотрудника в подобных ситуациях; отношение его к поступку или ошибке; выводы на будущее; мнение коллектива; репутация работника; воспитательное воздействие его наказания на остальных членов коллектива.
63
В практике управления руководителем наиболее часто используются следующие формы критики:
•подбадривающая критика – "Ничего, в следующий раз выполните лучше. А сейчас – не получилось";
•критика-надежда – "Надеюсь, что в следующий раз Вы сделаете это задание лучше";
•критика-похвала – "Работа сделана хорошо, но не для этого случая";
•критика-сопереживание – "Я хорошо Вас понимаю, вхожу в Ваше положение, но поймите меня и Вы. Ведь дело-то не сделано";
•критика-удивление – "Как?! Неужели Вы еще не сделали работу?";
•критика-ирония – "Делали, делали и... сделали. Работка что надо! Только как теперь будем смотреть в глаза начальству?!";
64
•критика-замечание – " Сделали не так. В следующий раз посоветуйтесь, если не знаете, как выполнить задание!";
•критика-предупреждение – "Если Вы еще раз допустите брак, пеняйте на себя!";
•критика-требование – "Работу Вам придется переделать!";
•критика-совет – "Я советую Вам не горячиться, подождите, остыньте и завтра с новыми силами проанализируйте, что и как нужно поправить";
•конструктивная критика – "Работа выполнена неверно. Что конкретно собираетесь предпринять?!" Или – "Работа не выполнена. Посмотрите, возможно ли использование такого-то варианта";
•критика-опасение – "Я очень опасаюсь, что и в следующий раз работа будет выполнена на таком же уровне";
•критика-угроза – "Я вынужден применить к Вам самые строгие дисциплинарные меры".
65
Публичная критика должна быть:
•принципиальной, то есть затрагивать принципиально важные вопросы. Выступающий не только должен иметь собственную точку зрения, но и четко представлять, от чьего имени он критикует: от себя, от коллектива или определенной группы;
•аргументированной, основываться на фактах, примерах, расчетах;
•открытой, но обязательно учитывающей требования конфиденциальности, соблюдение баланса гласных и негласных начал в организации управления;
•доброжелательной, желательно щадящей, потому что такая критика не унижает человека, а побуждает его к действиям для исправления недостатков;
•конструктивной, то есть завершаться определенными
предложениями по устранению недостатков. |
66 |
|
Основная форма общения любого субъекта и объекта социального управления – речевая.
Устная речь в управлении может быть средством как индивидуального, так и коллективного общения, приобретая в ходе управленческой деятельности руководителя в первом случае характер беседы, диалога, а во втором – совещания или собрания.
Форма управления при которой субъект с помощью устной речи непосредственно осуществляет воздействие одновременно на группу подчиненных, специально собранных для этого в одном месте, называется групповой формой управления.
67