ОУД Аверченков
.pdf
1)Метод склонения заключается в том, что руководитель с помощью разного рода аргументов доказывает, убеждает исполнителя (будь то коллектив, группа сотрудников или отдельно взятый работник) в необходимости и целесообразности выполнения данного задания (решения) и склоняет действовать именно таким способом, который предлагается руководителем. Конечная цель – добиться, чтобы интересы руководителя совпали с интересами, внутренними потребностями подчиненных, привести интересы исполнителей в соответствие с общими интересами дела.
2)Метод побуждения исполнителя, в том числе и коллективного обусловлен не столько интересами руководителя, сколько собственными потребностями, интересами исполнителя. Причем метод предполагает возможность выбора оптимального, по мнению исполнителя, способа решения поставленной задачи.
"На свете есть только один способ побудить кого-либо что-то сделать... И он заключается в том, чтобы заставить другого человека захотеть это сделать", - говорил широко известный Д. Карнеги.
48
1)Метод дисциплинарного воздействия – метод управления,
предназначенный для поддержания организационных отношений, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе управления с применением властных полномочий руководителя. Для использования этого метода в органах государственного управления нормативно установлены для каждого уровня различные меры взыскания.
2)Внушение – метод управляющего воздействия, в основе которого лежит психологическое воздействия на человека, обеспечивающее принятие им определенных идей или линии поведения без критического их осознания. Метод реализуется, как правило, в форме наставления или поучения.
49
В зависимости от результата управляющего воздействия они делятся на методы прямого и косвенного воздействия.
Методы прямого воздействия используются в процессе непосредственного общения руководителя с подчиненными, как правило, в форме приказа, указания и других форм прямого волеизъявления руководителя.
Методы косвенного воздействия, как правило, не требуют непосредственного «управленческого общения» руководителя с подчиненными и используются в форме личного примера, создания ориентирующих условий и других методов социального стимулирования.
50
Методы стабилизирующего воздействия используются руководителем для четкого определения и закрепления функциональных обязанностей подчиненных, установления (там, где это необходимо) нормативов выполняемых ими работ, допустимых границ поведения и действий сотрудников, разъяснения целей и задач производственной или служебной деятельности, ознакомления с порядком и условиями выполнения возложенных на них функций или отдельных поручений.
1)методы регламентирования;
2)нормирования;
3)инструктирования.
Регламентирование предполагает наличие системы обобщенных правил и стандартов, обеспечивающих точное выполнение сотрудниками своих обязанностей. Это позволяет руководителю координировать решение задач, стоящих перед коллективом, поддерживать на должном уровне производственную, служебную и трудовую дисциплину, быть
объективным, справедливым в оценке подчиненных и результатов их труда.
51
Нормирование в широком смысле слова – установление норм, правил – как
метод управления включает в себя |
правовое регулирование и |
нормирование труда. |
|
Экспертным путем установлено, что обычно непосредственно руководителю можно подчинять: 4-7 работников, выполняющих различные функции, 8-20 работников, выполняющих сходные функции; 21-40 работников, выполняющих одинаковые функции.
Инструктирование как метод стабилизирующего воздействия предполагает разъяснение подчиненным целей и задач предстоящей работы, ознакомление с условиями ее выполнения, а также разъяснение норм, определяющих порядок осуществления этой работы. Наличие инструкций позволяет руководителю упорядочить конкретный вид деятельности подчиненных, работу аппарата управления, поскольку снимает неопределенность в вопросах о том, как, каким образом должна выполняться та или иная работа.
52
В управлении используются устное и письменное инструктирование.
Письменное инструктирование – это составление разного рода инструкций. Инструкция содержит указания, свод правил, устанавливающие порядок и способ осуществления, выполнения каких-либо действий субъектами и объектами управления. Она специально разрабатывается и после утверждения полномочным на то лицом становится распорядительным документом.
Различают рабочие и методические инструкции.
Рабочая инструкция на основе компетенции должностных лиц в определенной сфере деятельности определяет единый порядок, то есть состав и последовательность действий в конкретной области.
Методическая инструкция определяет порядок действий соответствующих должностных лиц по реализации возложенных на них управленческих функций и выполнению разного рода управленческих работ.
Инструкция, создаваемая методом регламентирования, называется
должностной.
53
Этот документ включает перечень основных обязанностей работника; требования к специальным знаниям; уровень специальной подготовки (образование) и требования к стажу практической работы; дополнительные обязанности; порядок выполнения обязанностей и использования информации (документов); режим работы.
Специально оговариваются в инструкции основные условия
взаимосвязи с другими работниками, подразделениями,
организациями, в том числе: перечень, количество, сроки получения, подготовки и передачи документов; совместная подготовка документов; устные взаимосвязи.
Отдельными разделами указываются в инструкции права, ответственность и критерии оценки деятельности сотрудника по данной должности.
54
Распоряжение – это сообщение, передаваемое руководителем подчиненному, касающееся содержания и результатов его деятельности. Содержит постановку обязательной для выполнения задачи; ограничения (перечень того, что не следует при этом делать); в отдельных случаях – инструкции.
Требования к распоряжению:
1)обоснованность и четкость формулировки;
2)наличие необходимых материальных, организационных, информационных условий, способствующих его эффективному выполнению;
3)контролируемость (непрерывная, периодическая, выборочная, итоговая), позволяющая проверить и оценить результаты соответствующих действий.
Распоряжения могут быть устными, недокументируемыми (применяются в отношении задач малой и средней значимости в небольших стабильных коллективах); письменными (в обратной ситуации); смешанными – сначала устными, а затем с письменным подтверждением (обычно в условиях срочности).
55
1)распоряжения должны быть понятными. Речь идет не только о ясной и четкой формулировке, но и о легкости интерпретации применительно к обстоятельствам;
2)лицо, получившее распоряжение, должно быть убеждено, что оно не находится в противоречии с общими задачами организации, ибо это парализует его активность;
3)лицо, получившее распоряжение, должно твердо знать, что лучше выполнить задание, чем понести ущерб от его невыполнения;
4)распоряжение как таковое должно быть выполнимым.
Поскольку цель распоряжений состоит не только в том, чтобы обязать к действиям, но и в том, чтобы мобилизовать инициативу подчиненных, у последних они должны вызывать положительные эмоции.
56
1.Знайте, что вы должны делать сами, прежде чем отдавать распоряжения другим (не обязательно до тонкостей, но уметь объяснить задачу подчиненным).
2.Обдумав и выбрав метод, сообщите об этом подчиненному (если работа должна быть сделана каким-то особым способом, об этом нужно обязательно сказать работнику, в противном случае не упрекать его за ошибки).
3.Отдавая распоряжения, учитывайте знания, способности и опыт подчиненных.
4.Приказ должен быть точным и кратким, не перегруженным деталями (неточность может привести к детальности, а масса разнообразных деталей может привести к неточности; точное и краткое распоряжение обычно не требует пояснений).
57