- •Рецензия
- •Отзыв руководителя о выпускной квалификационной работе
- •Минобрнауки россии
- •На тему: Совершенствование системы управления персоналом предприятия питания (на примере ооо «Бургер Рус»), г. Санкт-Петербург
- •Санкт-Петербург
- •2016 Аннотация
- •Оглавление
- •Введение
- •Глава 1. Особенности системы управления предприятия питания (на примере ооо «бургер рус», ресторан «бургер кинг»)
- •1.1. Система управления персонала в сфере массового питания
- •1.2. Структура управления персонала на пердприятии сферы услуг
- •Управление персоналом
- •1.3. Сущность и цели обучения персонала на предприятиях сферы услуг
- •1.4. ᐧВиды и ᐧметоды ᐧобучения ᐧперсонала
- •Методы ᐧобучения ᐧперсонала на ᐧрабочем ᐧместе
- •Методы ᐧобучения ᐧперсонала ᐧвне ᐧрабочего ᐧместа.
- •ᐧЦелевые ᐧгруппы ᐧобучаемых ᐧсотрудников.
- •Глава 2. Анализ совершенствование системы управления персоналом предприятия питания ооо «бургер рус»
- •2.1 Общая характеристика и организационно – управленческая структура предприятия «бургер кинг».
- •2.2. Организационная структура управления предприятием
- •Анализ системы совершенствования управления персонала в «бургер кинг»
- •Численность персонала ооо «Бургер рус»
- •2.4. Системы обучения и аттестация персонала на предприятии «бургер кинг».
- •Состав работников по возрастным группам и уровню образования
- •2.5. Swot анализ внутренней среды предприятия.
- •Сильные и слабые стороны «бургер кинг»
- •Возможности и угрозы ооо «бургер кинг»
- •Комплекс мероприятий для улучшения профессиональных навыков основного персонала в «бургер кинг»
- •Комплекс мероприятий для улучшения личностных качеств и характеристик основного персонала в «бургер кинг»
- •2.6. Анализ и оценка экономической эффективности предприятия «бургер кинг»
- •18 132
- •18 900
- •18 132
- •19 100
- •Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий
- •Заключение
- •Список использованной литературы
- •Учебное пособие для нового сотрудника
- •Сертификация Менеджера Смены. Готовность к самостоятельной работе.
- •Лист Сертификации Тренера
- •Оценка знаний
Методы ᐧобучения ᐧперсонала на ᐧрабочем ᐧместе
|
№ |
ᐧМетод ᐧобучения |
ᐧХарактеристика |
|
1 |
2 |
3 3 |
|
1 |
ᐧНаправленное ᐧприобретение ᐧопыта |
ᐧСистематическое ᐧпланирование ᐧобучения на ᐧрабочем ᐧместе, в ᐧоснове ᐧлежит ᐧиндивидуальный ᐧплан ᐧпрофессионального ᐧобучения, в ᐧкотором ᐧобозначены ᐧцели ᐧобучения. |
|
2 |
ᐧПроизводственный ᐧинструктаж |
ᐧВключает в ᐧсебя ᐧобщую ᐧинформацию, ᐧвведение в ᐧспециальность, ᐧпривыкание к ᐧгруппе и ᐧновому ᐧместу, ᐧприобщение ᐧстажера к ᐧновой ᐧрабочей ᐧобстановке. |
|
3 |
Смена ᐧрабочего ᐧместа (ротация) |
Получение ᐧзнаний и ᐧопыта за ᐧсчет ᐧсмены ᐧрабочего ᐧместа. В ᐧрезультате за ᐧконкретный ᐧпериод ᐧвремени ᐧсоздается ᐧвпечатление о ᐧмногогранности ᐧдеятельности и ᐧпроизводственных ᐧзадачах. |
|
4 |
ᐧИспользование ᐧработников в ᐧкачестве ᐧассистентов и ᐧстажеров |
ᐧОбучение и ᐧознакомление ᐧстажера с ᐧпроблемами ᐧвысшего ᐧиного ᐧпорядка ᐧзадач (при ᐧэтом ᐧстажер ᐧберет на ᐧсебя ᐧчасть ᐧответственности) |
|
5 |
ᐧНаставничество |
ᐧСотрудничество ᐧнаставника и ᐧстажера. ᐧОбучающий ᐧобеспечивает ᐧнепрерывную ᐧобратную ᐧсвязь и ᐧвремя от ᐧвремени ᐧпроверяет ᐧкачество ᐧисполнения ᐧработы (эффектно в ᐧситуациях, ᐧкогда ᐧсовершена ᐧнекая ᐧошибка, ᐧкоторую ᐧнеобходимо ᐧисправить) |
|
6 |
ᐧПодготовка в ᐧпроектных ᐧгруппах |
ᐧСотрудничество, ᐧосуществляемое в ᐧучебных ᐧцелях в ᐧпроектных ᐧгруппах (группы ᐧсоздаются ᐧдля ᐧработы ᐧнад ᐧкрупными ᐧсрочными ᐧзадачами) |
В ᐧтаблице 2. ᐧпоказаны ᐧметоды ᐧобучения ᐧработников ᐧнепосредственно на ᐧрабочем ᐧместе, ᐧданные ᐧметоды ᐧможно ᐧиспользовать ᐧкак по ᐧотдельности, ᐧтак и ᐧпараллельно ᐧдруг с ᐧдругом. [15]
ᐧНекоторые ᐧформы ᐧобучения ᐧвозможны ᐧтолько на ᐧрабочем ᐧместе (ротация ᐧопераций, ᐧрепетиторство) и ᐧобучение ᐧтаким ᐧвидам ᐧработ, ᐧкоторые ᐧредко ᐧтребуются в ᐧходе ᐧпроизводственного ᐧпроцесса, и ᐧпоэтому ᐧнет ᐧнадобности ᐧспециально ᐧобучать ᐧнавыкам их ᐧвыполнения с ᐧотрывом от ᐧпроизводства. И ᐧнаоборот, ᐧтеоретическая ᐧподготовка ᐧвряд ли ᐧможет ᐧбыть ᐧэффективно ᐧосуществлена в ᐧпроизводственных ᐧусловиях; ᐧсотрудник ᐧдолжен ᐧпосещать ᐧколледж, а ᐧэто ᐧуже ᐧобучение с ᐧотрывом от ᐧосновного ᐧместа ᐧработы.
ᐧМетоды ᐧпрофессионального ᐧобучения ᐧвне ᐧрабочего ᐧместа ᐧпредназначены ᐧпрежде ᐧвсего ᐧдля ᐧполучения ᐧтеоретических ᐧзнаний и ᐧдля ᐧобучения ᐧумению ᐧвести ᐧсебя в ᐧсоответствии с ᐧтребованиями ᐧпроизводственной ᐧобстановки. ᐧСами ᐧметоды ᐧпредставлены в ᐧтаблице 3.
Таблица 3.
Методы ᐧобучения ᐧперсонала ᐧвне ᐧрабочего ᐧместа.
|
№№ |
Метод ᐧобучения |
№ᐧХарактеристика ᐧ |
|
21 |
2 22ᐧ |
3 |
|
2 22ᐧ |
ᐧЧтение ᐧлекций |
Пассивный ᐧметод, ᐧиспользуется ᐧдля ᐧизложения ᐧтеоретических и ᐧметодических ᐧзнаний, ᐧпрактического ᐧопыта |
|
2 3 |
ᐧПрограммированные ᐧкурсы ᐧобучения |
ᐧБолее ᐧактивный ᐧметод, ᐧэффективен ᐧпри ᐧприобретении ᐧтеоретических ᐧзнаний |
|
2 4 |
ᐧКонференции, ᐧсеминары, ᐧбеседы «за ᐧкруглым ᐧстолом», ᐧэкскурсии, ᐧдискуссии |
Активный ᐧметод, ᐧпри ᐧкотором ᐧразвивается ᐧлогика, ᐧпроигрываются ᐧварианты ᐧповедения в ᐧразличных ᐧситуациях |
|
2 5 |
ᐧМетод ᐧобучения ᐧруководящих ᐧкадров, ᐧоснованный на ᐧрешении ᐧконкретных ᐧзадач из ᐧпроизводственной ᐧпрактики |
Моделирование ᐧпроблемы, ᐧкоторую ᐧдолжна ᐧрешить ᐧгруппа. ᐧПозволяет ᐧсоединить ᐧтеоретические ᐧзнания и ᐧпрактические ᐧнавыки, ᐧпредусматривает ᐧобработку ᐧинформации, ᐧконструктивно-критическое ᐧмышление, ᐧразвивает ᐧтворчество в ᐧпроцессах ᐧпринятия ᐧрешений |
|
26 |
ᐧДеловые ᐧигры |
ᐧОбучение ᐧманере ᐧповедения в ᐧразличных ᐧпроизводственных ᐧситуациях, а ᐧтак же ᐧпри ᐧведении ᐧпереговоров. ᐧОбладатели ᐧролей ᐧдолжны ᐧвырабатывать ᐧальтернативные ᐧточки ᐧзрения |
|
2 7 |
ᐧТренинг |
ᐧЕжедневное ᐧобучение, ᐧгде ᐧодин ᐧсотрудник ᐧинструктирует (тренирует) ᐧдругого ᐧсотрудника ᐧкасательно ᐧоснов ᐧего ᐧдеятельности с ᐧпомощью ᐧинтенсивного ᐧобучения, ᐧдемонстрации и ᐧпрактической ᐧработы. |
|
|
|
Окончание Таблицы 3.Окончание Таблицааацущаплфуаур |
|
2 8 |
ᐧСамостоятельное ᐧобучение |
ᐧСамый ᐧпростой ᐧвид ᐧобучения: ᐧобучающийся ᐧучится ᐧтам, ᐧтогда и ᐧтак, ᐧкак ᐧему ᐧудобно (важную ᐧроль ᐧиграет ᐧмотивация к ᐧобучению) |
|
2 9 |
ᐧМетоды ᐧрешения ᐧпроизводственно- ᐧэкономических ᐧпроблем с ᐧпомощью ᐧмоделей |
ᐧМоделирование ᐧпроцессов, ᐧпроисходящих на ᐧпредприятиях-конкурентах. В ᐧгруппе ᐧпроисходит ᐧраспределение ᐧролей ᐧорганизаций. С ᐧпомощью ᐧисходных ᐧданных ᐧгруппа ᐧдолжна ᐧпринять ᐧсоответствующие ᐧрешения ᐧдля ᐧнескольких ᐧстадий ᐧпроизводства ᐧтовара ᐧили ᐧуслуг |
|
10
|
ᐧКружок ᐧкачества «вместо ᐧучебы», ᐧрабочая ᐧгруппа |
ᐧМолодые ᐧспециалисты ᐧразрабатывают ᐧконкретные ᐧрешения по ᐧпроблемам ᐧуправления ᐧорганизацией, ᐧобъединившись по ᐧгруппам. ᐧРазработанные ᐧпредложения ᐧпередаются ᐧруководству ᐧорганизации. |
|
|
|
|
ᐧМетоды, ᐧописанные в ᐧданной ᐧтаблице, ᐧтак же ᐧкак и ᐧметоды ᐧобучения, ᐧприменяемые на ᐧрабочем ᐧместе ᐧможно ᐧкомбинировать и ᐧиспользовать в ᐧодной ᐧсвязке ᐧдля ᐧповышения ᐧрезультативности.
ᐧОбучение с ᐧотрывом от ᐧпроизводства ᐧпроводится ᐧвне ᐧрабочего ᐧместа, ᐧкак ᐧправило, с ᐧиспользованием ᐧспециально ᐧупрощенных ᐧучебных ᐧинструментов и ᐧоборудования. ᐧОбучаемый ᐧсотрудник не ᐧсчитается ᐧпроизводительной ᐧединицей с ᐧмомента ᐧначала ᐧобучения, ᐧего ᐧработа ᐧначинается с ᐧвыполнения ᐧупражнений. ᐧОбучение с ᐧотрывом от ᐧосновной ᐧработы ᐧможет ᐧосуществляться в ᐧпроизводственных ᐧпомещениях ᐧтой ᐧкомпании, в ᐧкоторой ᐧсотрудник ᐧработает, в ᐧцентре ᐧобучения, ᐧкоторый ᐧпосещают ᐧсотрудники ᐧнескольких ᐧразличных ᐧфирм, ᐧили в ᐧколледже. [16]
ᐧКроме ᐧобучения на ᐧрабочем ᐧместе и ᐧвне ᐧего, ᐧвозможно ᐧсочетание ᐧэтих ᐧдвух ᐧметодов. К ᐧтаким ᐧформам ᐧобучения ᐧможно ᐧотнести:
ᐧопытное (эмпирическое) ᐧобучение — ᐧобучение ᐧпутем ᐧсамостоятельной
ᐧработы, но в ᐧнекотором ᐧлогическом ᐧпорядке;
ᐧдемонстрация и ᐧпрактика ᐧпод ᐧруководством — ᐧнаставник ᐧпоказывает
ᐧобучаемому ᐧсотруднику, ᐧчто и ᐧкак ᐧнужно ᐧделать, а ᐧзатем ᐧдает ᐧвозможность ᐧсделать ᐧэто ᐧсамому ᐧстажеру, но ᐧпод ᐧего ᐧруководством;
ᐧпрограммируемое ᐧобучение — ᐧкнига ᐧили ᐧмашина, ᐧкоторая «ведет»
ᐧчитателя и ᐧпериодически ᐧпроверяет ᐧего ᐧзнания ᐧпостановкой ᐧвопросов;
ᐧобучение с ᐧпомощью ᐧкомпьютера — ᐧпрограммируемое ᐧобучение ᐧпутем
ᐧвзаимодействия с ПК и ᐧиспользованием ᐧсети ᐧИнтернет; [17]
ᐧобучение ᐧдействием — ᐧобучение в ᐧходе ᐧучастия ᐧвместе с ᐧгруппой
ᐧразработке ᐧпроекта ᐧили ᐧгруппового ᐧзадания, ᐧили ᐧработа «во ᐧвтором ᐧсоставе» ᐧдругого ᐧподразделения.
ᐧОбучение ᐧквалифицированных ᐧсотрудников ᐧявляется ᐧэффективным ᐧтолько в ᐧтом ᐧслучае, ᐧесли ᐧсвязанные с ᐧним ᐧиздержки ᐧбудут в ᐧперспективе ᐧниже ᐧиздержек ᐧпредприятия на ᐧповышение ᐧпроизводительности ᐧтруда за ᐧсчет ᐧдругих ᐧфакторов ᐧили ᐧиздержек, ᐧсвязанных с ᐧошибками в ᐧнайме ᐧрабочей ᐧсилы. ᐧПоскольку ᐧопределение ᐧрезультатов, ᐧдостигаемых с ᐧпомощью ᐧобучения ᐧквалифицированных ᐧкадров, ᐧсопряжено с ᐧопределенными ᐧтрудностями, ᐧналицо ᐧэкономическая ᐧэффективность ᐧобучения в ᐧформе ᐧснижения ᐧиздержек, ᐧкоторые ᐧподдаются ᐧточному ᐧрасчету. ᐧОбучение ᐧквалифицированных ᐧкадров ᐧзатрагивает ᐧважные ᐧфакторы ᐧсоциальной ᐧэффективности. ᐧПовышение ᐧпрофессионального ᐧмастерства ᐧположительно ᐧотражается на ᐧгарантии ᐧсохранения ᐧрабочего ᐧместа, на ᐧвозможностях ᐧповышения в ᐧдолжности, на ᐧрасширении ᐧвнешнего ᐧрынка ᐧтруда, на ᐧвеличине ᐧдоходов ᐧорганизации, на ᐧчувстве ᐧсобственного ᐧдостоинства и ᐧвозможностях ᐧсамореализации. [18]
ᐧНемаловажным ᐧфакто ром в ᐧобучении ᐧсотрудников ᐧявляется ᐧразделение ᐧэтих ᐧсотрудников по ᐧцелевым ᐧгруппам, ᐧдля ᐧтого ᐧчтобы ᐧкачественно и ᐧправильно ᐧсоставить ᐧпрограмму ᐧобучения ᐧдля ᐧкаждого ᐧотдельно ᐧвзятого ᐧработника. ᐧДля ᐧкаждой ᐧгруппы ᐧобознаются ᐧсвои ᐧглавные ᐧзадачи. ᐧРазделение ᐧобучаемых на ᐧгруппы и ᐧглавные ᐧзадачи ᐧкаждой ᐧгруппы ᐧуказаны в ᐧтаблице 4.
ᐧТаблица 4.