3. Анализ системы совершенствования управления персонала в «бургер кинг»

Теперь проанализируем ситуацию, происходящую с поиском новых сотрудников и обучением персонала в «БУРГЕР КИНГ».

Хорошо проработанная кадровая политика организации – один из важных факторов успешной деятельности предприятия. То, как проходит собеседование с новым человеком, как протекает его стажировка, те знания, которые сотрудник получает в ходе испытательного строка и периода обучения, все это является первостепенными факторами, влияющими на отношение человека к своей работе.

Поиск человека на определенную должность в «БУРГЕР КИНГ» идет путем:

• внутреннего отбора. Происходит своеобразное «повышение»

сотрудника. Чаще всего идет переквалификация из повара гриля в повара кухни и из кассира в менеджера. Такой метод хорош тем, что человеку не нужно привыкать к новому коллективу и руководству, нет периода адаптации;

• внешнего отбора. Ресторан объявляет набор персонала в соответствии

со свободными вакансиями, направляя запросы на сайты, специализирующиеся на поиске работы (HeadHunter, SuperJob, Avito и т.д.) распространяя объявления в социальных сетях (ВКонтакте, FaceBook, Instagram).

Прием на работу посредством внешнего отбора включает в себя следующие этапы:

1. заполнение анкеты. Анкета включает в себя стандартные пункты:

ФИО, адрес прописки/регистрации, желаемую должность, желаемый размер заработной платы, описание личных качеств, прошлые места работы с указанием занимаемой должности и причиной увольнения. Опыт работы не обязателен применительно ко всем должностям, кроме администратора (для администратора обязателен опыт работы сроком минимум 1 год).

2. Первое собеседования. Первое собеседование проводит управляющий

посредством диалога тет-а-тет.

3. Второе собеседование. Если управляющий доволен разговором и

считает, что человек подходит организации, то анкета передается непосредственно Генеральному Директору. Он назначает второе собеседование, которое проводит лично.

Личными качествами и внешними данными, которые учитываются при выборе нового сотрудника, а так же высоко ценятся в ходе его дальнейшей работы, являются:

• Опрятный внешний вид;

• Отсутствие пирсинга;

• Отсутствие татуировок на открытых частях тела;

• Рост не выше 180 см;

• Доброжелательность;

• Коммуникабельность;

• Выносливость;

• Умение быстро влиться в новый коллектив;

• Стрессоустойчивость;

• Умение быстро принимать решение в конфликтной ситуации или при

возникновении форс-мажора;

4. Стажировка. Если человек проходит второе собеседование, ему

назначаются 2 не оплачиваемых стажировочных дня. Стажера «приставляют» к опытному сотруднику, ему выдается рабочая униформа, администратор перед открытием смены знакомит нового сотрудника с остальным персоналом смены, показывает рабочие помещения, объясняет обязанности стажера. Далее, в течение всей рабочей смены стажер работает под присмотром работника, занимающего схожую должность, и администратора. Большинство вопросов и рабочих моментов решаются уже по ходу работы, а не до ее начала.

5. Испытательный срок. По окончанию стажировки, при удовлетворении

нового сотрудника работой, а руководства сотрудником, назначается испытательный срок, длиной до 3 месяцев. На протяжении всего испытательного срока заработная плата сотрудника меньше в сравнении с заработной платой остальных сотрудников.

Стажировка проходит в одном из нескольких ресторанов Бургер Кинга, а их более 30 ресторанов по городу. Отправляют на стажировку в специальный тренерский ресторан на ул. Пионерская или ул. Ефимова 3 ТЦ «Сенная». В ресторане работают только опытные сотрудники, завершившие испытательный срок. Это обуславливается двумя факторами:

• Большая проходимость гостей на ул. Пионерская и ул. Ефимова 3 ТЦ

«Сенная» больше, что увеличивает нагрузку на рабочую смену, тем самым ускоряя процесс «обучения» стажера, давая ему шанс практически сразу начать привыкать к рабочему темпу заведения;

• Основной сегмент ресторана – дети и молодёжь. В основном приходят

люди семьями, и они заказывают большие заказы. Достойное приготовление и подача данных блюд требует знаний и опыта, которого не достает стажерам.

Персонал(от лат.personalis– личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персоналаявляются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые

оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую плату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

• обладание определенными качественными характеристиками

(профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение

достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создание условий для их эффективной реализации.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации на данный момент.

В таблице 6. предоставлена численность персонала организации соответственно на конец 2014г. и 2015г.

Таблица 6.